教師教學(xué)360度反饋評(píng)價(jià)研究回顧與展望

摘 要：梳理近30年來教師教學(xué)360度反饋評(píng)價(jià)研究成果發(fā)現(xiàn)，評(píng)價(jià)價(jià)值研究停留在工具理性的判斷價(jià)值，忽視了價(jià)值理性的建構(gòu)與創(chuàng)新價(jià)值；量化研究法占大多數(shù)，質(zhì)性與行動(dòng)研究幾乎被埋沒；評(píng)價(jià)信度和效度受實(shí)施年限影響，且僅處于中低度水平；評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于教師發(fā)展優(yōu)于教學(xué)績(jī)效評(píng)估；績(jī)效反饋有助于提升績(jī)效卻常被忽視。基于此，未來研究將以重構(gòu)本土化教師教學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值為支點(diǎn)，整合量化、質(zhì)性和行動(dòng)研究方法，向構(gòu)建第三方評(píng)價(jià)機(jī)制研究延伸、向績(jī)效反饋研究拓展、向教師教學(xué)360度反饋評(píng)價(jià)大數(shù)據(jù)研究邁進(jìn)。

關(guān)鍵詞：教師教學(xué)；360度反饋評(píng)價(jià)；研究述評(píng)

中圖分類號(hào)：G 40-058.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1007-6883（2023）02-0101-08

DOI：10.19986/j.cnki.1007-6883.2023.02.014

高信度和效度的教師教學(xué)評(píng)價(jià)體系是衡量教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，也是提高教學(xué)質(zhì)量的重要保障。在企業(yè)管理領(lǐng)域備受推崇的360度績(jī)效反饋法因此得以遷移至教師教學(xué)評(píng)價(jià)領(lǐng)域。360度績(jī)效反饋法是指通過收集與受評(píng)者有密切工作關(guān)系的來自不同層面的人員的評(píng)估信息，全方位地評(píng)估反饋受評(píng)者的工作行為與表現(xiàn)的過程。［1］教師教學(xué)360度反饋評(píng)價(jià)則是指由教師教學(xué)工作的相關(guān)主體，包括教師本人、上級(jí)、督導(dǎo)、同事、教學(xué)服務(wù)對(duì)象對(duì)教師教學(xué)效果從不同的角度進(jìn)行績(jī)效評(píng)估及反饋，以提升教師教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)方法。［2］360度反饋評(píng)價(jià)應(yīng)用研究逾30年，本文通過梳理該理論遷移的脈絡(luò)以及實(shí)踐應(yīng)用效果，探究其未來研究趨勢(shì)。

一、國(guó)外研究現(xiàn)狀

360度績(jī)效反饋法始于第二次世界大戰(zhàn)期間德軍采用復(fù)合源收集績(jī)效評(píng)價(jià)反饋信息的實(shí)踐。同期，某些組織通過“交朋友小組”應(yīng)用多源反饋。［3］而最早記錄利用調(diào)查法多源收集雇員績(jī)效信息的是20世紀(jì)50年代美國(guó)埃索石油研究工程公司。［4］自此，360度績(jī)效反饋法得以推廣，并獲得眾多人力資源管理和組織發(fā)展專家的認(rèn)可。2010年由《財(cái)富》雜志評(píng)選出的排名世界前1000名的企業(yè)中，有近九成已將360度反饋評(píng)價(jià)法全部或部分應(yīng)用于其公司的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效考核中。國(guó)外研究主要集中在企業(yè)，少見于教師教學(xué)評(píng)價(jià)領(lǐng)域，且基本上圍繞著兩大問題展開，一是信度和效度研究，二是評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用研究，而引起了巨大爭(zhēng)議的便是360度反饋應(yīng)用于發(fā)展性目的還是是否同時(shí)也能應(yīng)用于評(píng)鑒性目的。［5］

（一）360度績(jī)效反饋法信度與效度研究

該方法自推廣應(yīng)用以來，便得到許多學(xué)者的推崇，普遍認(rèn)為它有助于被評(píng)價(jià)者看到自身績(jī)效的不同側(cè)面，有助于改善員工績(jī)效。［6］于教師教學(xué)效果評(píng)價(jià)方面，Ronald A. Berk研究得出：360度多元反饋模型在醫(yī)科大學(xué)教師貫徹多元評(píng)價(jià)中似乎是一個(gè)有用的框架。這個(gè)模型與單一評(píng)價(jià)來源相比，能提供更為精確、可靠、公平、公正的評(píng)價(jià)結(jié)果。［7］而在跨專業(yè)教育領(lǐng)域（IPE），Awdishu L、Zheng A、Granas A G等學(xué)者采用360度績(jī)效反饋模型，對(duì)293名醫(yī)學(xué)、護(hù)理、藥學(xué)專業(yè)的學(xué)生和108名協(xié)導(dǎo)員對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)能力的反饋及多組比較分析，論證了在IPE中應(yīng)用360度績(jī)效模型是可行的，它提供多維、定性反饋，以促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)。［8］更多的研究則從信度和效度的不同側(cè)面展開。具體如下：

1.不同評(píng)價(jià)主體間評(píng)價(jià)相關(guān)度研究

如Harris等人的元分析研究也發(fā)現(xiàn)，自評(píng)與上級(jí)以及同事評(píng)價(jià)之間具有中度相關(guān)；同事和上級(jí)評(píng)價(jià)之間具有較高的相關(guān)。表明了同事和上級(jí)之間的評(píng)價(jià)結(jié)果一致性較高。［9］Furnham和Stringfield研究發(fā)現(xiàn)，自評(píng)與上級(jí)、同事、顧問評(píng)價(jià)之間的一致性較低，上級(jí)與同事、顧問評(píng)價(jià)以及同級(jí)與顧問評(píng)價(jià)之間的一致性較高。［10］Carless 和 Wearing研究得出：上級(jí)與下屬評(píng)價(jià)之間相關(guān)系數(shù)約為0.32-0.37之間；自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)平均相關(guān)系數(shù)為0.19；自評(píng)與下屬評(píng)價(jià)相關(guān)平均值僅為0.11；而下屬之間評(píng)價(jià)的相關(guān)系數(shù)平均約為0.26。［11］Brutus等人則對(duì)個(gè)體工作績(jī)效與各評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)結(jié)果之間相關(guān)性進(jìn)行元分析，發(fā)現(xiàn)：個(gè)體工作績(jī)效與上級(jí)、自評(píng)、同事、下屬評(píng)價(jià)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)分別為0.45、0.10、0.28、0.20。［12］

其中自我評(píng)價(jià)與他評(píng)結(jié)果、工作績(jī)效的相關(guān)度引起學(xué)者的廣泛關(guān)注。如Atwater就對(duì)此進(jìn)行了系列研究。Yammarino和Atwater研究也得出自我評(píng)價(jià)普遍且顯著高于其他評(píng)價(jià)主體給出的評(píng)價(jià)結(jié)果。［13］Atwater、 Roush和Fischthal的追蹤研究又發(fā)現(xiàn)，在第一次完成評(píng)價(jià)的16周后，自評(píng)高估者的下屬評(píng)價(jià)有顯著的提高，而自評(píng)與下屬評(píng)價(jià)一致或低于下屬評(píng)分的，其下屬評(píng)價(jià)沒有顯著提高。［14］ Atwater和Yammarino進(jìn)一步將評(píng)分分類，包括自評(píng)過高、過低的人，評(píng)價(jià)一致且實(shí)際上好的人以及評(píng)價(jià)一致且實(shí)際上差的人。研究得出：自評(píng)高估者可能績(jī)效較低，自評(píng)低估者的績(jī)效高低不一。［15］Greguras和Robie對(duì)評(píng)價(jià)者成員自評(píng)和他評(píng)影響反饋的可靠性進(jìn)行跟蹤研究，表明自評(píng)效度最低，因此，要得出可靠的結(jié)果要求有更多的參與。［16］ Thornton在比較西方有關(guān)自我評(píng)價(jià)研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，自我評(píng)價(jià)與其他考核形式相比，易于夸大，而且這種現(xiàn)象在公共或政府部門比私營(yíng)部門更為嚴(yán)重。［17］ 綜上研究結(jié)果，自評(píng)與他評(píng)一致性、可靠性最低，相關(guān)度也僅是低度-中度相關(guān)。自評(píng)高估者可能績(jī)效較低，實(shí)際績(jī)效與自評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)也僅為0.1的低度相關(guān)。自評(píng)易夸大且在公共或政府部門比私營(yíng)部門更為嚴(yán)重。因此，自評(píng)應(yīng)用于公立學(xué)校教師的教學(xué)評(píng)價(jià)其信度和效度值得商榷。除自評(píng)之外，其他評(píng)價(jià)主體之間評(píng)價(jià)也僅達(dá)到中低度相關(guān)，個(gè)體工作績(jī)效與上級(jí)評(píng)價(jià)接近中度相關(guān)、與同事和下級(jí)評(píng)價(jià)低度相關(guān)。

然而，諸多學(xué)者發(fā)現(xiàn)360度反饋評(píng)價(jià)于教育領(lǐng)域應(yīng)用并不普遍，甚至Cid de León Carlos? V、González Salvador M、 Abraham E M等學(xué)者還發(fā)現(xiàn)，2012-2020年期間沒有任何文章將該方法應(yīng)用于工程類教育機(jī)構(gòu)。［18］總體來說，研究尚未成體系，主要研究集中在論證其有效性及推廣應(yīng)用層面。如Mahar? J A和 Strobert B對(duì)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)360度反饋評(píng)價(jià)法在中小學(xué)教學(xué)領(lǐng)域的實(shí)證研究相當(dāng)有限。由此，他們采用威爾科克森配對(duì)符號(hào)秩檢驗(yàn)方法比較教師對(duì)傳統(tǒng)行政評(píng)價(jià)反饋和360度反饋質(zhì)量的看法，認(rèn)為“360反饋評(píng)價(jià)法對(duì)于教師職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的制定、專業(yè)發(fā)展需求以及提供學(xué)生成績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的反饋等許多領(lǐng)域比傳統(tǒng)方法更有幫助”。［19］Harps D W還分析了該評(píng)估法之所以未在教育部門廣泛應(yīng)用，原因在于學(xué)校需要優(yōu)先考慮傳統(tǒng)的聯(lián)邦、州和地方地區(qū)評(píng)估。于是他采用G360調(diào)查工具，以定量和定性研究方法得出“G360對(duì)教育工作者發(fā)展提供了有意義的反饋、對(duì)學(xué)校的文化和目標(biāo)產(chǎn)生積極影響”的結(jié)論。進(jìn)而建議在教育領(lǐng)域推廣360度反饋評(píng)價(jià)法。［20］Jones C A、Watkins F S和Williams J等學(xué)者則使用錄像、模擬教學(xué)練習(xí)編輯多維反饋，使教師能夠獲得對(duì)其教學(xué)的360度詳細(xì)評(píng)估，使之成為促進(jìn)教師教學(xué)技能發(fā)展的手段。［21］

2.信度和效度與實(shí)施年限的關(guān)系研究

Eichinger、Robert研究表明，360度績(jī)效反饋法在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核應(yīng)用中的精確度與應(yīng)用年限有關(guān)，精確度由高到低排序是：1-3年、少于1年、3-5年、5年以上。也就是說精確率最高的是那些已熟悉個(gè)體評(píng)價(jià)，且時(shí)間足夠長(zhǎng)，已超越了對(duì)其第一印象，但又不能長(zhǎng)于開始順利地形成概念的應(yīng)用年限。［22］另一項(xiàng)長(zhǎng)達(dá)5年的研究發(fā)現(xiàn)，在應(yīng)用此方法的第1和第2年之間，全部評(píng)價(jià)者給出的評(píng)分沒有變化，但在第2-3年和3-4年之間卻獲得更高的得分。［23］Maylett和Riboldi發(fā)現(xiàn)在第1年和第2年間管理績(jī)效得到提升，且績(jī)效改進(jìn)一直持續(xù)到2年后。另外有研究表明，360度反饋可能預(yù)測(cè)未來的績(jī)效。［24］評(píng)價(jià)信度和效度受評(píng)價(jià)方法的實(shí)施年限影響，呈現(xiàn)出1-2年適應(yīng)期穩(wěn)定性高且比較精確、2-3年成熟期穩(wěn)定性高且最精確也有助于改進(jìn)和提升績(jī)效、3-5年為衰退期精確度下降的曲線波動(dòng)狀態(tài)。

3.質(zhì)疑信度和效度的研究

一些研究者宣稱，應(yīng)用多源評(píng)價(jià)并不能改善績(jī)效。2001年的一份研究發(fā)現(xiàn)，360度績(jī)效反饋的應(yīng)用與10.6%市場(chǎng)價(jià)值下降有關(guān)。沒有數(shù)據(jù)表明360度反饋實(shí)際上改善了生產(chǎn)率，增加盈余、減少抱怨或優(yōu)于強(qiáng)制排列法和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系。［25］Vinson也認(rèn)為，多源評(píng)價(jià)經(jīng)常產(chǎn)生沖突意見，可能沒法決定哪一主體反饋是準(zhǔn)確的。［26］一些學(xué)者承認(rèn)，太多的潛變量與360度評(píng)價(jià)相關(guān)，以至于確實(shí)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響。［27］其他潛在的重要影響因素影響行為的改變，包括評(píng)價(jià)者的選擇、管理者的認(rèn)可度、設(shè)備質(zhì)量、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)和定位，參與者培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、指導(dǎo)、HR系統(tǒng)的整合以及承擔(dān)責(zé)任的程度。［28］另外的研究發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)人的多源評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與個(gè)人的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)幾乎沒有關(guān)聯(lián)。［29］盡管多源反饋能有效地應(yīng)用于評(píng)價(jià)，但建議在實(shí)施過程中應(yīng)慎重。基于360度反饋和績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生不同的結(jié)果，建議360度反饋法和傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)均應(yīng)該應(yīng)用于集體效能評(píng)價(jià)。［30］Arreola R A也認(rèn)為，360度反饋法應(yīng)用于教師評(píng)價(jià)可能不準(zhǔn)確，因?yàn)閷W(xué)生不知道他/她的老師擁有的專業(yè)知識(shí)程度。［31］斯坦福大學(xué)莫里·佩伯爾提出四個(gè)悖論用于解釋為什么360度評(píng)價(jià)不能得出精確的數(shù)據(jù)。角色悖論：?jiǎn)T工不可能既是被評(píng)者又是評(píng)判者；團(tuán)隊(duì)績(jī)效悖論：集中于個(gè)體評(píng)價(jià)則置整個(gè)團(tuán)隊(duì)于危險(xiǎn)之中；管理悖論：越容易收集的反饋信息，越難應(yīng)用；獎(jiǎng)酬悖論：當(dāng)同事評(píng)價(jià)得分最高，該評(píng)價(jià)對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)的幫助最少。［32］不管是四項(xiàng)悖論還是其他學(xué)者存在矛盾的研究結(jié)果，太多的潛在因素影響著評(píng)價(jià)結(jié)果，其中人情關(guān)系、人性等因素影響之大、評(píng)估之難是研究者和應(yīng)用者需要直面的問題。

（二）評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用研究

備受爭(zhēng)議的研究結(jié)果出現(xiàn)在360度評(píng)價(jià)的目的與應(yīng)用方面。Farh 和Werbel的模擬研究證實(shí)，學(xué)生對(duì)課堂參與的評(píng)價(jià)，用于純學(xué)術(shù)研究就比用于學(xué)生成績(jī)考核更加精確。［33］London調(diào)查發(fā)現(xiàn)，34%的人認(rèn)為如果評(píng)價(jià)是為了績(jī)效評(píng)估，他們將會(huì)改變自己的評(píng)分結(jié)果［34］。Reilly研究也得出，當(dāng)360度反饋目的是個(gè)體發(fā)展性評(píng)價(jià)時(shí)，各評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)結(jié)果比較一致，而用于績(jī)效評(píng)估時(shí)，關(guān)系好或印象好的傾向給高分，反之則傾向給低分［35］。人際關(guān)系可能是影響評(píng)價(jià)信度和效度的主要原因。基于此，Atwaer和Waldman提出360度反饋用作組織內(nèi)績(jī)效評(píng)估的步驟：實(shí)施之初只能用作個(gè)體發(fā)展性評(píng)價(jià)；經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)使全體職員領(lǐng)悟360度反饋的實(shí)質(zhì)和意義；在用于績(jī)效評(píng)估之前，仍需調(diào)查員工對(duì)此方法用于績(jī)效評(píng)估的接受程度；實(shí)施過程應(yīng)循序漸進(jìn)，先試點(diǎn)，再全面推廣。［36］這時(shí)，學(xué)者關(guān)注到績(jī)效反饋的重要性，如Walker對(duì)反饋過程特征研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效反饋可能對(duì)創(chuàng)造性行為改變產(chǎn)生主要影響。［37］Goldsmith 和 Underhill報(bào)告指出，被評(píng)價(jià)者個(gè)體在與評(píng)價(jià)者討論他們的評(píng)價(jià)結(jié)果后產(chǎn)生巨大的影響。［38］總體來說，應(yīng)用于發(fā)展性評(píng)價(jià)、學(xué)術(shù)研究，其精確度比應(yīng)用于結(jié)果性績(jī)效評(píng)估要高，同時(shí)績(jī)效反饋、討論對(duì)于績(jī)效改進(jìn)和提升產(chǎn)生巨大的影響，但往往被忽視。

二、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

由于理論遷移的滯后，360度績(jī)效反饋法在我國(guó)教師教學(xué)評(píng)價(jià)領(lǐng)域的應(yīng)用研究直至21世紀(jì)初才出現(xiàn)。在研究方法方面，量化研究幾乎成了唯一方法，尤其是系統(tǒng)研究的碩博論文，量化研究占主流，質(zhì)性方法、行動(dòng)研究近乎被忽視。10多年來，經(jīng)歷了以下三個(gè)階段：

（一）譯介與初步實(shí)踐研究階段

360度績(jī)效反饋法自從遷移至我國(guó)的教師教學(xué)評(píng)價(jià)領(lǐng)域之后，長(zhǎng)期處于譯介與初步實(shí)踐研究階段。如呂宜之、秦亮生等直接套用360度績(jī)效評(píng)價(jià)理論于教學(xué)評(píng)價(jià)之中，認(rèn)為該評(píng)價(jià)法既促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展又能形成公正的評(píng)價(jià)導(dǎo)向。［39-40］劉嶺也認(rèn)為，運(yùn)用此方法擴(kuò)大了考評(píng)者的范圍與類型，易于使各類考評(píng)者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，從多個(gè)視角對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行綜合考評(píng)，使考評(píng)結(jié)果公正且全面，減少個(gè)人偏見及評(píng)分誤差，評(píng)價(jià)客觀、公正、說服力強(qiáng)，信度和效度較高，同時(shí)又有助于教師間交流與學(xué)習(xí)。［41］而且他還通過德爾菲法確定評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過實(shí)測(cè)發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)渭儚哪骋粋€(gè)方面去評(píng)價(jià)教師與運(yùn)用360度反饋評(píng)價(jià)法測(cè)量結(jié)果不相關(guān)，說明了單維評(píng)價(jià)存在片面性和不客觀性。［42］胡剛則論證此評(píng)價(jià)法結(jié)合了教師評(píng)價(jià)的理念與方法，多元的評(píng)價(jià)主體有利于遠(yuǎn)離功利， 構(gòu)建了主體間性的教師評(píng)價(jià)，促進(jìn)人的可持續(xù)發(fā)展。［43］翁吟通過介紹世界名企運(yùn)用360度績(jī)效反饋法的效果，試圖證明該方法同樣也適用于高校教師教學(xué)評(píng)價(jià)領(lǐng)域。［44］學(xué)者對(duì)高校個(gè)案實(shí)測(cè)，建構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，證明教師教學(xué)360度績(jī)效評(píng)價(jià)法具有全面性、科學(xué)性、獨(dú)立性、具體性、可操作性的優(yōu)點(diǎn)。［45］有學(xué)者甚至將360度績(jī)效反饋法拔高到教師教學(xué)“理想的績(jī)效評(píng)估方法”的高度，試圖將軟系統(tǒng)科學(xué)分析法SSM應(yīng)用于教學(xué)評(píng)價(jià)以建構(gòu)教師自主選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。［46］但其效果仍有待驗(yàn)證。胡梅將360度績(jī)效考核法應(yīng)用于實(shí)驗(yàn)教師的績(jī)效考核，針對(duì)不同考核主體設(shè)計(jì)了考核指標(biāo)，從考核周期、數(shù)據(jù)表的設(shè)計(jì)與計(jì)算、績(jī)效面談等提出實(shí)施方案，認(rèn)為能更全面、客觀地對(duì)實(shí)驗(yàn)教師績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，起到更好的激勵(lì)作用。［47］研究總體以“褒揚(yáng)”為主，優(yōu)勢(shì)包括全面、客觀、公正、具體可操作、說服力強(qiáng)、提高實(shí)效、有助于教師間交流學(xué)習(xí)、促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。

（二）評(píng)估與反思研究階段

經(jīng)過了初步的實(shí)踐應(yīng)用，研究進(jìn)入了評(píng)估與反思階段。一項(xiàng)針對(duì)我國(guó)600多家企業(yè)應(yīng)用360度反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的調(diào)查顯示：獲得了績(jī)效的改善、沒什么改善、反而造成了一定的負(fù)面影響各占三分之一。也有學(xué)者指出：360度績(jī)效考評(píng)是美麗的陷阱，是真實(shí)的謊言。［48］可見，該評(píng)價(jià)法在國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)用中存在著一定的問題。在教師教學(xué)評(píng)價(jià)領(lǐng)域，荀振芳指出，我國(guó)高校教學(xué)評(píng)價(jià)關(guān)注的是最普遍的判斷價(jià)值功能，而發(fā)現(xiàn)價(jià)值、建構(gòu)價(jià)值的更高層次的功能并沒有過多觸及。［49］郭健認(rèn)為該方法在教師教學(xué)評(píng)價(jià)中的運(yùn)用還處于構(gòu)想階段，利弊均十分明顯，缺乏實(shí)踐操作。［50］關(guān)于利弊分析和實(shí)踐困境，馬瑾在其論文中也有涉及，但研究有待深入。［51］張家軍看到該評(píng)價(jià)法的可行性也存在一定障礙，障礙既源自于方法自身，也來自于中西方文化差異。［52］蔣金鳳等則承認(rèn)該方法在高校教師評(píng)價(jià)中“水土不服”，需采取謹(jǐn)慎路徑以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。［53］閆偉對(duì)教師績(jī)效評(píng)估的內(nèi)部等級(jí)評(píng)定模式、360度綜合評(píng)價(jià)模式及360度分類評(píng)價(jià)模式進(jìn)行了比較，試圖提出優(yōu)化路徑和方案。［54］實(shí)踐應(yīng)用與審辯式反思研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，目前研究側(cè)重關(guān)注判斷價(jià)值、可行性障礙等水土不服等問題。

（三）教學(xué)評(píng)價(jià)大數(shù)據(jù)研究和實(shí)踐拉開序幕

當(dāng)教育遇見大數(shù)據(jù)，學(xué)界迅速掀起一股研究的熱潮。如美國(guó)普渡大學(xué)“課程信號(hào)燈”（Course Signals）項(xiàng)目便是典型的運(yùn)用大數(shù)據(jù)診斷學(xué)生，為教育決策提供依據(jù)的案例。2014年7月由美國(guó)幾位老師創(chuàng)立的KickUp就是一個(gè)專注教師測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化 SaaS 工具，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)來自教師的自查報(bào)告及學(xué)年內(nèi)的各項(xiàng)教學(xué)結(jié)果的反饋，這些數(shù)據(jù)可以縱向記錄教師的成長(zhǎng)歷程，提出有待改善的地方。目前全美有超過 50 個(gè)地區(qū)的學(xué)校在使用這款測(cè)評(píng)工具。［55］李葆萍、周穎介紹了通過平板電腦、數(shù)碼筆、可穿戴設(shè)備等實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)采集學(xué)生學(xué)習(xí)全過程的數(shù)據(jù)，并利用各類可視化分析工具對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行過濾、挖掘、分析，研究教學(xué)評(píng)價(jià)的實(shí)現(xiàn)途徑和方法。［56］王陸自2000年以來，帶領(lǐng)科研團(tuán)隊(duì)建立“靠譜COP”項(xiàng)目采集課堂教學(xué)行為大數(shù)據(jù)，并進(jìn)行系列研究，得出：在不同教育水平的地區(qū)，教師存在顯著的教學(xué)行為差異，在教育強(qiáng)區(qū)中，課堂教學(xué)行為具有最高的問題開放性、最突出的問題解決傾向，以及課堂中普遍缺乏創(chuàng)造性問題與批判性問題等研究成果。［57-65］其大數(shù)據(jù)重點(diǎn)分析教師的課堂提問、教學(xué)行為以及學(xué)生心境狀態(tài)，最終發(fā)現(xiàn)教師群體教學(xué)行為的差異、實(shí)踐性知識(shí)特征以及中小學(xué)課堂高階問題特征等教育內(nèi)隱問題及潛在的規(guī)律，為教學(xué)評(píng)價(jià)提供重要依據(jù)。

三、研究述評(píng)與展望

360度績(jī)效反饋法理論與實(shí)踐遷移遵循著從企業(yè)管理到政府管理再到公共事業(yè)管理的路徑，國(guó)外研究多集中在企業(yè)，而對(duì)教師教學(xué)評(píng)價(jià)研究相對(duì)較少。因迎合了教學(xué)管理判斷價(jià)值的工具理性需求，我國(guó)教師教學(xué)評(píng)價(jià)實(shí)踐研究始于21世紀(jì)初，經(jīng)歷褒揚(yáng)有余而審辯不足的譯介和初步實(shí)踐階段，后期實(shí)踐遇困境，進(jìn)入辨利弊的評(píng)估與反思階段，現(xiàn)階段仍未真正完成本土化、情境化建構(gòu)。綜觀所及教師教學(xué)績(jī)效360度評(píng)價(jià)的應(yīng)用研究，梳理其演進(jìn)規(guī)律，以預(yù)示未來研究趨勢(shì)。

（一）以道馭術(shù)：研究不囿于工具理性，更在于建構(gòu)價(jià)值理性

現(xiàn)有研究成果和實(shí)踐更多停留在譯介、褒揚(yáng)、比較、建構(gòu)指標(biāo)體系等“術(shù)”的工具理性層面，而對(duì)于評(píng)價(jià)最本質(zhì)根源的價(jià)值理性“道”這一層面的研究與認(rèn)識(shí)仍相當(dāng)欠缺，但離道之術(shù)，術(shù)必衰。教師教學(xué)360度反饋評(píng)價(jià)研究不應(yīng)僅停留在判斷價(jià)值層面，而更應(yīng)該將教育教學(xué)理念置于教師學(xué)習(xí)共同體和教師專業(yè)發(fā)展的大框架之下，追索教學(xué)意向的價(jià)值理性本源，奠基于價(jià)值理性之上，論證教學(xué)中介的工具理性、教學(xué)主體的交往理性以及教學(xué)倫理的實(shí)踐理性，使評(píng)教真正成為理性探險(xiǎn)過程，最終實(shí)現(xiàn)被評(píng)教師本人與其他各評(píng)價(jià)主體共同發(fā)現(xiàn)、建構(gòu)、生成、創(chuàng)新教學(xué)價(jià)值，這理應(yīng)成為未來研究的邏輯起點(diǎn)，以道馭術(shù)，術(shù)乃成。

（二）方法融合：研究不限于量化研究，多元方法的融合更適切

從已有的研究成果看，量化研究、量化肢解評(píng)價(jià)指標(biāo)建構(gòu)幾近成為學(xué)界的唯一方法，且評(píng)價(jià)結(jié)果信度效度偏低。一方面，各評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)結(jié)果、與個(gè)體實(shí)際績(jī)效相關(guān)度只達(dá)到中低度相關(guān)，說明整體評(píng)價(jià)信度和效度至多達(dá)到中等水平，離理想狀態(tài)仍較遠(yuǎn)。特別是自評(píng)分?jǐn)?shù)虛高，自評(píng)與工作績(jī)效相關(guān)度最低，大致在0.1-0.2之間，而且績(jī)效越低的員工越容易夸大自己的績(jī)效，將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于教師的人力資源管理決策應(yīng)慎之又慎。另一方面，在評(píng)價(jià)實(shí)施年限與信度和效度關(guān)系上，在1-3年效度最高（即評(píng)價(jià)主體已經(jīng)超越了首因效應(yīng)的影響，且又尚未形成固化概念時(shí)，精確率最高）、1年內(nèi)次之、3-5年較低、5年以上最低。考慮到低流動(dòng)率的我國(guó)教師隊(duì)伍的實(shí)際，應(yīng)用年限也是影響信度和效度的重要因素。實(shí)際上，教師教學(xué)工作過程和績(jī)效非發(fā)生于朝夕之間，其演進(jìn)和生成是一個(gè)動(dòng)態(tài)情景化的過程，除了可以建構(gòu)時(shí)間序列量化追蹤研究之外，采用質(zhì)性研究和行動(dòng)研究方法尤為適切，但卻幾乎被忽視。因此，未來研究應(yīng)走向量化、質(zhì)性、行動(dòng)研究的互補(bǔ)與整合，這不僅可以從學(xué)校層面及時(shí)發(fā)現(xiàn)教學(xué)問題，還可以與教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展相結(jié)合，促進(jìn)學(xué)校與教師共同成長(zhǎng)。

（三）反饋促發(fā)展：評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用不止于績(jī)效，更在于反饋與重建以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展

評(píng)價(jià)結(jié)果用于發(fā)展性評(píng)價(jià)、純學(xué)術(shù)研究時(shí)信度和效度較高，應(yīng)用于診斷性評(píng)價(jià)時(shí)深受人際關(guān)系好壞影響。在我國(guó)社會(huì)關(guān)系差序格局大文化背景及社會(huì)公平等問題的影響下，教師教學(xué)360度反饋評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)質(zhì)上折射了教師本人與上級(jí)、同事、學(xué)生等各評(píng)價(jià)主體間人際的親疏、情感與利益關(guān)系。評(píng)價(jià)主體如果僅限于校內(nèi)，評(píng)價(jià)的主觀性及人際關(guān)系壓力仍是嚴(yán)重影響評(píng)價(jià)信度和效度的重要因素。同時(shí)，績(jī)效反饋對(duì)創(chuàng)造性行為改變產(chǎn)生主要影響，對(duì)提升未來績(jī)效有明顯的效用。但于我國(guó)教師教學(xué)評(píng)價(jià)中，呈現(xiàn)出重評(píng)價(jià)結(jié)果，輕評(píng)價(jià)反饋的局面，且被評(píng)教師對(duì)于結(jié)果只能“虛心”接受，于整個(gè)教學(xué)評(píng)價(jià)過程和結(jié)果幾乎沒有話語(yǔ)權(quán)，這嚴(yán)重束縛評(píng)價(jià)核心價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，構(gòu)建獨(dú)立于學(xué)校的第三方教學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)是破解此困局的出路所在，通過第三方評(píng)價(jià)對(duì)教師教學(xué)進(jìn)行診斷、評(píng)估、反饋，著重與教師一起，通過多元價(jià)值和理念的碰撞與交流，真正提升教師教學(xué)能力和水平。反過來，學(xué)校也可以對(duì)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)進(jìn)行信用評(píng)級(jí)，兩者構(gòu)成一個(gè)良性循環(huán)，最終推動(dòng)我國(guó)教育質(zhì)量的提升、促進(jìn)教師和學(xué)生的發(fā)展。

（四）立體360度大數(shù)據(jù)：評(píng)教主體、數(shù)據(jù)信息流立體360度反饋大數(shù)據(jù)研究勢(shì)必成為未來研究的熱點(diǎn)

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，教學(xué)評(píng)價(jià)等教育相關(guān)評(píng)價(jià)等世界難題有望通過大數(shù)據(jù)分析工具得到一定程度的解決。在教育學(xué)習(xí)領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)中提取價(jià)值包含預(yù)測(cè)、聚類、相關(guān)性挖掘、升華人的判斷、用模式進(jìn)行發(fā)現(xiàn)等5種主要的技術(shù)，讓真正立體的360度反饋評(píng)價(jià)理念得以實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的基礎(chǔ)性的工作是通過建設(shè)以互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)為依托的各評(píng)價(jià)主體交互平臺(tái)，收集與教學(xué)相關(guān)的點(diǎn)滴數(shù)據(jù)與資料，建構(gòu)360度大數(shù)據(jù)教學(xué)反饋平臺(tái)。除了量化指標(biāo)之外，學(xué)生對(duì)教師的留言、評(píng)價(jià)、互動(dòng)等質(zhì)性的文字資料應(yīng)成為大數(shù)據(jù)分析的重要來源，通過數(shù)據(jù)積累與分析，在較為準(zhǔn)確地對(duì)教師教學(xué)水平加以判斷的基礎(chǔ)上，與教師自身教學(xué)反思相結(jié)合，與學(xué)生、同行、督導(dǎo)、上級(jí)等各評(píng)價(jià)主體的價(jià)值訴求相結(jié)合，彼此發(fā)現(xiàn)與重構(gòu)教學(xué)價(jià)值。而延伸出數(shù)據(jù)收集成本問題、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建構(gòu)、學(xué)術(shù)權(quán)力與數(shù)據(jù)壟斷、信息霸權(quán)問題、教學(xué)評(píng)價(jià)大數(shù)據(jù)的隱私權(quán)問題等等大數(shù)據(jù)時(shí)代的新生代研究熱點(diǎn)問題，呼喚著既懂教育又懂大數(shù)據(jù)技術(shù)的復(fù)合型人才突破學(xué)科壁壘、技術(shù)壁壘，使360度評(píng)價(jià)真正促進(jìn)教師自身專業(yè)發(fā)展及教學(xué)水平的提升，并在教學(xué)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)教學(xué)創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)真正的因材施教，為每位學(xué)生獲得符合自身內(nèi)在特質(zhì)和節(jié)奏的成長(zhǎng)。

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Retrospect and Prospect of Research on 360-Degree Feedback Evaluation of Teachers Teaching

WU Dan-ying

（College of Education Science，Hanshan Normal University，Chaozhou，Guangdong，521041）

Abstract：Summarizing the research results of 360-degree feedback evaluation of teachers teaching in the past 30 years，it is found that： the research on evaluation value remains focused on the judgment value of instrumental rationality，neglecting the construction and innovative value of value rationality；the quantitative research method accounts for the majority，whereas qualitative research and action research are almost buried；the reliability and validity of the evaluation are affected by the years of implementation，and are only at a low to medium level；the evaluation results are better applied to teacher development than to teaching performance evaluation；performance feedback can help improve performance，but it is often overlooked. Based on this，the future research will focus on reconstructing the value of localized teacher teaching evaluation，integrating quantitative，qualitative and action research methods，extending to the research of building a third-party evaluation mechanism，expanding to performance feedback research，and advancing to big data research on 360-degree feedback evaluation of teachers teaching.

Key words：teachers teaching；360-degree feedback evaluation；research review

責(zé)任編輯 溫優(yōu)華