事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與優(yōu)化措施

劉真真

新時期下，商業(yè)競爭實際上是人才的競爭。事業(yè)單位加強人力資源的管理，能更好地，調動工作人員的積極性，提高工作效率。但從現實和客觀上講，當下事業(yè)單位人力資源管理還存在諸多問題?；诖耍疚囊允聵I(yè)單位人力資源管理相關問題作為論點，分析相關問題的成因，提出有關改進策略，以供同行參考。

當前，我國正處于全面轉型和升級的關鍵時期，作為社會公共服務的主體，事業(yè)單位也從行政職能向服務職能轉變，各地事業(yè)單位積極探索提高服務效能、服務水平的措施。人力資源作為事業(yè)單位發(fā)揮自身功能作用的主體，在管理模式上應做到與時俱進，以滿足事業(yè)單位的轉型需要。但是，在目前的事業(yè)單位人力資源管理中，受傳統(tǒng)的管理觀念和方法的影響，實際管理效果并不樂觀，未對事業(yè)單位運營效率產生積極影響。

一、事業(yè)單位的特征

（一）規(guī)范性

事業(yè)單位依照國家的法律、法規(guī)和政策加強對人力資源的管理，確保招聘、選拔、培訓、評估、解聘等環(huán)節(jié)均能有章可循，有法可依。同時，在HRM全流程中貫徹標準化原則，以增加廣大職工對本單位的認同感、增強內部凝聚力，減少人員流動對單位業(yè)務工作的影響，更好地服務社會。

（二）服務性

相對于企業(yè)追求經濟效益來說，事業(yè)單位更注重為社會提供公共服務，因此，事業(yè)單位人力資源管理體現出更多的服務性。就員工來說，其培訓和考核都體現出對服務精神、服務意識和服務能力的強調，為此事業(yè)單位更要著力做好人才培養(yǎng)工作，提升他們的服務意識及業(yè)務能力。

（三）復雜性

我國事業(yè)單位種類繁多、規(guī)模大、涉及面廣，例如：醫(yī)療、衛(wèi)生、教育、科研類事業(yè)單位。在職工的職責規(guī)劃、考核規(guī)定、薪酬體系建設等方面，不同事業(yè)單位提出的要求也有差異，這就使事業(yè)單位人力資源管理工作具有層次繁多、內容繁雜的特征。

二、事業(yè)單位人力資源管理重要性

隨著我國經濟的迅速發(fā)展，群眾對公共服務質量提出更多、更高的要求。而作為事業(yè)單位服務工作的管理者，應該加大人力資源管理力度，從根本上提升本單位的服務品質。善于運用現代管理思想理念與手段，為事業(yè)單位運營發(fā)展培養(yǎng)品質優(yōu)秀、業(yè)務精湛的人才，深入挖掘個人潛質，實現人盡其才，真正滿足當前社會發(fā)展的現實需求。

三、事業(yè)單位人力資源管理現狀及存在的主要問題

（一）管理理念傳統(tǒng)落后

很多事業(yè)單位高層管理者未能充分認識到人力資源管理的必要性，套用傳統(tǒng)理念開展相應的管理工作，認為人力資源管理可有可無，在時間、精力及財力等方面的投入均顯著不足；推行的管理方法不符合本單位發(fā)展現狀，無法合理調配既有的人力資源，形成了資源浪費的問題。大多數事業(yè)單位沒有把人力資源管理提升至戰(zhàn)略層面，只把它看作是一個簡單的內部事務，這在某種程度上也阻礙了人力資源管理的正常運行。

（二）人崗配置欠缺合理性

招聘人才和進行職位分配等均是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內容，但是很多人力資源部門在執(zhí)行以上工作時暴露出不同程度的問題，主要集中體現在設崗不合理、人崗不適等方面；同時，存在著人員調配合理性不足、重要職位空缺、應用型人員極為短缺等問題，長此以往，使事業(yè)單位出現在職人員隊伍龐大但是辦公效率卻偏低。目前，雖然事業(yè)單位認識到人力資源管理的必要性與迫切性，并制定了一些有關人事任用合同等有關制度規(guī)定，但依舊存在著制度不完善、流于表面等諸多不足。

（三）用人機制不合理

目前，一些事業(yè)單位的用人機制受到了傳統(tǒng)管理觀念的影響，在人才引進方面，仍然是以考試錄用為主，很難實現“任人唯賢”；從干部提拔機制來看，干部的資歷問題比較突出，任人唯親的現象長期沒有被消除，一些人才被埋沒；在人才專業(yè)能力及素養(yǎng)評估的問題上，存在測評指標覆蓋不全面、指標等級劃定不合理、考評過程流于形式化等問題，以上問題如果長期得不到改善，將無法維護人才考評工作的公平性、公正性，很難獲得真實、客觀的考評結果?？傊绻聵I(yè)單位長期沒有建立完善的用人機制，就會造成單位的人力資源管理效率下降，降低工作人員的工作積極性和主動性。

（四）人力資源培訓與開發(fā)不到位

國外的一些研究和實踐表明，將現代教育與發(fā)展理論融合到人力資源管理實踐中，能取得十分顯著的成效，它不僅可以增加員工的知識儲備，還可以提高他們的專業(yè)技術水平，轉變他們的工作態(tài)度，并更加具有敬業(yè)精神很好地展開工作。然而，一些事業(yè)單位對人才培養(yǎng)和發(fā)展不夠重視，培訓方法落后，形式單一，培訓內容多為理論研究，缺乏實踐性，很難充分挖掘人才潛力。

（五）人員激勵機制存在缺陷

“終生工作制”是當前國內很多地區(qū)事業(yè)單位人事管理工作的普遍做法，尚未形成健全的崗位晉升與解聘、競爭等激勵機制，所以，在事業(yè)單位工作中，“做得好與做得不好工資差不多”是很常見的現象。這也是為什么許多人一進入事業(yè)單位就喪失了工作的激情，對自身要求不夠嚴格，工作表現不積極的原因。這一情況不利于事業(yè)單位充分發(fā)揮自身的職能作用，很難強化自身的核心競爭力。

（六）信息化管理水平還有很大的提升空間

在“互聯網+”時代下，信息技術融合到社會發(fā)展的方方面面。我國事業(yè)單位的信息化建設起步較晚，造成了整個單位的信息化水平較低，人力資源沒有實現信息化管理。目前，很多事業(yè)單位人力資源管理還是沿用傳統(tǒng)人工模式，以口頭溝通或下達紙質書面文件的形式調配員工，極大地影響了工作的效率。雖然部分事業(yè)單位嘗試基于信息技術開展人力資源管理工作，但是部分工作人員缺乏對新事物的適應能力，沒有積極響應這種管理模式，以致弱化了信息化管理的效能，無法最大限度地提升人事管理效率。

四、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化對策

（一）革新人力資源管理理念

事業(yè)單位的高層管理者，應積極分析當前的社會發(fā)展形勢，深入挖掘人力資源管理的內涵，主動追隨時代發(fā)展的腳步，有針對性地創(chuàng)新本單位的人力資源管理模式、方法等。在現代化管理思想的正確引領下，加強對先進的管理理論和方法的研究，并將其應用于實際，根據企業(yè)的實際情況，合理地增加對人力資源的投資；加大對人才培養(yǎng)的投資，探索科學的管理方式，營造良好的人力資源管理環(huán)境，使企業(yè)創(chuàng)新與有效發(fā)展人力資源管理工作獲得可靠的支持；客觀認識到事業(yè)單位人力資源管理的特殊性，盡早將該項工作提升至戰(zhàn)略層面，加大單位內外部各類資源的整合利用力度；深入基層員工群體內，廣泛采集他們在人力資源管理方面的看法、意見等，鼓勵他們參與到管理實踐中，進而逐漸打造出“人人參與管理”的新格局；定期組織會議回顧分析近期人力資源管理工作的推進情況，論證相關方法的有效性，總結經驗與教訓，立足現狀制定最合理的人力資源遠期管理規(guī)劃等。

（二）科學設置崗位，合理配置人力資源

充分挖掘人才潛力，發(fā)揮人才優(yōu)勢，是事業(yè)單位人力資源管理的關鍵，而要提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，就必須做好“好人配好崗”，以保證人才隊伍的合理配置。一是事業(yè)單位要按照單位的工作職責和內容，根據實際需要，科學地設置崗位；科學地分析單位的人力資源需求，對人員配置各方面，尤其是人員結構構成等做到心中有數，以此為基礎建立科學的崗位體系，并明確崗位權責。二是按照崗位職責制訂相應的工作資格評價指標，為用人提供重要依據，徹底消除因人設崗、人崗不適的問題。三是綜合分析事業(yè)單位現有的人力資源管理現狀，對資源進行再一次的整合和整理，對人才與崗位的匹配進行分析，并對其進行再分配，以保證人才能力與崗位需求相適應，使其個人發(fā)展與崗位建設形成良性互動，從而提升事業(yè)單位人力資源效能。

（三）提高用人制度的合理性

在用人單位選拔中，要堅持“任人唯賢”“能者多勞”的用人原則。首先，在用人單位招聘時，可以采取多種方式，拓寬用人單位的招聘方式和用人渠道，防止因用人方式單一而失去人才。同時，可以依據崗位的實際需要，適當放寬引進人才的條件，對工作適應能力強的人才，對于高素質的優(yōu)秀人才，可以對學歷、年齡等硬性要求給予一定的放寬。其次，在事業(yè)單位工作人員的專業(yè)發(fā)展中，應摒棄傳統(tǒng)的老套做法，堅持“公平、公正”的用人原則，把個人能力和綜合素質作為人才晉升的主要依據，確保人員與崗位相匹配，滿足崗位的需求。第三，要做到用人透明，規(guī)避“暗箱操作”或者“走關系”等情況的發(fā)生，使單位內部競爭公開、透明，所有人員均有平等競爭崗位的權利。最后，在對事業(yè)單位工作人員的業(yè)績評價中，要建立量化和定性的評價指標，以保證考核的完整性和規(guī)范性，增強考評的針對性，保證考評內容真實地體現工作人員的工作業(yè)績；加強對事業(yè)單位工作人員績效考評的監(jiān)督，保證其工作的公平性；在建立健全激勵機制的基礎上，進一步激發(fā)事業(yè)單位職工的工作熱情；在考核過程中，要建立問責機制，在發(fā)生問題時，要對責任人進行問責，以創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。

（四）加大人才培訓與開發(fā)

在事業(yè)單位中，必須重視人力資源的建設和發(fā)展，建立健全內部優(yōu)質人才培養(yǎng)及發(fā)展機制，引導他們在崗位工作中充分發(fā)揮自身潛能，體現出個人價值，為本單位持續(xù)、健康發(fā)展做出一定貢獻。一方面，要注重在職員工的持續(xù)培訓，盡早在單位內部培養(yǎng)出長效型的學習團隊，利用多種方式打造專業(yè)素質優(yōu)良、服務意識強的人才隊伍。同時，針對新晉職工要加大培養(yǎng)力度，嚴格按照規(guī)程要求系統(tǒng)地進行崗前培訓活動，不僅進一步發(fā)掘他們的潛力，還能增強他們的技術應用、應急處理能力等。另一方面，鑒于很多事業(yè)單位職工素質不高，因此，在人才培養(yǎng)和發(fā)展上，要特別重視事業(yè)單位工作人員的職業(yè)道德建設，引導他們自覺樹立服務社會公眾的思想意識，并形成較強的崗位責任感，以最嚴謹的態(tài)度執(zhí)行各項工作，貫徹崗位職責，真正實現各盡其職，這樣才能為社會發(fā)展提供更優(yōu)質的服務，充分顯現出事業(yè)單位的服務職能，滿足社會公眾的個性化需求。因此，為了切實地實施人才培養(yǎng)和發(fā)展，結合事業(yè)單位運營發(fā)展現狀，在其內部創(chuàng)建出人力資源培訓管理制度，編制科學、可行的遠期計劃，優(yōu)化培訓系統(tǒng)，最大限度地提升人力資源的開發(fā)、培育及應用效率等。有機結合人力資源的培訓和發(fā)展管理模式，將達到崗位要求作為人才培養(yǎng)目標，確保內部不同部門之間信息溝通順暢，協調一致，形成合力，進而為事業(yè)單位輸送一批批符合崗位要求的優(yōu)質人才。此外，事業(yè)單位在優(yōu)化HRM系統(tǒng)的同時，應重視內部人員的培養(yǎng)，強化現有的人力資源開發(fā)與培訓；建立和規(guī)范各部門的員工培訓體系，使事業(yè)單位員工能夠更好地了解自己的工作，增強責任意識。事業(yè)單位應為培養(yǎng)人員提供多樣化的培訓方式，定期召開專業(yè)座談會、開展崗位技能培訓等。另外，在企業(yè)內部，為激發(fā)員工的思想活力，人力資源的培訓也能從員工的利益出發(fā)，鼓勵他們自覺反省提高工作熱情。事業(yè)單位領導要注重培訓的成效，要加強跟蹤培訓的效果，以驗證培訓的目標是否達到。因此，應建立一套科學的事業(yè)單位培訓評估制度，以評估其思想、觀念、技能的進步，使其在培訓過程中加強對職位的認同，從而提高和拓展自身的社會公益服務能力。

（五）健全單位職位晉升與激勵制度

為了防止事業(yè)單位工作人員出現不求上進、懈怠等不良現象，在人力資源管理中，要根據崗位勝任能力對工作人員進行職位評價，結合崗位價值和員工業(yè)績，從多元化角度評價員工崗位貢獻，制定職位評價指標體系，從而對事業(yè)單位工作人員進行更加嚴格的崗位評估，把評估結果作為他們職業(yè)提升和解雇的基礎。同時，在事業(yè)單位實行競爭上崗、雙向選擇的工作機制，根據工作地域、工作環(huán)境、工作崗位的不同，制定相應的激勵機制，以進一步提高事業(yè)單位工作人員對崗位的責任感和認同感，在崗位實踐中創(chuàng)造出更理想的成績。

（六）加強人力資源信息化管理水平

在事業(yè)單位人力資源管理的信息化方面，可以采用“釘釘”等操作簡單、功能豐富現代化的管理軟件，提高單位的人力資源管理工作效率，員工基本掌握了相應的操作技巧，可提高單位的人力資源管理水平，達到了企業(yè)內部管理的目的。

結語：

在國家相關政策的引領下，事業(yè)單位改革工作深入推進，一定要認真做好人力資源管理工作，明確當前該項工作推進情況，分析相關問題發(fā)生的誘因，通過改革創(chuàng)新全面提升管理工作水平，幫助事業(yè)單位在后續(xù)運營過程中充分發(fā)揮自身的職能作用，為社會發(fā)展做出更多的貢獻。