走出事業單位人力資源薪酬管理的窘境

王剛

在當前事業單位人力資源管理中，薪酬管理屬于其重要的組成部分，是提升人力資源管理質量和效率的有效手段。事業單位所處的環境具有特殊性，這就導致了事業單位在薪酬管理方面存在著一些問題，并嚴重影響了人力資源管理工作的開展，甚至會阻礙其工作的正常開展。因此，為了保證事業單位在激烈的市場競爭中能夠處于不敗之地，就必須要結合實際情況來優化薪酬管理體系，完善其薪酬管理工作。

目前我國大部分事業單位所采用的薪酬管理方式較落后，已經不能滿足社會發展的需要，在一定程度上限制了其發展。為了使之能夠更好地適應社會發展需求，需要采取合理的措施來加強薪酬管理工作。事業單位作為社會公共服務的主要載體，承擔著公益性、基礎性職能。在發展過程中，人力資源管理是其中重要的一個環節。

一、事業單位人力資源薪酬管理的困境

（一）薪酬管理制度不完善

雖然目前大部分事業單位在薪酬管理方面都制定了較為完善的制度，但是仍然存在著一些問題，嚴重影響了事業單位人力資源管理工作的順利開展。具體表現為：首先，部分事業單位在薪酬管理過程中并未結合本單位實際情況來制定相應的薪酬制度，而是盲目借鑒其他單位的薪酬管理方式，這就導致其薪酬管理體系缺乏科學性和合理性。其次，部分事業單位在制定薪酬管理制度時，并沒有對本單位的薪酬水平進行準確定位，其制定的薪酬水平缺乏靈活性。最后，部分事業單位在制定薪酬管理制度時，對工作人員進行了劃分，導致員工之間的差距較大，這就導致了員工在工作過程中產生不平衡心理，進而影響了其工作的積極性和主動性。

（二）績效考核機制不健全

績效考核是事業單位薪酬管理的重要內容，只有建立健全科學合理的績效考核機制，才能更好地調動員工工作的積極性和主動性。但是目前我國很多事業單位并沒有建立起科學合理的績效考核機制，只是簡單地將員工的工作數量以及質量作為衡量標準，并沒有真正將績效考核和薪酬管理結合起來。績效考核是一項專業性比較強的工作，如果沒有專業人員的指導，很難對其進行準確的評估。這就導致了事業單位在開展薪酬管理工作時，缺乏對內部員工實際工作能力和水平的了解，也沒有充分考慮到不同崗位之間的差異性，導致在具體執行薪酬管理時存在著一定的隨意性。這樣一來，不僅不能有效地發揮薪酬管理的作用，還會對事業單位整體發展造成不利影響。

（三）薪酬結構不合理

事業單位人力資源管理工作中，薪酬管理是一項非常重要的內容，關系到事業單位員工的切身利益。由于事業單位的薪酬結構是以固定工資為主，并沒有充分考慮到員工的實際工作情況，無法為其提供具有激勵作用的薪酬。這種薪酬結構在很大程度上影響了員工工作的積極性，導致工作質量和效率降低。另外，我國部分事業單位在開展薪酬管理工作時，沒有對員工進行有效激勵，導致工作熱情降低，阻礙了事業的發展。同時，一些事業單位的薪酬結構較為單一，并且所采取的薪酬管理方式較為落后，無法為員工提供有效激勵。此外，事業單位沒有結合實際情況來對薪酬結構進行優化和完善，嚴重影響了員工工作積極性和主動性。

（四）薪酬管理水平較低

事業單位人力資源管理工作中，薪酬管理屬于其中的一個重要組成部分，因此必須采取科學合理的措施來優化薪酬管理工作。然而我國大部分事業單位在薪酬管理工作中仍然采用傳統的管理模式，大多數事業單位，特別是公益一類的事業單位，普遍采取按崗位、按職稱定工資、定績效獎金的薪酬管理方式。這種方式存在著很多弊端，無法發揮出員工的實際價值。首先，這種方式無法保證薪酬水平與市場實際情況相符合，同時也會導致員工與單位之間的矛盾日益加劇；其次，這種方式缺乏公平性和公正性，嚴重影響了事業單位內部員工的積極性和創造性。目前我國大部分事業單位薪酬管理體系不夠完善，無法充分發揮出薪酬管理的作用。尤其是在競爭激烈的市場環境下，如果不能及時調整薪酬水平，就很容易使員工喪失工作信心。因此事業單位在進行薪酬管理時必須要根據市場發展趨勢來調整薪酬水平，進而提升人力資源管理效率。

（五）福利形式單一

事業單位的薪酬管理過程中，福利形式較為單一，主要是以基本工資為主，沒有任何其他方面的福利待遇。另外，在事業單位內部還存在著一定的平均主義思想，也沒有考慮到員工個人的發展，在一定程度上限制了員工的發展。隨著社會經濟的不斷發展，事業單位在薪酬管理方面也需要做出相應的調整，結合實際情況來完善薪酬管理體系，并適當地增加福利待遇。例如：可以為員工提供休假、旅游等福利待遇，以此來提升員工對單位的歸屬感。同時還可以為員工提供績效獎金、年終獎等福利待遇。但是現階段很多事業單位都沒有充分考慮到員工的需求和實際情況，從而導致福利形式較為單一。

（六）崗位設置不科學

對于事業單位來說，崗位設置存在著一定的問題，主要是因為崗位設置不科學，導致了工作人員的工作積極性較低。而且，這也不利于事業單位的發展。由于事業單位在開展工作時并沒有科學合理地進行崗位設置，導致了員工缺乏對自己崗位職責的認識。員工對自身崗位職責的認識不清晰，在開展工作時會出現一些問題，例如有些員工會出現消極怠工的情況。而這些問題都會影響到單位整體發展水平和質量，因此必須要加強對這一問題的重視程度，通過科學合理的崗位設置來提高員工的工作積極性。

二、突圍事業單位人力資源薪酬管理困境的策略

（一）明確薪酬管理的作用

薪酬管理的作用主要體現在兩個方面，一是對事業單位內部工作人員的價值進行衡量，并根據價值大小來對工作人員進行獎懲，有利于調動員工工作的積極性，同時也能夠加強單位內部員工之間的溝通和交流。二是能夠加強對事業單位人力資源的開發，為人力資源管理提供有效依據，進而更好地開展相應的管理工作。薪酬管理還可以促使員工不斷地提升自身工作能力，為事業單位創造更多的價值，進而推動事業單位更好地發展。同時，薪酬管理還具有一定的激勵作用，可以調動員工工作的積極性和主動性。因此，在實際工作中要明確薪酬管理的作用，并結合實際情況制定完善的薪酬管理制度和體系，以此來更好地激發員工的積極性。

（二）建立合理的績效考核機制

績效考核是事業單位人力資源薪酬管理工作開展的重要組成部分，是提升事業單位工作效率的重要途徑。在當前的事業單位人力資源薪酬管理工作開展過程中，績效考核制度還不完善，存在著考核流于形式、考核指標單一等問題，嚴重影響了事業單位員工的積極性。因此，必須結合實際情況，制定完善的績效考核機制，將考核機制與薪酬管理相結合，有效激發員工的工作積極性和主動性。首先，制定績效考核機制時必須要結合單位實際情況。績效考核的主要目的是對員工的工作表現進行客觀、公正的評價，從而有效提升員工工作效率和質量。其次，績效考核機制必須要制定科學合理的評價指標。在制定評價指標時，應注重對員工能力和素質進行全面考量，將員工個人工作表現與單位整體發展戰略相結合，確保績效考核制度具有合理性、科學性和可操作性。

（三）完善分配制度

在事業單位人力資源薪酬管理中，完善分配制度是十分重要的一項內容，對提升事業單位工作效率，調動工作人員積極性具有重要意義。當前，部分事業單位在進行薪酬分配時存在不公平現象，導致員工積極性降低。為有效解決這一問題，必須結合實際工作情況，對事業單位的薪酬分配制度進行完善。具體來說，在進行分配時要堅持公平原則、公正原則、公開原則和規范原則，在保證分配制度能夠有效落實的前提下，對員工的薪資待遇進行提升。同時還要積極運用激勵機制，對員工的工作態度和工作表現進行考核，并將考核結果與員工的薪資待遇相聯系，從而增強員工的工作積極性。除此之外，還要在薪酬分配時體現出激勵作用。通過開展各種培訓和教育活動來提升員工的專業技能和綜合素質，進而提高其專業素養和綜合能力水平。最終使員工個人價值得到體現。

（四）建立合理的薪酬晉升機制

事業單位在制定人力資源薪酬管理制度時，要充分考慮到員工的職業發展，并制定科學合理的晉升機制，激發員工工作積極性，為單位發展奠定堅實基礎。在事業單位中，員工的職務和職稱之間具有明顯的區別。職務是承擔某一崗位職責和工作任務的具體人員的稱謂。而職稱指的是在某一領域中取得一定成就的專業技術人員的等級稱號。在事業單位中，對于工作人員的專業技術水平和能力要有明確的要求，但職務和職稱卻沒有明確的標準。因此，事業單位應加強對員工工作能力和工作效率方面的考核，為員工提供充足的晉升機會。在事業單位中，員工一般在一個崗位上工作時間較長后，就會出現職業倦怠心理，難以在崗位上長久地工作下去。對于專業技術人員來說，可通過提高工作質量和效率來增強其職業成就感。

（五）注重薪酬激勵效果

事業單位應該重視員工的成長，將員工的職業發展作為重點，這樣才能更好地提升事業單位的綜合競爭力。在制定薪酬激勵制度時，應將績效考核作為主要參考標準，尤其是要關注員工的職業發展。例如，在建立崗位體系時，必須考慮到員工的個人能力、性格特點等因素。同時，績效考核制度應與工作流程相結合，不能只看表面數據，要充分考慮工作流程的合理性、科學性。此外，還應建立完善的培訓體系。當員工在工作過程中遇到問題時，可以通過培訓來提高業務水平。此外，單位還應通過改善工作環境來提高員工的滿意度。

（六）制定合理的績效管理考核指標

在績效管理過程中，必須結合實際工作情況，制定合理的績效考核指標，不斷提高事業單位的整體管理水平。首先，事業單位必須以績效考核為基礎，科學合理地對員工進行考核，從而確保員工工作能力能夠得到全面提升。其次，事業單位必須制定明確的績效目標，將考核標準落實到實際工作中。再次，事業單位人力資源部門需要制定有效的獎懲制度和激勵機制，將績效管理與員工自身利益相結合。最后，事業單位應該積極引進先進的管理理念和先進的管理技術，不斷提升績效考核體系的科學性和有效性。

（七）提高福利待遇

在事業單位的薪酬管理中，福利待遇是非常重要的組成部分，它不僅可以體現出單位對員工的重視程度，還可以提高員工對單位的滿意度，進而能夠有效地促進事業單位發展。當前，很多事業單位在薪酬管理中存在著福利待遇過低的問題，這就使得事業單位內部的員工滿意度下降。因此，在實際工作中要想提高員工滿意度，就必須要提高福利待遇。一是要加大福利待遇力度，不斷地提升福利待遇的標準。二是要加大對員工的人文關懷，建立完善的員工激勵機制。三是要加強與員工之間的溝通和交流，了解員工對單位發展的建議和意見，進而能夠及時地解決問題。四是要積極開展各種形式的活動，不斷地提高員工的福利待遇。事業單位人力資源管理工作是非常復雜的，在實際工作中，人力資源管理部門應該結合自身單位的發展需求以及實際情況，不斷完善單位的薪酬管理制度，進而提高員工對單位的滿意度。通過制定科學合理的薪酬管理制度，能夠有效地調動員工工作的積極性，促使員工在工作中不斷地提升自身工作能力，進而能夠為單位創造更多的價值。因此，在實際工作中要高度重視人力資源薪酬管理工作，并要制定科學合理的薪酬管理制度，以此來推動事業單位更好地發展。

結語：

事業單位要想實現長遠發展，就必須建立起一套完整的人力資源薪酬管理制度，并在實際工作中不斷完善。對于事業單位來說，人力資源薪酬管理制度是一項長期、復雜的工作，在實際工作中必然會遇到各種問題。事業單位應不斷加強對人力資源薪酬管理的重視程度，根據自身實際情況，結合事業單位發展戰略，不斷創新人力資源薪酬管理模式。只有這樣，才能在保證員工切身利益的同時，提高員工的工作積極性和創造性。在這一過程中，也能促進事業單位更好地發展，從而不斷提升事業單位競爭力，為我國經濟社會發展提供有力保障。