文化企業知識型員工跨邊界活動對創造力的影響研究

劉小娟 廖穎

摘 要： 隨著國家出臺相關政策對文化產業進行大力扶持，越來越多的文化企業應運而生。對于文化企業而言，知識型員工就是其主要生產力，而創造力則是知識型員工所需具備的必不可少的一種能力。因此，文化企業知識型員工的跨邊界活動對其創造力產生的影響顯得尤為重要。論文對國內外學者的研究進行梳理總結，并在其基礎上針對該問題提出了更加完善的系統研究模型，運用案例分析法，通過對華強方特創意設計師所進行的一系列跨邊界活動進行驗證得出：事務性跨邊界活動通過角色過載的中介效應對文化企業知識型員工的創造力產生消極影響；學習性跨邊界活動通過知識獲取的中介效應對文化企業知識型員工的創造力產生積極影響。

關鍵詞： 知識員工；創意設計師；跨邊界活動；創造力；角色過載；知識獲取

中圖分類號： C 93

文獻標志碼： A

The Impact of Cross-Border Activities of Knowledge Workerson Creativity in Cultural Enterprises

LIU Xiaojuan LIAO Ying

（Shanghai University of International Business and Economics， Shanghai 201620， China）

Abstract： With the introduction of relevant policies to vigorously support the cultural industry， more and more cultural enterprises emerge at the historic moment. For cultural enterprises， knowledge-based employees are their main productive forces， and creativity is an essential ability for knowledge-based employees. Therefore， it is particularly important for cultural enterprises that knowledge-based employees have an impact on their creativity in cross-border activities. This paper summarizes the studies of domestic and foreign scholars， and puts forward a more complete system research model for this problem on the basis of it. Finally， the case analysis method is applied to analyze and verify a series of cross-border activities conducted by “HuaQiangFangTe creative designer”， and the results are as follows： transactional cross-border activities exert a negative impact on the creativity of knowledge-based employees in cultural enterprises through the mediating effect of role overload; through the mediating effect of knowledge acquisition， learning cross-boundary activities have a positive impact on the creativity of knowledge-based employees in cultural enterprises.

Key words： knowledge-based employee; creative designer; cross-border activity; creativity; role overload; knowledge acquisition

0 引言

企業的發展與員工的創造力息息相關，對于文創企業而言更是如此。

國內外學者針對該問題做了不少的研究，并最終基于角色理論和信息處理理論形成了兩派觀點。基于角色理論，部分學者認為，知識型員工跨邊界活動所產生的角色壓力——角色過載、角色沖突會激發其創造力產生；同時也有學者提出阻斷性壓力，如角色模糊會通過消極情緒負面影響員工創造力，挑戰性壓力可以通過個體的積極情緒和消極情緒正向影響員工創造力。

基于信息處理理論，國內外學者認為知識型員工通過跨邊界活動獲取的信息，為其形成新觀點提供知識基礎，從而幫助員工提升創造力。

學者們的研究大都將跨邊界活動視作一個單維度概念，因而造成了對該問題研究結果的分歧。對此，本文將針對文化企業知識型員工跨邊界活動對其創造力的影響提出一個更加完善的理論模型，借此區分不同類型的跨邊界活動對員工創造力帶來的不同影響，并且運用案例分析對模型與假設進行驗證。最終得到的結論除了能夠化解學術研究的矛盾、沖突，同時也期望能夠為企業管理者相關決策的制定提供一個更加明晰的參考方向。

1 文獻綜述

學術界已有的對于跨邊界活動對員工創造力影響的研究大致可以分為兩類：大多數學者的研究表明，員工進行跨邊界活動會使其感知到更多的角色壓力，壓力的存在會激發其涌現出更多創新的想法，同時還有一部分學者從學習視角研究發現，跨邊界活動使員工從外部獲得了新的知識，從而使其創造力也能得到相應的提高；另一類學者則認為，跨邊界活動為員工帶來的角色壓力往往會使其產生更多的工作焦慮，從而抑制其激發出更多的創造力。

1.1 跨邊界活動有助于員工創造力的提高

樊驊等學者基于角色理論提出，員工進行跨邊界活動會使其感知到的角色壓力遠遠超出了本身的預期，對其造成角色過載。而角色過載對于知識型員工而言更多的是一種機遇和挑戰，而非阻礙和困難。角色過載的出現往往會令知識型員工產生更多的工作動力，讓其在與多方的溝通、交流中及時評估其所面臨的風險與挑戰，觸發自我調節和應對機制，采取更加多樣化的解決方式，從而促進自身創造力的提升。

Drach—Zahavy和Somech將跨邊界活動劃分為邊界松弛活動和邊界緊縮活動兩類。他們認為邊界松弛活動弱化了邊界的存在，為邊界內部員工與外界人員溝通交流搭建起了很好的橋梁，使進行邊界松弛活動的員工可以更好地與外界產生信息交換，接觸到更多新奇的事物與想法，從而激發出更多創造力。同時為了更好進行邊界松弛活動，員工必須跨越由邊界所帶來的知識壁壘以及思維方式的沖突，因此進行跨邊界活動的員工需要用更加積極、創新的方式來應對其所帶來的工作壓力，跨界員工的創造力會因此得到提升。

基于角色理論，杜鵬程等學者則認為員工在進行跨邊界活動時會產生與其原本角色相沖突的另一角色，兩種不同工作角色所帶來的角色沖突會促使其提高工作自主性，從而不斷減少這樣的角色沖突，同時也會誘發更多的創新理念產生。

徐建中、曲小瑜從信息處理理論的角度出發，認為員工的跨邊界活動是對從外界獲取的信息的處理、整合以及利用的過程。跨邊界活動會使員工獲取到新的知識，形成新的思維方式，從而對同一問題能夠提出多種不同的解決方案，這也是創造力得到提升的一種表現。

1.2 跨邊界活動阻礙員工創造力的提高

Drach-Zahavy和Somech認為邊界緊縮活動是阻擋在員工創造力提升面前的一座大山。一方面，邊界緊縮活動會強化邊界的存在，使邊界內部和外部的區別更加明顯，邊界內部人員具有極強的凝聚力，當某一成員感知到跨邊界活動為其帶來壓力時，其余內部人員會不遺余力地提供幫助，從而扼殺了員工創造力提升的可能；另一方面，邊界的強化會使內部成員形成更加牢固的群體定向思維，當新的問題出現時，邊界內部人員通常會采取固有的解決方式，而放棄進行創新的思考，從而抑制了自身以及團隊創造力的提高。

Cavanaugh等學者將員工進行跨邊界活動所感知到的角色壓力進行了分類——挑戰性壓力與阻礙性壓力，并指出挑戰性壓力通過激發員工的積極情緒，從而使其更加樂觀地面對跨邊界活動為其帶來的工作挑戰，同時激發出更多新奇想法；反之，阻礙性壓力極易誘發員工的消極情緒，使其在進行跨邊界活動時產生對現有工作的不滿、焦慮，從而摒棄了想要創新的想法，遵循一如既往的應對措施，阻礙了創造力的提升。

1.3 現有研究的特點

目前已有的研究大部分都進行了大量的實證分析，得到的結論較為真實可靠，且現有研究覆蓋了從個體、團隊到組織以及社會網絡關系層面不同的影響創造力的因素，同時也從協調、學習以及網絡三個視角對跨邊界活動進行了解讀，研究內容廣泛且全面。

1.4 現有研究的不足

由于國內文化產業在近年來才受到了廣泛的關注與重視，因此現有研究大多數是以高科技、IT行業的員工為研究對象，得到的研究結論存在局限性，對于文化企業的知識型員工可能并不適用；同時大部分學者將員工的跨邊界活動視作一個單維度概念，研究的模型不夠系統、全面，未能很好地區分不同類型的跨邊界活動對員工創造力的影響，從而造成了研究結論的沖突，也讓企業管理者的思維在決策時受到了約束。

2 理論模型構建及假設

針對現有研究的不足，本文將從個體層面出發，采用劉小娟等學者對跨邊界活動的分類，將其分為事務性跨邊界活動和學習性跨邊界活動。

文化企業知識型員工在進行例行程度高，不需要太多新知識就能夠完成的事務性跨邊界活動時，往往會遵循一如既往的思維方式和行為準則，遇到問題很難采用創新的應對措施。事務性跨邊界活動讓文化企業知識型員工漸漸喪失了創新自主性，形成思維定式。除此以外，事務性跨邊界活動更多地會讓知識型員工感知到角色過載的壓力，從而在工作中產生不滿、焦慮等消極情緒，極大程度地阻礙了其創造力的發揮。

反之，當知識型員工在進行學習性跨邊界活動時，往往需要更多的新知識才足以支撐其順利完成工作目標，因此對邊界外部信息資源的獲取、整合以及利用會讓知識型員工逐漸掌握一門新的知識，輔助其產生更多創新的想法。同時，在進行學習性跨邊界活動時，文化企業知識型員工會接觸到來自邊界外部的更多新奇、創新的人與物，這些都會成為幫助其提升創造力的重要因素。

由此，可以構建出研究的模型（見圖1）并得出本文的兩個重要假設：① 基于角色理論——事務性跨邊界活動會通過角色過載的中介效應抑制文化企業知識型員工創造力提高；② 基于信息處理理論——學習性跨邊界活動會通過知識獲取的中介效應促進文化企業知識型員工創造力提升。

3 案例分析論證

3.1 案例簡介——華強方特創意設計師

主題樂園一直深受各個年齡階段人們的喜愛，曾幾何時迪士尼可以說在該領域是一枝獨秀，但隨著各國文化、科技的發展，越來越多的主題樂園不斷涌現。華強方特趁著其自制動畫《熊出沒》的走紅，也瞬間在主題樂園領域占據一席之地。發展至今，方特主題樂園已經可以稱作東方迪士尼，其先后投資建設了“方特夢幻王國”“方特歡樂世界”“方特水上樂園”“方特東方神畫”“方特東盟神畫”五大主題樂園品牌，包攬了從主題樂園創意設計、研究開發、內容制作、施工建設到市場運營的全產業鏈運營工作。方特主題樂園的成功，不僅僅仰賴精準的營銷宣傳，更重要的是方特樂園創意設計師的存在賦予了其獨特的意義。

創意設計師不同于一般的設計師，因為主題樂園的設計也與其他建筑設計有所不同。除了在建筑風格上需要色彩斑斕、變幻多端以吸引游客的目光，更重要的是在內容設計上需要更多新奇、有趣的創意，創意設計師就是因此而存在的角色。主題樂園的內容設計區別于戲劇表演，戲劇表演要求演員完完全全沉浸在劇情之中，不與外界環境或觀眾產生任何形式的交流，無形中在二者之間筑起了一堵高高的圍墻。而主題樂園則恰恰相反，其強調的是打破無形之墻，與觀眾或者游客進行充分的互動交流，讓其完全進入設計師所設計的內容之中。因此，華強方特創意設計師是一個充滿挑戰的職業，勝任這項工作需要激情也需要理性，需要天馬行空的創意，也需要刻苦的鉆研，需要懂得藝術還需要了解最新科技，它要求員工具備以下幾種素質：一是豐富的藝術經驗。從主題樂園的建筑風格到內容方面的設計都是一項充滿藝術感的工作，因此從事該職業的員工需要具有豐富的藝術經驗，最好對各種藝術形式都能有所涉獵，尤其是影視藝術和舞臺表現藝術等。同時隨著時代步伐的前進、科學技術的不斷革新，想要吸引更多消費者的目光還要求設計師能夠打破傳統藝術形式的桎梏，提出更多大膽且創新的形式。二是扎實的文化知識積累及強大的學習能力。方特主題樂園的核心是文化，同時其面臨的消費者來自世界各地，因此了解各國不同的文化是創意設計師所需具備的素質之一。另一方面，文化知識的積累并非一朝一夕就能完成，它要求設計師們不斷學習、不斷挖掘，所以強大的學習能力也是必不可少的。三是一定的科技知識儲備。主題樂園的規劃設計離不開科學技術的支撐，掌握一定的科技知識對于方特樂園的創意設計師而言是不可或缺的一項技能。人們對于主題樂園的第一印象往往停留在藝術設計方面，反而忽視了科技的發展對其產生的推動作用。從某種程度上來說，主題樂園是一種科技含量比較高的產業形態，創意設計師們需要時刻關注科技的前沿發展，才有可能做出廣受大眾喜愛的設計，正所謂工欲善其事，必先利其器就是如此。四是文化情懷與市場意識。創意設計師的工作屬于文化藝術創作范疇，它要求員工不僅具有藝術理想，還要有“文以載道”的社會理想，這就是所謂的設計師的文化情懷。在創意設計師的眼中，主題樂園的規劃設計不僅僅是他們的工作，更是他們理想的展現。除此以外，創意設計師作為企業的一員，如何幫助企業實現利潤最大化的目標也是其職責之一。這就要求設計師具備敏銳的市場眼光，充分了解消費者的喜好，同時也不能割舍自身的文化情懷，如何實現二者之間的平衡對其而言是一個巨大的挑戰。五是豐富的想象力和創造力。創意設計師就像一個造夢者，為了打造主題樂園的每一處夢幻般的場景，他們需要擁有較強的想象力和創造力，將傳統的神話故事、有趣的動漫人物通過想象與創造，真實地展現在消費者的眼中，為其編織出一個又一個七彩斑斕的美夢。

3.2 案例分析

3.2.1 華強方特創意設計師跨邊界活動現狀

一方面，作為方特主題樂園建造的中堅力量，創意設計師需要不斷想象和挖掘新奇的事物，將其運用到樂園的建設當中；另一方面，作為文化企業的一員，為了協助企業日常運轉，創意設計師與其他部門人員也需要積極配合，完成各自的工作目標。

華強方特之所以成為國內唯一一家能夠利用主題樂園講述中華傳統歷史文化故事的企業，與創意設計師們的不懈努力密不可分。首先，為了充分了解消費者的喜好，在樂園項目建設之初，創意設計師們會在市場上進行大規模的市場調研，并將調研結果作為項目的參考，最終部分地運用到主題樂園的設計之中。另外，為了能夠在主題樂園講故事、講IP，打破傳統的產業運營模式，產業研究專家的意見也是十分重要的。因此，創意設計師們的第二項工作就是需要與產業研究專家們進行探討，將其提出的意見作為一個參考方向，但最終如何操作還是要仰仗創意設計師們的主觀能動性。

其次，主題樂園作為一個高科技含量的產業，它要求創意設計師們在建筑風格和內容設計方面融入前沿的科學技術。為此，華強方特特意成立了科學研究院，以便創意設計師們和科學技術人員進行深入的交流探討，將眾多的文化元素和高新技術相結合，創意設計出獨具魅力的主題公園項目。

當然，主題樂園的靈魂還在于文化。每一個方特主題樂園的設計都飽含了創意設計師們對傳統中華文化的滿腔熱愛之情。而如何將文化靈魂注入主題樂園設計之中，需要的是主創人員們的不斷摸索。例如“方特東方神畫”就是一個反映中華民族五千年優秀傳統歷史文化的高科技樂園，為了完美地詮釋其所蘊含的文化內涵，創意設計師們對中國的歷史文化，尤其是各地的非物質文化遺產做了大量的考察與調研，主創人員走訪了全國各地大大小小的文化古跡和歷史人文景點，從華夏五千年文明歷史中不斷篩選和挖掘，才有了今天“方特東方神畫”樂園里的亙古洪荒傳說《女媧補天》、氣勢恢宏的中國歷史回顧《九州神韻》、中國文化藝術的展現《魅力戲曲》以及科技與文化相結合的兒童天地《七彩王國》。

最后，創意設計師身為文化企業的員工，除了需要為主題樂園的設計建設進行跨邊界活動，還要積極維護企業正常的運營以及規章制度，與人力資源部門、財務部門以及行政管理部門的同事在工作上的交互也是其跨邊界活動的一種。

3.2.2 創意設計師進行跨邊界活動對創造力的影響

通過案例分析，總結創意設計師的跨邊界活動可分為事務性跨邊界活動和學習性跨邊界活動兩大類（見表1）。

（1）創意設計師進行事務性跨邊界活動對創造力的影響

對于方特主題樂園的創意設計師而言，尋找創作靈感是其最重要的工作。但作為企業的員工，為了維持企業日常的正常運營，每天與其他部門的同事進行日常工作的互動交流又是無法避免的，尤其是與人力資源、財務、行政管理等部門所進行的諸如各類文件的蓋章、會議室的借用等例行程度高且不需要新的知識就能完成的跨邊界活動，無形之中加重了創意設計師的工作壓力，對其造成角色過載。在創意設計師尋找設計靈感的過程中，瑣碎的事務性跨邊界活動不僅會讓其產生煩躁、焦慮以及忙亂等消極情緒，更有甚者還可能打斷其原本流暢的思緒，阻礙創意設計師創造力的產生。由此可以驗證得出：基于角色理論，文化企業知識型員工進行事務性跨邊界活動會通過角色過載的中介效應抑制其創造力提升的假設成立。

（2）創意設計師進行學習性跨邊界活動對創造力的影響

為了更好地完成主題樂園的設計目標，創意設計師往往還會進行許多學習性的跨邊界活動。例如在項目建設之初進行的大規模市場調研活動、與產業研究專家所進行的主題樂園規劃建設問題的探討、向科研同事請教樂園內容設計所需的科技知識以及為了在主題樂園中體現中華民族優秀的歷史文化故事而進行的大量文化古跡及人文景點的走訪與考察等均是創意設計師在工作中所進行的學習性跨邊界活動。這些活動在過程中讓創意設計師學習了許多以前從未涉及的全新領域的知識，新知識的獲取會讓其在創作過程中開辟更多新的思路，從而使創造力得到一定程度的提升。除此以外，創意設計師在走訪全國各地的非物質文化遺產以及歷史人文古跡時會接觸到形形色色的人，在與其交談的過程中可能會了解到許多新奇有趣的事物，從而間接刺激創意設計師靈感的迸發。由此可以驗證得出：基于信息處理理論，文化企業知識型員工進行學習性跨邊界活動會通過知識獲取的中介效應促使其創造力提升的假設成立。

4 研究結論與討論

本文利用文獻和案例研究的方法，通過總結現有學者的研究，發現其對于員工進行跨邊界活動對創造力的影響結論存在矛盾。針對現有研究的不足，文中將文化企業知識型員工所進行的跨邊界活動分成了兩類——事務性跨邊界活動和學習性跨邊界活動，由此提出了一個更加系統、全面的研究模型，并得出了兩個假設： ① 基于角色理論——事務性跨邊界活動會通過角色過載的中介效應抑制文化企業知識型員工創造力的提高； ② 基于信息處理理論——學習性跨邊界活動會通過知識獲取的中介效應促進文化企業知識型員工創造力的提升。為了驗證假設是否成立，本文選取了華強方特創意設計師的案例，通過對創意設計師所進行的跨邊界活動現狀的描述和其對創造力影響的分析，得出了與假設相符的研究結論，由此也為文化企業管理者在界定知識型員工工作內容時提供了可行性的建議：知識型員工除了完成邊界內的本職工作，應該更多地進行學習性跨邊界活動以提升創造力；同時，事務性跨邊界活動對于文化企業的知識型員工而言應盡量減少，以免阻礙員工創造力的發揮。

本文的不足之處在于采取的是案例分析法來檢驗假設的真偽，得到的研究結論相對于實證研究而言缺乏說服力，為了更好地驗證理論研究模型的可行性，后續還需要對文化企業知識型員工進行訪問、調研，在收集樣本、控制變量、獲取數據后再利用統計分析檢驗，更好地驗證模型的可信度以及假設的正確性。

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收稿日期：2023-04-04

作者簡介：劉小娟，女，博士，主要從事組織行為學、跨文化管理和文創產業管理。