大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理工作變革與創(chuàng)新

王瑞霞

事業(yè)單位作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要組成部分，其需要為大眾提供服務(wù)，因此就現(xiàn)今事業(yè)單位而言，其越來(lái)越重視對(duì)于人才的招聘以及考核，以便能夠適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代下事業(yè)單位的發(fā)展。基于此，本文就事業(yè)單位管理人員存在的問(wèn)題，探討了事業(yè)單位人力資源管理工作的變革創(chuàng)新策略，以期能為推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展、提升其人力資源管理的效率提供借鑒。

我們正處于互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術(shù)爆發(fā)與變革的時(shí)代，所以，大數(shù)據(jù)技術(shù)也逐漸滲透到事業(yè)單位人力資源管理工作，促使其進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。而且，人力資源管理作為事業(yè)單位變革的重要保障，需要在大數(shù)據(jù)時(shí)代下發(fā)揮更為關(guān)鍵的作用。因此，將大數(shù)據(jù)技術(shù)手段應(yīng)用于人力資源管理創(chuàng)新當(dāng)中，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，從而促使人力資源管理效率得以提升。

一、事業(yè)單位人力資源管理工作變革的重要性

大數(shù)據(jù)技術(shù)是事業(yè)單位改革人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其能夠基于大數(shù)據(jù)概念，變革自身管理思想，擺脫傳統(tǒng)人事管理模式的束縛，為事業(yè)單位吸收大量的人才注入活力，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位全方位的變革和發(fā)展。

（一）優(yōu)化人力資源工作模式

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，信息技術(shù)水平大幅提升，因此，要想充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理工作的作用，應(yīng)當(dāng)完善人力資源管理模式，促進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理工作充分融合。事業(yè)單位一般會(huì)采用較為簡(jiǎn)單的管理模式，缺乏清晰的工作模塊為其提供幫助，致使人力資源管理工作與單位發(fā)展的銜接出現(xiàn)了一些問(wèn)題。一些事業(yè)單位在開(kāi)展工作時(shí)，需要在逐級(jí)匯報(bào)上花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，使得人力資源工作受到一定阻礙，影響了日常工作的運(yùn)轉(zhuǎn)。但是，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，事業(yè)單位逐漸實(shí)現(xiàn)了工作模式的變革，將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理模塊充分結(jié)合，清晰地展示了工作流程和工作步驟，提升員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通效率，使得事業(yè)單位人力資源管理工作更具價(jià)值。

（二）強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)事業(yè)單位的工作方式以及工作理念都產(chǎn)生了較大的影響，事業(yè)單位工作人員在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)收集大量的數(shù)據(jù)信息，人力資源工作也會(huì)得到數(shù)據(jù)信息的幫助，促使其綜合工作能力大幅提升。大數(shù)據(jù)技術(shù)涉及了事業(yè)單位工作改革的方方面面，其在員工招聘、培訓(xùn)模式、績(jī)效管理等環(huán)節(jié)發(fā)揮了較大作用，使得人力資源管理工作擁有了更多的數(shù)據(jù)參考。可以說(shuō)，事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下，增加了使用信息技術(shù)的機(jī)會(huì)，使得事業(yè)單位能夠在技術(shù)支持的幫助下實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）促使管理措施更加科學(xué)和合理

人員是事業(yè)單位發(fā)展的基石，所以在管理方式上進(jìn)行改革，對(duì)人力結(jié)構(gòu)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，能夠促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員資源的合理配置，使員工對(duì)自己的工作崗位有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，從而更加積極地投入到工作中。科學(xué)合理的措施能夠使得員工工作的積極性得以提升，促使員工發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，尤其在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，員工能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)新性思維的延伸，促使員工的工作效率得以提升。另外，人力資源管理工作能夠?qū)T工的個(gè)人利益以及薪酬水平產(chǎn)生直接的影響，所以，為了保證員工的合法權(quán)益能夠得到維護(hù)，應(yīng)當(dāng)基于大數(shù)據(jù)技術(shù)提供的真實(shí)數(shù)據(jù)，維護(hù)員工的合法權(quán)益，使企業(yè)具有良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，在滿足事業(yè)單位發(fā)展需要的同時(shí)，滿足員工的需求。

（四）有利于量化管理

大部分工作的界限和標(biāo)準(zhǔn)都是較為模糊的，這就導(dǎo)致事業(yè)單位在管理過(guò)程中，無(wú)法采用量化管理的模式，阻礙了人力資源管理工作的開(kāi)展。但是，事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下能夠打破傳統(tǒng)的工作模式，促使基層員工參與到人力資源日常管理活動(dòng)中，促使工作結(jié)果審核的有效性得以提升。同時(shí)，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，完善了人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)獲取員工對(duì)于事業(yè)單位管理的反饋，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的模塊進(jìn)行填充，以便為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)量化管理提供切實(shí)保障。

二、事業(yè)單位管理人員的問(wèn)題

單位管理由于未能與大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行切實(shí)的融合，導(dǎo)致其仍舊面臨著人才選聘以及培養(yǎng)的問(wèn)題，而且還忽視了大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)于人力資源管理工作改革的作用。

（一）無(wú)法適用的選聘制度

事業(yè)單位為了招聘到合格的人才，會(huì)面向社會(huì)招聘人才，并為人才提供相應(yīng)的編制，但是，這就需要在招聘人才時(shí)，按照每年國(guó)家下發(fā)的名額進(jìn)行招聘，導(dǎo)致事業(yè)單位注入的新生力量較少。從原則上來(lái)說(shuō)，人才招聘的數(shù)量還需要上級(jí)單位進(jìn)行指定和審核，報(bào)名的人員需要經(jīng)過(guò)筆試以及面試才能進(jìn)入到單位當(dāng)中。因此，雖然這一招聘制度已經(jīng)在我國(guó)歷經(jīng)較長(zhǎng)的時(shí)間，使事業(yè)單位能夠在兼顧社會(huì)公平的同時(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的選拔。但是，因?yàn)槭聵I(yè)單位正處于轉(zhuǎn)型以及改革的關(guān)鍵時(shí)期，該制度在用人選聘上就表現(xiàn)出缺乏靈活性、時(shí)效性和自主性，反而成了束縛事業(yè)單位招聘人才的問(wèn)題，大幅度地縮小了事業(yè)單位招聘人才的范圍，一些優(yōu)秀的人才因?yàn)槿狈挝坏木幹疲x擇了其他的工作，導(dǎo)致了事業(yè)單位人才的流失。

（二）人才培養(yǎng)制度失效

而為了滿足事業(yè)單位發(fā)展的要求，在對(duì)人才進(jìn)行招聘后還要進(jìn)行不定期培訓(xùn)，以便能夠適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展。但就實(shí)際的培訓(xùn)工作而言，在制定培訓(xùn)機(jī)制時(shí)是自上而下的，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)模式忽視了人才的實(shí)際情況和需求，使得培訓(xùn)工作與基層需求存在脫鉤的問(wèn)題。同時(shí)，人才在不符合實(shí)際的培訓(xùn)模式下，難以學(xué)到有用的知識(shí)，也無(wú)法將知識(shí)與實(shí)踐進(jìn)行融合，導(dǎo)致培訓(xùn)機(jī)制形同虛設(shè)。另外，事業(yè)單位在對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)，極為突出的問(wèn)題是培訓(xùn)力度較小，單位的培訓(xùn)方式和流程都較為簡(jiǎn)單，無(wú)法起到實(shí)際的作用，導(dǎo)致事業(yè)單位將培訓(xùn)作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)對(duì)待。而員工因?yàn)殚L(zhǎng)期得不到有效的培訓(xùn)，其工作的效果以及質(zhì)量會(huì)逐漸下滑，導(dǎo)致培訓(xùn)工作喪失了應(yīng)有的效用。

（三）績(jī)效考核存在的問(wèn)題

有效的績(jī)效考核機(jī)制尚未得到落實(shí)，但不成熟的考核機(jī)制無(wú)法發(fā)揮切實(shí)的作用，不能真正地激勵(lì)到員工。而且，因?yàn)槭聵I(yè)單位的員工與政府機(jī)構(gòu)的公務(wù)員之間存在一定的差異性，在考核管理機(jī)制上也應(yīng)當(dāng)存在一定的不同。但是，如果事業(yè)單位還采用招聘公務(wù)員的要求和方式招聘人才，就會(huì)導(dǎo)致考核指標(biāo)模糊化，造成績(jī)效管理機(jī)制也欠缺一定的嚴(yán)謹(jǐn)性。就考核機(jī)制的執(zhí)行情況而言，因?yàn)榇蠖嗖捎玫氖敲裰鳒y(cè)評(píng)等以評(píng)代考的單一形式，無(wú)法對(duì)員工工作細(xì)節(jié)進(jìn)行考核，導(dǎo)致其中摻雜了較多的人為因素，使得考核結(jié)果的公平性及客觀性也受到了一定的影響。另外，一些單位在落實(shí)考核機(jī)制的過(guò)程中，沒(méi)有與員工的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，或過(guò)度重視考核的結(jié)果，導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)與考核處于分裂狀態(tài)，無(wú)法切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)員工的作用，降低了員工的主觀能動(dòng)性。

（四）對(duì)人力資源管理工作的重視程度不夠

首先，事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理工作的重要性仍舊缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，只能通過(guò)單一的招聘渠道對(duì)人才進(jìn)行公開(kāi)招聘，使得人才與崗位之間缺乏一定的適配性，從而導(dǎo)致一些真正適合的人才無(wú)法進(jìn)入到事業(yè)單位當(dāng)中。其次，在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，仍舊按照組織的規(guī)范以及流程來(lái)對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致其培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性，降低了員工適應(yīng)新崗位的速度。最后，由于事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理工作的重視程度不足，在日常管理中對(duì)員工的管理只局限于人才的晉升、崗位的調(diào)配以及員工的考核等方面，導(dǎo)致事業(yè)單位忽視了人力資源管理工作對(duì)于員工德育培養(yǎng)的作用。

三、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位對(duì)人力資源工作變革的方法

事業(yè)單位應(yīng)用大數(shù)據(jù)能夠有效轉(zhuǎn)變自身招聘人才的觀念以及模式，并推動(dòng)人力資源管理工作的開(kāi)展，使得事業(yè)單位能夠在有序的狀態(tài)下運(yùn)行，更加符合大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的要求。

（一）做好人才錄用工作

事業(yè)單位要想高質(zhì)量的發(fā)展，高質(zhì)量人才是其決定性因素，但是，由于高質(zhì)量人才供不應(yīng)求，導(dǎo)致事業(yè)單位在引進(jìn)高質(zhì)量人才時(shí)存在一定的困難。因此，事業(yè)單位要想彌補(bǔ)人才的空缺，首先應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)靥岣咝劫Y福利水平，為人員的晉升提供透明快速的通道，以便能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用。其次，明確員工的任職資格，以便提升職位、崗位與人才之間的適配性，從而保證員工能夠在正確的崗位上充分發(fā)揮自身的潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。最后，對(duì)人才采用甄選制度，保證進(jìn)入事業(yè)單位的人才都經(jīng)過(guò)了嚴(yán)格的篩選，并且是考評(píng)合格的員工。同時(shí)，在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，為了保證考核結(jié)果的客觀性以及全面性，還應(yīng)當(dāng)從各個(gè)方面對(duì)于員工的素質(zhì)進(jìn)行考核，以便將考核結(jié)果作為其能否在崗位上做出成績(jī)的依據(jù)。更為重要的是在對(duì)人才進(jìn)行招聘的過(guò)程中，還需要利用大量的技術(shù)手段，依照人才的特點(diǎn)進(jìn)行篩選，以便降低選擇的時(shí)間以及成本，從而滿足事業(yè)單位對(duì)人才的需要。

（二）樹(shù)立大數(shù)據(jù)人才管理理念

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位人才管理之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸加劇，因此，為使得自身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中具有更大的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)當(dāng)著重提升人才管理的效率以及質(zhì)量，提升對(duì)于人才管理的重視，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人才管理當(dāng)中，以便能夠轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾淼乃季S定勢(shì)，促使人力資源管理能夠與大數(shù)據(jù)技術(shù)相結(jié)合，從而提升人力資源管理的先進(jìn)性以及效率。

（三）構(gòu)建人力資源庫(kù)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作進(jìn)行改革，應(yīng)當(dāng)依據(jù)大數(shù)據(jù)計(jì)算技術(shù)，并將其收集到的海量數(shù)據(jù)作為考核員工的基礎(chǔ)，以便能夠依照事業(yè)單位的實(shí)際情況對(duì)人才資源管理工作進(jìn)行構(gòu)建。事業(yè)單位可以通過(guò)構(gòu)建數(shù)據(jù)庫(kù)的方式，對(duì)單位的不同資源進(jìn)行整合，并基于對(duì)內(nèi)部的管理和調(diào)查展開(kāi)人力資源庫(kù)的建設(shè)，成為事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理工作調(diào)整的基礎(chǔ)和依據(jù)，促使人員的素質(zhì)真正得到提升。該數(shù)據(jù)的建立還應(yīng)當(dāng)將員工的能力、工作情況、知識(shí)水平以及經(jīng)歷等納入到數(shù)據(jù)的內(nèi)容當(dāng)中，以便在進(jìn)行數(shù)據(jù)運(yùn)行時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的更新和完善。另外，為了使人力資源庫(kù)能夠真正地發(fā)揮效用，應(yīng)當(dāng)派遣專門的人員對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行維護(hù)和運(yùn)營(yíng)，并對(duì)其中不符合規(guī)范的數(shù)據(jù)進(jìn)行刪減和調(diào)整，以免造成數(shù)據(jù)的丟失和缺損，使得事業(yè)單位人力資源管理工作受到阻礙。更重要的是，事業(yè)單位在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行更新的過(guò)程中，還應(yīng)當(dāng)保證數(shù)據(jù)系統(tǒng)得出的結(jié)果與實(shí)際情況保持一致，以便為后續(xù)人力資源管理工作的調(diào)整奠定基礎(chǔ)。

（四）培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人才

在事業(yè)單位進(jìn)行改革的過(guò)程中，專業(yè)人才的缺失是限制其改革工作順利進(jìn)行的重要因素，使得人力資源管理工作無(wú)法邁向更高的臺(tái)階。為解決這類問(wèn)題的發(fā)生，事業(yè)單位需明確大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于員工的要求，對(duì)人力資源管理人員的能力進(jìn)行考核，以便促進(jìn)他們能夠切實(shí)地掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)，并將其應(yīng)用于實(shí)際的管理工作中。首先，事業(yè)單位要想提升自身的發(fā)展水平，外聘人才是不可或缺的，所以要盡可能地獲取外界人力資源的信息，以便為自身招聘到合格的人才。其次，事業(yè)單位對(duì)員工要進(jìn)行培養(yǎng)，培訓(xùn)內(nèi)容和工作內(nèi)容要保持一致，并保證績(jī)效考核機(jī)制能夠與之相匹配，以便能夠激發(fā)人員參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。在培訓(xùn)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)依照員工對(duì)于自身的職業(yè)規(guī)劃以及職位特點(diǎn)，有差別地制定培訓(xùn)內(nèi)容，以便能夠充分挖掘員工的潛能，促使他們能夠全方位地投入到工作中。最后，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)以及云計(jì)算系統(tǒng)的需要，事業(yè)單位要加大對(duì)員工工作數(shù)據(jù)的關(guān)注度，并利用平臺(tái)的數(shù)據(jù)分析能力對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，以便員工能夠掌握平臺(tái)和系統(tǒng)的使用方法，具備使用平臺(tái)的能力。

（五）建設(shè)和維護(hù)大數(shù)據(jù)模式

事業(yè)單位在建設(shè)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)從多方面入手，針對(duì)其信息庫(kù)建設(shè)存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，并為其提供良好的硬件環(huán)境。例如：在對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，提升測(cè)評(píng)渠道的多樣性，不要拘泥于單一的專家評(píng)估形式，而是通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的選拔和考核。另外，數(shù)據(jù)的作用在于整合和收集信息，所以管理者在進(jìn)行決策時(shí)有大數(shù)據(jù)作為參考，其決策能夠更具準(zhǔn)確性，提升人才測(cè)評(píng)的客觀性。

結(jié)語(yǔ)：

總而言之，將大數(shù)據(jù)技術(shù)手段應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理工作當(dāng)中，能實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源管理工作的完善，并切實(shí)地轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的工作方式，使得人力資源管理工作能夠做到與時(shí)俱進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和發(fā)展，推動(dòng)事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的進(jìn)步。