新時代企業管理和人才培養策略探析

劉澤霞

［摘 要］對于企業的長久發展來說，最為重要的就是人才培養戰略規劃。通過人才培養戰略規劃，持續對管理人才進行優化和更新，既能為企業在管理工作中創建高效與系統的管理團隊，也能為企業未來發展培養接班人與繼承人，建立標準化和系統化的人才培養體系。據此，本文以企業管理與人才培養背景概述為出發點，闡述當前企業管理與人才培養工作的主要原則與重要性，并對新時代企業管理與人才培養面臨的挑戰給予分析，最后提出針對當前挑戰企業管理與人才培養工作的具體優化策略，希望為今后企業的管理與人才培養提供新思路。

［關鍵詞］企業管理；人才優化；培養對策

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

企業在未來的管理工作中不僅需要具備技術價值，更需要人才價值，因此擁有專業知識、自主奉獻精神以及攻堅不催的人才戰略，是企業長久發展、實現成功的重要指標。與此同時，新時代企業的人才團隊不僅需要具備足夠的能力面對未來的挑戰，還要擁有一定的心理學、技術知識等綜合素養，使企業在未來激烈的市場競爭中立足，頂住向上發展的壓力，實現企業內部管理效率的提升。由此可見，針對人才管理的主要方向，企業不僅要對人才自身情況進行了解和優化，還要對當前的人才培養體系與人才培養環境等因素給予控制，并對人才本身的心理活動與行為規律進行探究，充分調動人才積極性，為企業今后的穩定運轉奠定堅實基礎。

1 企業管理與人才培養背景概述

為充分保證企業的可持續發展，企業管理與人才培養工作尤為重要。其可以提升企業的市場競爭力，也可幫助企業領導層為未來戰略的制定和規劃提供依據，對企業內部經營管理以及未來發展方向起到重要影響，保證企業在激烈的市場競爭中得以長久發展，實現人力資源的良好儲備，并完整地實施內部管理人才的相關規劃，構建符合企業自身需求的人才培養體系。因此企業管理應深入了解人才培養體系構建的理論依據。首先，職業發展理論。由于每位員工都會擁有自身獨特的職業道路，并且其處于不同的年齡階段，并以個人特征和專業技術能力獲得不同的職位，因此職業發展規劃是人才從社會中各類職業中所準備、選擇以及持續性發展的終身過程［1］。目前職業發展生涯理論的探討對企業管理者和人才起到不同程度的指導作用，幫助人才在不同的生涯階段中尋找屬于自身特色的發展方向。這些以往的職業發展信息與數據也為現代企業管理和人才培養戰略的決策和制定提供重要價值。

其次，高潛人才理論也是企業管理過程中的必備要素。如今社會中的高潛人才主要指具備較高發展潛力的人力資源，這些人力資源可在現有的專業知識和技術的基礎上沖破企業束縛，實現快速進步以及未來長久發展等綜合素養。雖然目前不同的企業存在多種企業文化，并且對不同部門的崗位具備較多需求，但這些高潛人才將會具備較為特殊的共性，如時刻學習、不安于現狀、充分迎接挑戰和完善自身能力、在企業內部的管理以及經營活動過程中展示所需的技術和領導能力，以及在當前的工作崗位中具有突出貢獻與穩定業績等。這些人力資源上的共性，是企業獲得穩定發展和提升的主要需求，因此國內多數企業在人才培養以及選拔的過程中，主要對高潛人才進行選擇［2］。

最后，繼任者計劃也被稱為接班人計劃。此理論的提出源于20世紀70年代，也是新時代企業管理與人力發展的必然趨勢，并幫助我國較多企業的人才培養計劃趨于成熟與完善。隨著多年的優化與升級，繼任者計劃主要通過系統化、科學化及標準化的人才培養過程，為企業內部經營活動及管理層提供較為優秀的人力資源，并對其進行評估與篩選。在合理條件下可建立人才庫，充分實現未來企業員工的職業發展需要，也可幫助企業提升可持續發展能力，使企業在當前的市場競爭中具備較好的人才輸送和長久發展能力。

綜上所述，企業將通過以上三種理論，即職業發展理論、高潛人才理論以及繼任者計劃等，構建出符合新時代人才培養目標的管理體系，為人才的職業發展及規劃奠定堅實基礎。

2 當前企業管理與人才培養工作的主要原則與重要性

2.1 主要原則

企業在開展人力資源管理的過程中，要充分保障整個人才培養過程符合當前內部實際的發展需要，并構建出適合企業長久穩定發展的培養制度，為企業后續的人才管理提供理論依據，也為員工的自身貢獻提供重要價值［3］。除此以外，企業管理還需要工作人員進行嚴格的自我約束，并依照內部管理制度來開展具體細則。因此，企業管理制度應當具備較高的靈活性和參考性，在實際管理過程中充分激發人才優勢以及培養價值。例如，對于流動率較高的企業，其人才管理應當充分符合員工需求以及自身特色，幫助員工找到自身優勢，并針對其特點尋找內部崗位，完成員工能力與崗位的成功匹配，從而在一定程度上提高員工的積極性與貢獻力，幫助員工快速融入企業內部，實現人才培養的靈活化和參考性原則，增強企業的整體效益［4］。

2.2 重要性

人才培養作為企業重要的培養管理工作，需要通過不斷的優化與升級，使培養內容與培養形式跟上時代步伐，與其業務相互匹配，為員工帶來更高的業績與績效，并符合企業長期穩定與發展特點。開展企業管理與人才培養的升級，將推動內部戰略目標的轉型與推進，幫助企業在業務管理工作中進行正向轉變，形成新型人才培養模式，推動企業戰略決策的執行，幫助企業高層管理者明確自身職責，實現管理模式的科學化與系統化革新［5］。除此以外，清晰和明確的人才培養體系也可使企業內部人力資源管理更加規范化，讓管理人員了解自身崗位職責，且以企業發展為導向，探索新型人才培養模式，完善崗位的人才培養標準，構建符合時代特點的人才培養內容。與此同時，單一的人才培養方法難以滿足多變靈活的企業組織形式，傳統的培養內容也難以調動員工積極性，使培養成果的轉化率難以提高，因此人才培養模式的更新也為企業的轉型與發展提供重要價值。

3 新時代企業管理與人才培養面臨的挑戰

3.1 培養意識應當加強

在激烈的市場競爭過程中，許多企業管理人員對人力培養工作未提起應有的重視，缺乏人才培養與管理意識，認為此項工作對未來的企業發展影響不大，甚至較少企業將人力資源部門作為整個企業內部的輔助部門，人才培養工作處于原地踏步或停止運行狀態，這將嚴重影響企業未來人力資源管理工作的發展。與此同時，盡管部分企業意識到人才培養工作的重要性，但受到傳統觀念的影響，未做出應有的改變，這些也使得企業在未來發展過程中難以實現長期穩定的運行，導致企業內部缺乏以人為本的精神，無法保障人才培養工作的順利進行，也對企業未來的人才或經營戰略的開展造成阻礙［6］。

3.2 人才標準還需完善

目前我國針對企業管理以及人才招聘標準未形成系統化和規則化制度，因此部分企業內部的人力資源管理存在不健全現象，也使得人才培養過程中存在諸多問題。例如，在進行人才招聘時，企業未制定明確的招聘規劃，甚至未準備就直接進行招聘工作，如此隨意的招聘流程使得員工質量參差不齊，也為后續的人才培養造成較多困難。所以企業招聘人員在開展前期人才挑選的過程中，要以認真負責的態度為企業找到具有較高責任感、較強執行力以及適合企業穩定發展的綜合性人才，達到企業招聘的質量水平，為企業內部的穩定發展做足人才儲備。與此同時，在人才篩選的過程中，由于企業內部管理機制尚未健全，導致整個人才篩選流程較為形式化以及存在人情因素。這些負面現象會嚴重影響企業人才團隊的整體能力，使得企業內部人際關系出現混亂，無形中提高企業的人才培養成本，降低其人才篩選質量。

3.3 培養過程有待優化

企業在開展人力資源培養過程中，其培養內容不僅要根據員工崗位需求進行專業化革新，還要依據其自身文化特點形成獨特的培養內容，并要求員工在完成培養工作后，不僅提升其專業內容與核心職業素養，還對企業自身文化和戰略目標予以明確，在未來的崗位中能夠符合企業發展需求，完成相應目標［7］。然而多數企業在人才培養過程中，學習資源相對匱乏，難以在整個培養過程中獲得專業素養以及能力的塑造和提升，也未深入了解其企業文化以及工作內容。相反的是，企業在培養過程中將過多的精力放在利益的獲取以及績效的設定上，未對員工能力及個人塑造予以重視，難以實現人才培養工作開展目的，未達成真正人才培養所需，甚至使得員工的身心受到負面影響。

4 企業管理與人才培養工作的具體優化策略

4.1 樹立人才培養意識

企業要樹立人才培養意識，牢固先進的人才理念，明確人才資源是第一資源的主要思想，形成人才是強企之本的人才觀，尊重人才并加強企業人才規劃的構建與實施。一方面，學習和借鑒當前同類的龍頭企業，構建符合自身需求的人才評價體系；另一方面，圍繞企業內部實際發展需要創建人才團隊戰略規劃，有計劃地開展人才培訓工作，構建業務能力、綜合素養、專業知識、情緒控制等多方面高水平的人才管理團隊，最終為企業的改革與發展需求奠定堅實基礎。

4.2 提升培養內容水平

當人才在企業中長期處于單一狀態時，容易產生疲憊感與乏力感，并以消極負面的情緒面對目前手中的工作和任務［8］，導致人才的工作熱情以及企業管理效率出現異常。針對此類現象，企業開展人才培養時應當以有效的獎勵機制為原則，充分提高員工的工作積極性。在開展獎勵機制的過程時，主要采用以下兩種方式。一種為精神激勵機制，此種方式更適合工作時間較長的老員工。由于老員工的工作能力相對較強，因此更向往高層次的發展，企業領導層可依據未來發展動向，為員工提供合適的精神激勵。另一種為物質激勵機制，其主要適合短時間內參與企業內部活動的新員工，從而提高新員工的歸屬感和依從性。與此同時，企業管理過程中不僅要對工作效率給予重視，還要保證整個人才培養工作開展的科學性和系統性，時刻關注員工的工作環境與生活狀態，了解人才需求，拉近管理人員與人才之間的距離，在員工遇到難以解決的問題時給予幫助，并對員工的狀態給予正向引導，間接維護企業的內部整體效益［9］。由此可見，企業在建設人才隊伍過程中，應以隊伍的整體水平為培養基調，構建以高層人才、基層人才、技術人才、研發人才以及業務人才等多方面協調可持續發展的人才需求為中心，實現人才質量的提升，激活人才存量，幫助人才扎根于各類管理和業務團隊中，并根據其自身能力與崗位工作創設獎勵機制與績效評價方法，充分激發人才的自身能動性，完善企業內部工作機構的管理職能，實現人才培養的最終目的。

4.3 重視人才團隊培養

企業管理與人才培養過程中應充分重視團隊的培養，堅持引進與培養并重，大力開展高素質人才引進計劃，對具備高學歷和有實力的人才進行重點引進，優先推進重點項目，并給予相應的政策補貼，例如項目啟動經費、住房補貼、專項資助基金以及安家費等，為高素質人才的引進和培養提供政策支持。中青年管理人才是企業未來發展的重要人才儲備，應當大力提高對青年管理骨干的培養力度，形成完善的人才管理結構，并提高企業人才培訓國際化水平，加大成本投入、拓寬人才培訓渠道，保證人才培訓的最終質量，有計劃地選擇骨干到業內優秀企業學習、交流與研修，充分提高企業的綜合實力與國際影響力［10］。

4.4 構建良好的管理環境

企業內部系統性的管理機制將充分影響人才團隊的活力，因此企業要提高對人才的成本投入，形成良好的內部制度環境，構建有利于人才成長的良好管理模式，促進人才與企業的可持續發展，并對人才管理機制進行優化與升級，始終堅持以人為本，強化內部獎勵機制，為今后企業管理體制的革新提供人才與成本支持。實施以崗位責任和崗位聘用為核心的內部管理形式，強化人才培訓成果，開展擇優和淘汰機制，對企業未來的重大項目以及經營業務進行逐層分類，做到員工能力與崗位職級相匹配。同時，應不斷探索績效工資與績效獎勵方案，根據公平與科學的原則，完善分配獎勵機制，并對做出特殊貢獻的人才給予相應獎勵，且結合企業當前的發展需求，做到獎罰分明與一視同仁。除此以外，企業應構建靈活的彈性用人機制，通過向各大優秀人才機構引進的形式，如大學、科研機構以及其他企業等，提高人才團隊的整體質量，建立管理專家人才庫，形成開放、動態以及合理的人才資源網絡。

5 結束語

為充分實現新時代下的可持續穩定發展，企業應在激烈的市場環境中構建符合自身發展特點的管理體系，并對內部人才培訓工作給予優化和升級，確保企業內部管理崗位的人才供給。一旦管理崗位面臨人力資源空缺時，企業可通過科學化、標準化的人才培養體系，選拔出合適的人才，實現人才團隊能力的最優化，保證企業經營活動以及戰略目標的持續進行，保障企業在市場中核心競爭力與影響力的穩步提升。綜上所述，本文以企業管理與人才培養背景為基本點，淺析了當前企業管理與人才培養工作的主要原則與重要性，并對新時代企業管理與人才培養面臨的挑戰給予闡述，最后提出針對當前挑戰企業管理與人才培養的具體優化策略，旨在為未來企業管理與人才培養工作提供理論參考。

參考文獻

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