走出事業(yè)單位人力資源薪酬管理的窘境

王剛

在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中，薪酬管理屬于其重要的組成部分，是提升人力資源管理質(zhì)量和效率的有效手段。事業(yè)單位所處的環(huán)境具有特殊性，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位在薪酬管理方面存在著一些問題，并嚴(yán)重影響了人力資源管理工作的開展，甚至?xí)璧K其工作的正常開展。因此，為了保證事業(yè)單位在激烈的市場競爭中能夠處于不敗之地，就必須要結(jié)合實際情況來優(yōu)化薪酬管理體系，完善其薪酬管理工作。

目前我國大部分事業(yè)單位所采用的薪酬管理方式較落后，已經(jīng)不能滿足社會發(fā)展的需要，在一定程度上限制了其發(fā)展。為了使之能夠更好地適應(yīng)社會發(fā)展需求，需要采取合理的措施來加強薪酬管理工作。事業(yè)單位作為社會公共服務(wù)的主要載體，承擔(dān)著公益性、基礎(chǔ)性職能。在發(fā)展過程中，人力資源管理是其中重要的一個環(huán)節(jié)。

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的困境

（一）薪酬管理制度不完善

雖然目前大部分事業(yè)單位在薪酬管理方面都制定了較為完善的制度，但是仍然存在著一些問題，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源管理工作的順利開展。具體表現(xiàn)為：首先，部分事業(yè)單位在薪酬管理過程中并未結(jié)合本單位實際情況來制定相應(yīng)的薪酬制度，而是盲目借鑒其他單位的薪酬管理方式，這就導(dǎo)致其薪酬管理體系缺乏科學(xué)性和合理性。其次，部分事業(yè)單位在制定薪酬管理制度時，并沒有對本單位的薪酬水平進(jìn)行準(zhǔn)確定位，其制定的薪酬水平缺乏靈活性。最后，部分事業(yè)單位在制定薪酬管理制度時，對工作人員進(jìn)行了劃分，導(dǎo)致員工之間的差距較大，這就導(dǎo)致了員工在工作過程中產(chǎn)生不平衡心理，進(jìn)而影響了其工作的積極性和主動性。

（二）績效考核機制不健全

績效考核是事業(yè)單位薪酬管理的重要內(nèi)容，只有建立健全科學(xué)合理的績效考核機制，才能更好地調(diào)動員工工作的積極性和主動性。但是目前我國很多事業(yè)單位并沒有建立起科學(xué)合理的績效考核機制，只是簡單地將員工的工作數(shù)量以及質(zhì)量作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，并沒有真正將績效考核和薪酬管理結(jié)合起來。績效考核是一項專業(yè)性比較強的工作，如果沒有專業(yè)人員的指導(dǎo)，很難對其進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。這就導(dǎo)致了事業(yè)單位在開展薪酬管理工作時，缺乏對內(nèi)部員工實際工作能力和水平的了解，也沒有充分考慮到不同崗位之間的差異性，導(dǎo)致在具體執(zhí)行薪酬管理時存在著一定的隨意性。這樣一來，不僅不能有效地發(fā)揮薪酬管理的作用，還會對事業(yè)單位整體發(fā)展造成不利影響。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

事業(yè)單位人力資源管理工作中，薪酬管理是一項非常重要的內(nèi)容，關(guān)系到事業(yè)單位員工的切身利益。由于事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)是以固定工資為主，并沒有充分考慮到員工的實際工作情況，無法為其提供具有激勵作用的薪酬。這種薪酬結(jié)構(gòu)在很大程度上影響了員工工作的積極性，導(dǎo)致工作質(zhì)量和效率降低。另外，我國部分事業(yè)單位在開展薪酬管理工作時，沒有對員工進(jìn)行有效激勵，導(dǎo)致工作熱情降低，阻礙了事業(yè)的發(fā)展。同時，一些事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，并且所采取的薪酬管理方式較為落后，無法為員工提供有效激勵。此外，事業(yè)單位沒有結(jié)合實際情況來對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和完善，嚴(yán)重影響了員工工作積極性和主動性。

（四）薪酬管理水平較低

事業(yè)單位人力資源管理工作中，薪酬管理屬于其中的一個重要組成部分，因此必須采取科學(xué)合理的措施來優(yōu)化薪酬管理工作。然而我國大部分事業(yè)單位在薪酬管理工作中仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，大多數(shù)事業(yè)單位，特別是公益一類的事業(yè)單位，普遍采取按崗位、按職稱定工資、定績效獎金的薪酬管理方式。這種方式存在著很多弊端，無法發(fā)揮出員工的實際價值。首先，這種方式無法保證薪酬水平與市場實際情況相符合，同時也會導(dǎo)致員工與單位之間的矛盾日益加劇；其次，這種方式缺乏公平性和公正性，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位內(nèi)部員工的積極性和創(chuàng)造性。目前我國大部分事業(yè)單位薪酬管理體系不夠完善，無法充分發(fā)揮出薪酬管理的作用。尤其是在競爭激烈的市場環(huán)境下，如果不能及時調(diào)整薪酬水平，就很容易使員工喪失工作信心。因此事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理時必須要根據(jù)市場發(fā)展趨勢來調(diào)整薪酬水平，進(jìn)而提升人力資源管理效率。

（五）福利形式單一

事業(yè)單位的薪酬管理過程中，福利形式較為單一，主要是以基本工資為主，沒有任何其他方面的福利待遇。另外，在事業(yè)單位內(nèi)部還存在著一定的平均主義思想，也沒有考慮到員工個人的發(fā)展，在一定程度上限制了員工的發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位在薪酬管理方面也需要做出相應(yīng)的調(diào)整，結(jié)合實際情況來完善薪酬管理體系，并適當(dāng)?shù)卦黾痈＠觥＠纾嚎梢詾閱T工提供休假、旅游等福利待遇，以此來提升員工對單位的歸屬感。同時還可以為員工提供績效獎金、年終獎等福利待遇。但是現(xiàn)階段很多事業(yè)單位都沒有充分考慮到員工的需求和實際情況，從而導(dǎo)致福利形式較為單一。

（六）崗位設(shè)置不科學(xué)

對于事業(yè)單位來說，崗位設(shè)置存在著一定的問題，主要是因為崗位設(shè)置不科學(xué)，導(dǎo)致了工作人員的工作積極性較低。而且，這也不利于事業(yè)單位的發(fā)展。由于事業(yè)單位在開展工作時并沒有科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)置，導(dǎo)致了員工缺乏對自己崗位職責(zé)的認(rèn)識。員工對自身崗位職責(zé)的認(rèn)識不清晰，在開展工作時會出現(xiàn)一些問題，例如有些員工會出現(xiàn)消極怠工的情況。而這些問題都會影響到單位整體發(fā)展水平和質(zhì)量，因此必須要加強對這一問題的重視程度，通過科學(xué)合理的崗位設(shè)置來提高員工的工作積極性。

二、突圍事業(yè)單位人力資源薪酬管理困境的策略

（一）明確薪酬管理的作用

薪酬管理的作用主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的價值進(jìn)行衡量，并根據(jù)價值大小來對工作人員進(jìn)行獎懲，有利于調(diào)動員工工作的積極性，同時也能夠加強單位內(nèi)部員工之間的溝通和交流。二是能夠加強對事業(yè)單位人力資源的開發(fā)，為人力資源管理提供有效依據(jù)，進(jìn)而更好地開展相應(yīng)的管理工作。薪酬管理還可以促使員工不斷地提升自身工作能力，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值，進(jìn)而推動事業(yè)單位更好地發(fā)展。同時，薪酬管理還具有一定的激勵作用，可以調(diào)動員工工作的積極性和主動性。因此，在實際工作中要明確薪酬管理的作用，并結(jié)合實際情況制定完善的薪酬管理制度和體系，以此來更好地激發(fā)員工的積極性。

（二）建立合理的績效考核機制

績效考核是事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作開展的重要組成部分，是提升事業(yè)單位工作效率的重要途徑。在當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作開展過程中，績效考核制度還不完善，存在著考核流于形式、考核指標(biāo)單一等問題，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位員工的積極性。因此，必須結(jié)合實際情況，制定完善的績效考核機制，將考核機制與薪酬管理相結(jié)合，有效激發(fā)員工的工作積極性和主動性。首先，制定績效考核機制時必須要結(jié)合單位實際情況。績效考核的主要目的是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、公正的評價，從而有效提升員工工作效率和質(zhì)量。其次，績效考核機制必須要制定科學(xué)合理的評價指標(biāo)。在制定評價指標(biāo)時，應(yīng)注重對員工能力和素質(zhì)進(jìn)行全面考量，將員工個人工作表現(xiàn)與單位整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，確保績效考核制度具有合理性、科學(xué)性和可操作性。

（三）完善分配制度

在事業(yè)單位人力資源薪酬管理中，完善分配制度是十分重要的一項內(nèi)容，對提升事業(yè)單位工作效率，調(diào)動工作人員積極性具有重要意義。當(dāng)前，部分事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬分配時存在不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致員工積極性降低。為有效解決這一問題，必須結(jié)合實際工作情況，對事業(yè)單位的薪酬分配制度進(jìn)行完善。具體來說，在進(jìn)行分配時要堅持公平原則、公正原則、公開原則和規(guī)范原則，在保證分配制度能夠有效落實的前提下，對員工的薪資待遇進(jìn)行提升。同時還要積極運用激勵機制，對員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果與員工的薪資待遇相聯(lián)系，從而增強員工的工作積極性。除此之外，還要在薪酬分配時體現(xiàn)出激勵作用。通過開展各種培訓(xùn)和教育活動來提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，進(jìn)而提高其專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力水平。最終使員工個人價值得到體現(xiàn)。

（四）建立合理的薪酬晉升機制

事業(yè)單位在制定人力資源薪酬管理制度時，要充分考慮到員工的職業(yè)發(fā)展，并制定科學(xué)合理的晉升機制，激發(fā)員工工作積極性，為單位發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。在事業(yè)單位中，員工的職務(wù)和職稱之間具有明顯的區(qū)別。職務(wù)是承擔(dān)某一崗位職責(zé)和工作任務(wù)的具體人員的稱謂。而職稱指的是在某一領(lǐng)域中取得一定成就的專業(yè)技術(shù)人員的等級稱號。在事業(yè)單位中，對于工作人員的專業(yè)技術(shù)水平和能力要有明確的要求，但職務(wù)和職稱卻沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)。因此，事業(yè)單位應(yīng)加強對員工工作能力和工作效率方面的考核，為員工提供充足的晉升機會。在事業(yè)單位中，員工一般在一個崗位上工作時間較長后，就會出現(xiàn)職業(yè)倦怠心理，難以在崗位上長久地工作下去。對于專業(yè)技術(shù)人員來說，可通過提高工作質(zhì)量和效率來增強其職業(yè)成就感。

（五）注重薪酬激勵效果

事業(yè)單位應(yīng)該重視員工的成長，將員工的職業(yè)發(fā)展作為重點，這樣才能更好地提升事業(yè)單位的綜合競爭力。在制定薪酬激勵制度時，應(yīng)將績效考核作為主要參考標(biāo)準(zhǔn)，尤其是要關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展。例如，在建立崗位體系時，必須考慮到員工的個人能力、性格特點等因素。同時，績效考核制度應(yīng)與工作流程相結(jié)合，不能只看表面數(shù)據(jù)，要充分考慮工作流程的合理性、科學(xué)性。此外，還應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系。當(dāng)員工在工作過程中遇到問題時，可以通過培訓(xùn)來提高業(yè)務(wù)水平。此外，單位還應(yīng)通過改善工作環(huán)境來提高員工的滿意度。

（六）制定合理的績效管理考核指標(biāo)

在績效管理過程中，必須結(jié)合實際工作情況，制定合理的績效考核指標(biāo)，不斷提高事業(yè)單位的整體管理水平。首先，事業(yè)單位必須以績效考核為基礎(chǔ)，科學(xué)合理地對員工進(jìn)行考核，從而確保員工工作能力能夠得到全面提升。其次，事業(yè)單位必須制定明確的績效目標(biāo)，將考核標(biāo)準(zhǔn)落實到實際工作中。再次，事業(yè)單位人力資源部門需要制定有效的獎懲制度和激勵機制，將績效管理與員工自身利益相結(jié)合。最后，事業(yè)單位應(yīng)該積極引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和先進(jìn)的管理技術(shù)，不斷提升績效考核體系的科學(xué)性和有效性。

（七）提高福利待遇

在事業(yè)單位的薪酬管理中，福利待遇是非常重要的組成部分，它不僅可以體現(xiàn)出單位對員工的重視程度，還可以提高員工對單位的滿意度，進(jìn)而能夠有效地促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。當(dāng)前，很多事業(yè)單位在薪酬管理中存在著福利待遇過低的問題，這就使得事業(yè)單位內(nèi)部的員工滿意度下降。因此，在實際工作中要想提高員工滿意度，就必須要提高福利待遇。一是要加大福利待遇力度，不斷地提升福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)。二是要加大對員工的人文關(guān)懷，建立完善的員工激勵機制。三是要加強與員工之間的溝通和交流，了解員工對單位發(fā)展的建議和意見，進(jìn)而能夠及時地解決問題。四是要積極開展各種形式的活動，不斷地提高員工的福利待遇。事業(yè)單位人力資源管理工作是非常復(fù)雜的，在實際工作中，人力資源管理部門應(yīng)該結(jié)合自身單位的發(fā)展需求以及實際情況，不斷完善單位的薪酬管理制度，進(jìn)而提高員工對單位的滿意度。通過制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠有效地調(diào)動員工工作的積極性，促使員工在工作中不斷地提升自身工作能力，進(jìn)而能夠為單位創(chuàng)造更多的價值。因此，在實際工作中要高度重視人力資源薪酬管理工作，并要制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，以此來推動事業(yè)單位更好地發(fā)展。

結(jié)語：

事業(yè)單位要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須建立起一套完整的人力資源薪酬管理制度，并在實際工作中不斷完善。對于事業(yè)單位來說，人力資源薪酬管理制度是一項長期、復(fù)雜的工作，在實際工作中必然會遇到各種問題。事業(yè)單位應(yīng)不斷加強對人力資源薪酬管理的重視程度，根據(jù)自身實際情況，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新人力資源薪酬管理模式。只有這樣，才能在保證員工切身利益的同時，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在這一過程中，也能促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)展，從而不斷提升事業(yè)單位競爭力，為我國經(jīng)濟社會發(fā)展提供有力保障。