苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)員工知識(shí)隱藏行為的影響探討
——基于職場(chǎng)孤獨(dú)感與心理契約違背的調(diào)節(jié)作用

龔 順，陳子家

(泰國(guó)博仁大學(xué)，泰國(guó) 曼谷 10700)

1 前言

領(lǐng)導(dǎo)在組織中扮演著重要的角色，對(duì)員工與組織都有很大的影響力，特別是領(lǐng)導(dǎo)還能決定組織發(fā)展的潛力，因此，組織中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究絡(luò)繹不絕。有效的領(lǐng)導(dǎo)能夠令員工振奮，可以幫助員工實(shí)現(xiàn)愿景，達(dá)成組織目標(biāo)，例如授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)、魅力式領(lǐng)導(dǎo)等，而負(fù)面的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使員工心情低落，消極怠工，阻止員工實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景，同時(shí)也會(huì)損害組織的利益。

苛責(zé)式管理在組織中是一種普遍存在的現(xiàn)象，受傳統(tǒng)文化的影響，管理者與下屬之間具有較高的權(quán)力距離。因此，管理者對(duì)員工肆意指責(zé)、嘲諷甚至辱罵等行為在企業(yè)中普遍存在[1]。苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)屬于破壞型領(lǐng)導(dǎo)中常見的一種，給組織和個(gè)人造成負(fù)面的影響，例如促使員工產(chǎn)生消極態(tài)度等[2]。以往的研究對(duì)苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)的后果進(jìn)行解釋，但尚未發(fā)現(xiàn)苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏行為之間的聯(lián)系。因此，文章探究苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)隱藏行為的影響機(jī)制。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 理論闡述

社會(huì)交換理論是人與人之間基于互惠的原則進(jìn)行交換，當(dāng)一方提供另一方需要的資源時(shí)，另一方會(huì)投桃報(bào)李地提供對(duì)方需要的資源；當(dāng)一方資源受到損害的時(shí)候，其會(huì)通過報(bào)復(fù)對(duì)方來達(dá)到平衡[3]。

資源保存理論是個(gè)體這些資源的潛在或?qū)嶋H損耗，對(duì)個(gè)體來說都是一種威脅，當(dāng)個(gè)體的資源受到威脅時(shí)，個(gè)體會(huì)努力獲得和維持他們需要的資源，減少資源的損耗[4]。資源保存理論的核心是：資源擁有量越多的個(gè)體越不容易損失資源，并更容易獲取新資源，而資源擁有量越少的個(gè)體反而越容易損失資源，并很難獲取新資源。

2.2 苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏行為

苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)是一種破壞性領(lǐng)導(dǎo)，是指員工感知到的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)表現(xiàn)出的言語(yǔ)或非言語(yǔ)的敵意侵害行為，但不包括肢體接觸，例如對(duì)員工的不公平待遇、漠視、公然嘲笑員工、當(dāng)眾辱罵員工、貶低員工、侵犯員工的隱私等[5]。

知識(shí)隱藏是指?jìng)€(gè)人故意試圖規(guī)避或隱瞞他人所要求的任務(wù)信息、技能經(jīng)驗(yàn)和專門知識(shí)等[6]。員工之間的人際信任可能會(huì)影響一個(gè)員工如何響應(yīng)同事的知識(shí)請(qǐng)求，員工之間的信任越多，共享的知識(shí)就會(huì)越多。

根據(jù)社會(huì)交換理論，基于互惠的原則，當(dāng)一個(gè)人從領(lǐng)導(dǎo)那里得到公平的待遇時(shí)，他們往往會(huì)帶著積極的態(tài)度和行為來回報(bào)[3]；相反，當(dāng)個(gè)體受到攻擊性對(duì)待時(shí)，他們傾向于用包括隱藏知識(shí)在內(nèi)的消極行為來回報(bào)。因此，本研究提出假設(shè)：

H1：苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響知識(shí)隱藏行為。

2.3 苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感

心理安全感是反映個(gè)體的內(nèi)部心理狀態(tài)與自我感知，員工在組織中表達(dá)自我時(shí)，不用擔(dān)心給其形象、地位和職業(yè)生涯帶來負(fù)面的影響和打擊[7]。員工心理安全感往往受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的影響，在員工心理安全感高時(shí)，員工更愿意容忍錯(cuò)誤，尋求幫助，鼓勵(lì)他人，對(duì)問題有新的想法和見解[8]。

好的領(lǐng)導(dǎo)行為有助于員工產(chǎn)生心理安全感，不好的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低員工的心理安全感[9]。苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)是一種破壞型領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)員工的不斷嘲笑、指責(zé)、忽視和責(zé)罵，導(dǎo)致員工有不被尊重、不被信任、焦慮和恐懼的感覺。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)員工遭受領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)時(shí)，員工的工作資源會(huì)減少，且其他同事會(huì)疏遠(yuǎn)員工，使員工的人際資源減少，最后會(huì)導(dǎo)致員工心理安全感降低。因此，本研究提出假設(shè)：

H2：苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)負(fù)向影響心理安全感。

2.4 心理安全感與知識(shí)隱藏行為

心理安全感來自相互尊重和人際信任，如果一個(gè)人有很高的心理安全，他會(huì)認(rèn)為周圍的人際環(huán)境不會(huì)威脅，他會(huì)信任同事，不會(huì)因?yàn)楸磉_(dá)自己而感到尷尬[7]。當(dāng)員工感到心理安全時(shí)，他們會(huì)通過公開交流、表達(dá)擔(dān)憂、提出建議和尋求更多反饋來分享更多的自我意識(shí)，同時(shí)提供更多的動(dòng)力和他人分享與工作相關(guān)的知識(shí)[10]。

根據(jù)資源保存理論，當(dāng)個(gè)體的資源遭受損失時(shí)，個(gè)體會(huì)阻止資源的損失，保存現(xiàn)有的資源[4]。心理安全感是員工在應(yīng)對(duì)工作情境刺激時(shí)，所使用的一種個(gè)體資源，當(dāng)員工心理安全感低的時(shí)候，表示員工的個(gè)體資源遭受損失，員工就會(huì)采取防御措施來保存資源，從而扣留或隱藏知識(shí)，同時(shí)共享知識(shí)還會(huì)涉及更多的人際風(fēng)險(xiǎn)，并消耗更多的資源，所以員工會(huì)產(chǎn)生知識(shí)隱藏行為。因此，本研究提出假設(shè)：

H3：心理安全感會(huì)負(fù)向影響知識(shí)隱藏行為。

2.5 職場(chǎng)孤獨(dú)感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

職場(chǎng)孤獨(dú)感是指在工作場(chǎng)所中，員工內(nèi)心期待的人際關(guān)系和在組織中的存在感與現(xiàn)實(shí)中的實(shí)際情況存在差異，同時(shí)員工缺乏能力改善這種差異，由此導(dǎo)致了員工在組織中感受到的孤獨(dú)體驗(yàn)[11]。當(dāng)員工的職場(chǎng)孤獨(dú)感高的時(shí)候，表明員工在組織中缺乏存在感、人際關(guān)系不好，嚴(yán)重缺乏人際資源。

根據(jù)資源保存理論，缺乏資源的個(gè)體更容易遭受資源的損失，因此職場(chǎng)孤獨(dú)感高的員工，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體資源匱乏，最終會(huì)加速因苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)帶來的組織資源與人際資源的損失，使員工的心理安全感更低，所以職場(chǎng)孤獨(dú)感會(huì)增強(qiáng)苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感的關(guān)系。因此，本研究提出假設(shè)：

H4：職場(chǎng)孤獨(dú)感在苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感之間有負(fù)向調(diào)節(jié)作用

2.6 心理契約違背的調(diào)節(jié)效應(yīng)

心理契約違背是指員工認(rèn)為組織沒有完全履行自己的承諾，產(chǎn)生了背叛感和強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)[12]。心理契約是員工心中關(guān)于自己和組織的相互責(zé)任和義務(wù)的各種信念，內(nèi)容涵蓋工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金福利和職業(yè)發(fā)展等方面[13]。

根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感覺到組織沒有履行自己的承諾，基于消極互惠的視角，員工就會(huì)降低回報(bào)組織的意圖，做出相應(yīng)的消極回應(yīng)，使自己的心理平衡[3]。當(dāng)員工的心理契約違背水平高時(shí)，員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不信任、失望等，導(dǎo)致員工對(duì)其他人產(chǎn)生不信任，也不愿分享自己所擁有的經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)、資源等，阻礙了員工公開交流、提出建議、分享知識(shí)等，所以心理契約違背會(huì)阻礙心理安全感與知識(shí)隱藏行為之間的關(guān)系。因此，本研究提出假設(shè)：

H5：心理契約違背在心理安全感與知識(shí)隱藏行為之間有正向調(diào)節(jié)作用。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象

本研究從員工感知的角度進(jìn)行探討，以企業(yè)中的員工為研究對(duì)象，使用橫斷面研究方法，由員工在同一時(shí)間段自己填寫問卷內(nèi)容，采用滾雪球式的抽樣方法，通過網(wǎng)絡(luò)問卷的方式回收資料，剔除無效問卷后，保留有效問卷557份，有效回收率62.8%。

問卷設(shè)計(jì)由兩部分組成：第一個(gè)部分是控制變量，分別有性別、年齡、學(xué)歷、工作崗位和工作經(jīng)驗(yàn)；第二個(gè)部分是測(cè)量各變量的題項(xiàng)，采用苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、職場(chǎng)孤獨(dú)感、心理契約違背和知識(shí)隱藏行為已經(jīng)廣泛使用的成熟量表。

3.2 測(cè)量工具

苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)：采用Mitchell和Ambrose(2007)開發(fā)的縮減版量表，量表一共有5個(gè)題目，信度較好，被眾多學(xué)者引用，題目包含“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)嘲笑我”“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)別人說我的壞話”等[14]。

心理安全感：采用李寧與嚴(yán)進(jìn)(2007)開發(fā)的心理安全感量表，根據(jù)前人的研究，并結(jié)合本地情境，開發(fā)出5個(gè)題目的個(gè)體心理安全感量表，題目包含“在工作中，我可以隨意地展示自己”“在工作中，我可以自由表達(dá)自己的真實(shí)感受”等，被很多學(xué)者進(jìn)行驗(yàn)證，信效度較好[15]。

職場(chǎng)孤獨(dú)感：采用Wringht et al.(2006)開發(fā)的LAWS量表進(jìn)行測(cè)量，是學(xué)術(shù)界認(rèn)可度最高的量表，量表分為兩個(gè)維度：情感剝奪與組織成員身份認(rèn)同缺失，其中情感剝奪有9題，組織成員身份認(rèn)同缺失有7題，信效度較好[11]。

心理契約違背：采用Robinson和Morrison(2000)開發(fā)的心理契約違背量表，一共有9個(gè)題目，信效度較好，被廣泛應(yīng)用，題目有“我覺得我的組織已經(jīng)兌現(xiàn)了我被雇用時(shí)，對(duì)我做的承諾(反向題)”“我的雇主違背了對(duì)我的許多承諾，盡管我堅(jiān)持了自己的承諾”等[16]。

知識(shí)隱藏行為：采用Connelly等(2012)開發(fā)的知識(shí)隱藏量表進(jìn)行測(cè)量，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，范圍從1(非常不同意)到5(非常同意)，信效度較好，題目有“當(dāng)同事向我詢問知識(shí)時(shí)，給他一些其他的信息，而不是他真正想要的信息”“當(dāng)同事向我詢問知識(shí)時(shí)，我假裝不知道他在說什么”等[6]。

4 研究結(jié)果

由表1可知，本研究將性別、年齡、教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)四個(gè)控制變量放入回歸模型中，進(jìn)行分析。從模型1中得出，苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)隱藏行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.313(p<0.001)，且F值為12.499(p<0.001)，說明苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)隱藏行為有顯著的正向影響，即假設(shè)1成立。

從模型3中得出，苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為-0.182(p<0.001)，且F值為8.459(p<0.001)，說明苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感有顯著的負(fù)向影響，即假設(shè)2成立。

從模型4中得出，苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)與職場(chǎng)孤獨(dú)感的交互項(xiàng)對(duì)心理安全感的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為-0.189(p<0.001)，且F值為10.631(p<0.001)，說明職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感之間的關(guān)系有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即假設(shè)4成立。

表1 職場(chǎng)孤獨(dú)感調(diào)節(jié)效應(yīng)

由表2可知，模型2中，心理安全感對(duì)知識(shí)隱藏行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為-0.407(p<0.001)，且F值為27.316(p<0.001)，說明心理安全感對(duì)知識(shí)隱藏行為有顯著的負(fù)向影響，即假設(shè)3成立。

從模型3中得出，心理安全感與心理契約違背的交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)隱藏行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.109(p<0.01)，且F值為24.938(p<0.001)，說明心理契約違背對(duì)心理安全感與知識(shí)隱藏行為之間的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，即假設(shè)5成立。

表2 心理契約違背調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 結(jié)論

本研究發(fā)現(xiàn)苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)公然嘲笑員工、當(dāng)眾辱罵員工、貶低員工、侵犯員工等，會(huì)讓員工感受到不公平的對(duì)待，容易使員工的心理安全感降低，從而間接增加員工的知識(shí)隱藏行為。職場(chǎng)孤獨(dú)感高的員工在組織中的人際關(guān)系與存在感較低，會(huì)間接降低員工的心理安全感，從而增加了員工的知識(shí)隱藏行為。心理契約違背高的員工會(huì)感到組織不誠(chéng)信，而付出的努力與得到的回報(bào)不成正比，所以員工便不會(huì)信任組織，從而表現(xiàn)出更多的知識(shí)隱藏行為。