謙卑型領導、權力距離 與員工忠誠度關系探析

摘要：本文以中小企業的“90后”員工為研究對象，運用層次回歸法進行統計分析權力距離對謙卑領導與員工忠誠度關系的調節作用。研究結果顯示，在謙卑型領導與員工忠誠度的影響機制中，權力距離在其中起到負向調節作用。本研究的結論為改善企業領導方式、提高企業員工忠誠度提供了實踐上的建議。

關鍵詞：謙卑型領導；權力距離；員工忠誠度

近年來，各學者開始將不同類型的領導風格理論研究與員工忠誠度聯系起來。苗青 （2009）曾發現服務型領導會顯著降低員工離職意愿。[1]劉姣 （2019）研究發現，變革型領導可通過對個性化關懷和領導魅力維度的正向影響，增強 “90后”員工忠誠度。[2]此外，張見歡 （2018）通過研究發現，領導寬恕可以通過對新生代員工的態度忠誠和行為忠誠的正向影響，提高員工關系績效和任務績效。[3]而謙卑型領導作為如今更為流行和開放的領導風格，其 “自下而上”的風格在近年的受關注程度不斷提高。本文研究對象為中小企業 “90后”員工，研究謙卑型領導、權力距離與員工忠誠度之間的關系。

本文旨在研究以下問題：1.謙卑型領導能否提高 “90后”員工忠誠度；2.權力距離在謙卑型領導和員工忠誠度的關系中起到怎樣的調節作用。

本文有以下成果：1.通過將調查對象界定為中小企業 “90后”員工，發現謙卑型領導對員工的忠誠度具有正向影響；2.權力距離在謙卑型領導與員工忠誠度之間起到負向調節作用。

一、文獻綜述與研究假設

（一）謙卑型領導的研究綜述

國內外學者在對謙卑型領導的研究中主張謙卑型領導風格與生俱來，可以通過在組織內實施一系列領導行為塑造而成。Owens和Hekman （2012）將謙卑型領導納入 “自下而上”領導方式的范疇中，認為謙卑型領導能夠包容他人不足，發現他人長處，與員工建立平等互助的上下級關系。故本文將謙卑型領導定義為：謙卑型領導屬于 “自下而上”領導方式的一種，領導者通過勇于坦承自身不足、善于發現和稱贊下屬的優點、與下屬知識共享、虛心向學等一系列謙遜行為，與下屬建立友好協作的上下級關系，共同促進組織進步與發展。

在不同組織情境下，國內外學者對謙卑型領導的維度劃分存在差異。國外學者Chiu 等 （2012）在總結前人研究成果的基礎上，提出謙卑型領導應劃分為自我反思、溫文爾雅、自我意識、寬大為懷、超越和感恩六個維度。國內學者李勝蘭等 （2016）[4]提出我國謙卑型領導可劃分為德行榜樣、謙卑行為、沉穩睿智和下屬導向四個維度。陳艷虹等 （2017）[5]通過研究得出我國謙卑型領導包括平易近人、欣賞他人、正確認知自我及納諫如流四個維度。

西方學者Amabile等 （2004）通過研究發現，謙卑型領導的領導行為能夠營造良好的職場氛圍，有利于員工的職業發展，提高員工創造力。羅瑾璉等 （2015）提出謙卑型領導關心員工的行為可促進員工職場幸福感的提高，進而提升員工的工作滿意度。董甜甜等 （2019）發現謙卑型領導能夠促進員工產生管家行為，培養員工對企業的責任感。

（二）謙卑型領導與員工忠誠度

員工忠誠度是指員工對企業價值觀的充分認同并愿意為組織目標實現而努力奮斗，具體包括情感忠誠、持續忠誠和規范忠誠 （Meyer J.P.，1991）。謙卑型領導在這三個方面均能夠影響 “90后”員工對企業的忠誠度。具體表現在：

1.能正確認知自我，勇于承擔失敗責任。謙卑能夠使人充分了解自己，主動承認自身缺點，勇于承擔責任。這種辯證地看待自我的態度能贏得 “90后”員工的信任和欽佩，使他們能夠把個人目標與企業目標相統一，提升對組織的情感忠誠度。

2.與員工共同努力，給員工提供合理的發展空間。謙卑型領導會做好員工的職業生涯規劃，為充分發揮員工的才能創造平臺和空間。“90 后”員工的思想觀念決定了他們需要的不是領導的權威，而是領導的個人魅力。

3.欣賞員工的優點和貢獻，虛心接受員工的意見。謙卑型領導通過欣賞下屬的優點和貢獻等方式鼓勵下屬自主探索完成工作的途徑和方法，為下屬完成工作提供了一定的自主性。謙卑型領導重視員工的觀點和意見，并鼓勵他們提出新的想法，引導成員參與決策。因此，本文提出以下假設：

H1：謙卑型領導正向影響 “90后”員工忠誠度。

（三）權力距離的調節作用

Mulder在1977年首次提出權力距離概念，用來衡量強權者和弱權者之間的情感距離，具體定義為在同一組織或社會體系中，存在強權者和弱權者之間的一種權力分配的不平衡狀態，進而導致產生權力較強和較弱的個體。

在權力距離低的團隊里，領導認為上下級之間是平等的，會合理合法地運用權力，并采用民主的領導方式。在這種情況下，下屬享有很多權利和機會，如參與決策、共享知識、反饋信息等，并對領導、工作環境和整個組織表現出信任、忠誠和滿意，從而實現互惠共贏 （苗仁濤，周文霞，李天柱，2013）。

當團隊的權力距離較大時，下屬為了避免和領導產生分歧，會選擇無條件順從，導致他們與領導之間形成很大的社會距離，他們往往感到自己無力改變領導的工作方式行為 （Tyler，2000）。所以盡管謙卑型領導者表現出非常歡迎新的、不同的觀點，或者營造出愿意欣賞他人、承擔責任的態度，但受到大環境情景因素的影響，這并不一定意味成員真的愿意分享想法、真誠合作。所以當團隊權力距離大時，領導即使表現得謙卑，也無法顯著促進團隊成員的忠誠度。綜上所述，權力距離在謙卑型領導對員工忠誠度的影響中起到負向調節作用。因此，本文提出以下假設：

H2：謙卑型領導與員工權力距離的交互項對員工忠誠度存在顯著負向影響。

二、研究方法

（一）研究樣本

本文以企業員工為研究對象，樣本數據來源于北京、上海、河南和廣東等地區的企業員工。共發放470份問卷，回收470份問卷，剔除了26份無效和不合格的問卷，最終獲得了444份有效問卷，問卷有效回收率為94.5%。為了實現調查對象的經濟發展程度的三級分類，將北京、上海、福建等省份分為第一類，將河南、安徽、廣西等省區分為第二類，將貴州、云南、內蒙古等省份分為第三類。在探索性因素分析結果中，總量表和各變量量表的總體方差解釋量均在60%以上，證明其效度良好。同時，總量表、各變量及其各維度內部一致性α系數均大于0.7，證明其信度良好。此外，我們還選擇了可能影響員工謙卑領導、忠誠度和權力距離的個體特征變量作為控制變量，主要包括員工所在省份、性別、年齡、最高學歷和所在企業類型 （詳見表1）。

（二）分析結果

1.同源方法偏差檢驗

為減小同源方法偏差效應對研究的影響，采取以下措施：（1）分兩次發放問卷，收集數據；對問卷進行多次討論與修改，降低題項的模糊性并避免歧義；對量表題項隨機排序，降低出現順序效應誤差的可能性。（2）運用Harmen單因素檢驗方法，通過未旋轉探索性因素分析，存在4個特征根大于1的因子，不存在一個單獨因子的結果；4個因子總體方差解釋量為65.08%，因子最大方差解釋量為34.63%，證明不存在較大的同源方法偏差問題，數據的同源偏差得到有效控制。

2.變量間區分效度檢驗

對變量進行驗證性因子分析，以檢驗變量間區分效度，在基準模型基礎上，提出兩類二因子模型和單因子模型。對比結果顯示，三因子模型擬合度最優 （χ2/df=2.19，RMSEA=0.07，RMR=0.15，CFI=0.9，NFI=0.83，NNFI=0.89），證明三個變量具有良好的區分效度。

3.描述性統計分析

根據變量相關分析結果：謙卑型領導、員工忠誠度 （r=0.36，plt;0.01）、權力距離 （r=0.33，plt;0.01）等均呈現顯著正相關關系。

（三）假設檢驗

檢驗權力距離對謙卑型領導與員工忠誠度關系間的調節效應。表2的回歸分析結果表明，謙卑型領導與員工權力距離的交互項對員工忠誠度存在顯著負向影響 （β=–0.07，plt;0.01），即員工權力距離越小，謙卑型領導對員工忠誠度的正向作用越強，假設H1和H2成立。

三、結束語

謙卑型領導能夠有效提升 “90后”員工的忠誠度。謙卑型領導對員工的忠誠度產生顯著的正向影響，謙卑型領導行為越多，員工的忠誠度就會越高。企業應培養和監督領導者的謙虛品質，領導者應自我學習并反思自身行為。謙卑型領導對低權力距離的員工忠誠度影響作用更大。權力距離在謙卑型領導和員工忠誠度之間起到負向調節作用。應減少領導和員工之間的權力距離，培養謙虛型企業文化。

參考文獻：

[1] 苗青.服務型領導、利他導向文化與科研人員成長[J].科研管理，2009，30（06）：76-82.

[2] 劉姣.變革、交易型領導方式對 “90后” 員工忠誠度的影響研究[D].呼和浩特：內蒙古農業大學，2019.

[3] 張見歡.領導寬恕對新生代員工忠誠度和工作績效的影響研究[D].武漢：武漢科技大學，2018.

[4] 李勝蘭，王碧英，高日光.中國組織情境下謙卑型領導的概念及結構維度：基于追隨者中心視角的質化研究探索[J].當代財經，2016（11）：79-88.

[5] 陳艷虹，張莉，陳龍.中國文化背景下謙遜型領導的結構和測量[J].管理科學，2017，30（03）：14-22.

作者簡介： 陳威楊，男，漢族，河南鄭州人，本科在讀，研究方向：經濟學；

牛沛琳，女，漢族，河南三門峽人，本科在讀，研究方向：經濟學；

陳萌萌，女，漢族，安徽宿州人，本科在讀，研究方向：市場營銷。