企業人力資源數字化轉型探索與實踐研究
——基于云和大數據視角

劉小花，馮智明

（1.嘉興南洋職業技術學院，浙江 嘉興31400；2.嘉興伯嘉人力資源有限公司，浙江 嘉興31400）

0 引言

當前，數字經濟已經成為驅動中國經濟增長的關鍵力量。黨在“十四五”規劃和2035年遠景目標綱要中明確提出，要加快數字化發展，打造數字中國。隨著新一代信息和通信技術與人力資源管理活動的深度融合，引發了企業內部的深度變革，使得大部分企業開始高度重視人力資源管理數字化轉型[1]。據IDC研究報告，全球1 000強企業中的67%、中國1000強企業中的50%都將數字化轉型作為企業的戰略核心，其中實現人力資源數字化轉型將是其主要任務之一。

1 人力資源數字化轉型的必要性

1.1 新技術的發展

近些年來，以大數據、云計算以及移動互聯網、物聯網、5G、區塊鏈、人工智能等為代表的新一代數字技術取得了快速發展，新的技術催生出新的商業模式和新的經濟形態——數字經濟，同時促進傳統經濟體的進化重生[2]。大數據及其分析技術有著多維度的海量數據、深度關聯數據、廣泛挖掘數據，以及基于邏輯關系建模和強大數據分析等特征，再結合分布式儲存、云計算等技術，算法能力非常強大，能有效幫助管理者科學分析、智慧決策[3]。新技術的發展與應用，正在深刻地影響著企業生產運營管理模式的變革，也讓企業人力資源管理的思維方式發生了變化。

1.2 來自競爭的壓力

據媒體報道，我國企業數字化轉型比例約25%，歐洲約46%，美國約54%。由此可見，在數字化轉型方面，我國企業落后于歐美國家。在全球經濟一體化的今天，如果競爭對手都在加速推進數字化轉型，而我們卻依然墨守成規，則可能會被競爭對手超越，甚至被淘汰出局。再者，如果同行業競爭對手已經實現了人力資源數字化轉型，而我們依然采用傳統人力資源管理方式，則很難吸引和留住人才，尤其是新生代員工。

1.3 職場主體的變化

90 后和95 后等新生代員工，已經成為當下職場的新主體，00 后也將隨之步入職場，他們是當前企業人力資源管理的主要對象[4]。作為互聯網和移動互聯網“原住民”的新生代員工，與60后、70后等老一代員工相比，具有兩個鮮明的特點：一是，他們對互聯網和移動設備的依賴性非常大；二是，在生活和工作中追求體驗至上，他們跟HR和企業的互動，希望獲得跟在線購物和社交聊天一樣的體驗。面對職場中的新主體，面對管理對象的變化，企業必須改變經營思維和人力資源管理方式。

1.4 政府的大力支持

我國政府對企業數字化轉型非常關注，中央和地方出臺了很多支持企業數字化轉型的政策措施。2020 年3 月，工信部實施《企業數字化賦能專項行動方案》；2020 年5 月，發改委等17 個部門聯合發起“數字化轉型伙伴行動”。許多地方政府出臺了具體實施方案，對企業數字化轉型進行資金補助和政策性獎勵。從國家到地方政府，都在為企業數字化轉型提供支持，從而支撐經濟高質量發展。

總之，企業在新技術發展、競爭壓力和職場主體變化的情況下，加上政府的大力支持，數字化轉型勢在必行。然而，數字化轉型的核心是“人”，因此在企業數字化轉型中，人力資源部門應當起到積極的引領作用，通過人力資源數字化轉型，推動企業數字化轉型[5]。

2 人力資源數字化轉型的思路方法

通過前述分析可知，對于企業而言，人力資源數字化轉型勢在必行。那么，應當如何進行數字化轉型呢？總的來說，企業可將人力資源管理各環節工作與新一代數字技術相結合，搭建符合自身情況的數字化人力資源管理云平臺（即Digital HR云平臺，以下簡稱DHR 云平臺），或者向國內外軟件供應商直接購買數字化技術平臺，如基于云SaaS 或PaaS 的人力資源管理軟件等，這些技術平臺為第三方開發者帶來了極大的方便與高效，提供了企業所需的應用接口，用戶可通過低代碼甚至無代碼快速建立起DHR 云平臺。DHR云平臺將為企業實現流程化、規范化、自動化、數字化、智能化的人力資源管理，其自動生成的電子表單、數據報告將為公司高層管理者進行智慧化決策提供科學依據，從而促進企業人才選、育、用、留等各項工作數字化轉型。具體而言，可從以下四方面著手。

2.1 人力資源管理數字化

人力資源管理數字化主要體現在人才招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面，以薪酬管理為例加以說明。

1）技術路徑

企業基于大數據和云計算集成平臺，借助5G、人工智能、區塊鏈、二維碼等新技術，以及電腦、智能手機、人臉識別考勤機等數字設備，打造一個自動化、數字化和智能化的薪酬業務工作平臺，從而使薪酬管理更高效、更優質，為組織有效吸引和留住人才夯實基礎。

2）實踐探索

基于大數據和云計算平臺的企業員工薪酬管理過程，主要包括三個階段：

第一階段：薪酬信息的準備

一般而言，企業員工薪酬涉及五方面的數據，包括：員工的崗位信息和薪資標準、考勤打卡數據、請假和加班數據、新錄用員工信息、績效考評數據。

①新錄用員工信息記錄。企業可借助電子招聘、二維碼技術等，讓新員工入職時自助填報姓名、性別、身份證號碼、學歷、職稱、家庭住址等基本信息，并與企業的錄用審批信息自然銜接，將新員工的基本信息及企業批準的試用期崗位、薪資標準等信息實時存儲于DHR云平臺的基礎信息系統數據庫。

②員工崗位信息和薪資標準維護。員工在職期間，一旦發生調崗，人事專員應負責對員工異動信息進行維護，確保基礎信息系統及時更新該員工的崗位信息。薪酬專員則根據員工異動信息對員工的薪資標準數據進行維護，因為不同的崗位對應不同的薪資等級與標準。通過信息的更新維護，確保DHR 云平臺正確、實時地記錄員工最新的崗位信息和薪資標準。

③考勤打卡信息記錄。企業可借助5G 技術、聯網的人臉識別考勤機或手機App，自動抓取員工的考勤打卡信息，并實時傳輸到DHR云平臺的考勤系統。

④請假、加班信息記錄。企業可借助WEB門戶、手機App、自助終端機等，讓員工登錄DHR 云平臺自助提交請假、加班申請，管理者進行在線審批，實現請假、加班等信息實時傳輸到DHR云平臺的考勤系統。

⑤績效考評信息記錄。從績效計劃、績效實施、績效考評，到績效考評結果的反饋等整個績效管理過程，企業各級主管和下屬都可通過DHR 云平臺的績效系統在線完成，系統將實時記錄整個過程中產生的所有與員工績效考核相關的數據。

第二階段：薪酬數據的計算

DHR 云平臺的薪酬系統根據預先設定的計算公式和算法模型，并結合上述抓取、收集的與薪酬相關的所有數據，自動實時計算員工薪酬。并于一個周期（如每周、月度、季度或年度）結束時，統計出相應周期的計算結果。薪酬計算完成后，薪酬專員進行在線核對，并提交相關主管領導在線審批。

第三階段：薪酬發布與分析

員工薪酬數據經審批后，形成相應報表或單據，通過HRSSC（人力資源共享服務中心）與有關部門進行數據實時對接：

①形成電子工資單，員工可通過自助終端機、手機App或Web門戶自助查詢薪酬福利信息。

②與銀行進行數據對接，將企業薪酬數據自動導入銀行系統，由銀行進行轉賬發放員工薪資。

③與社會保險、住房公積金、稅務等部門對接，繳納員工社保、公積金和個稅等。

④生成多維薪酬數據報表、統計圖，由企業人力資源部門或財務部門進行工資效益分析和人工成本分析等。

2.2 人力資源運作自動化

1）技術路徑

企業可借助數字化思維和新一代數字技術，先將人力資源管理各項制度“標準化、流程化”；再將各項工作流程“表單化、精細化”，即形成可操作的表單；然后將各類表單的內容加以“信息化、數字化”，使業務流程嵌入統一的DHR云平臺，從而打造端到端的、閉環的運作流程，實現人力資源業務集成化、流程自動化，達到降本增效的管理目標（圖1）。

圖1 人力資源運作流程自動化設計思路

2）實踐探索

人力資源運作自動化體現在員工入職、在職和離職管理等各項工作中，以員工培訓需求審批為例加以說明。員工在統一的數字入口（PC 或移動設備），通過員工端登錄到企業的DHR 云平臺，進入“我的培訓”界面，在線填寫并提交“培訓需求申請”。申請提交后，系統自動流轉到用人部門經理處，經理只要通過管理者端登錄該系統即可看到申請，若同意則點擊“審核通過”，該申請將繼續向上一級自動流轉。同理，人力資源部門經理和公司高管也可通過管理者權限登錄系統，在線完成“復核”和“批準”工作。經審核批準的培訓需求申請，最終自動流轉到人力資源部門的培訓專員處，培訓專員登錄DHR云平臺，即可看到各部門員工提交的、經公司領導審批的培訓需求。接下來，培訓專員就可根據員工提交的培訓需求，組織實施相關培訓。員工培訓需求從申請、審核、復核，到批準，再到培訓的組織實施，整個運作流程實現自動化（圖2）。

圖2 員工培訓需求審批設計思路

2.3 員工服務智能化

1）技術路徑

越來越多的企業向騰訊、阿里等互聯網公司學習，引入HR三支柱模式，并結合企業自身特點和實際情況逐步建立自己的HR 三支柱管理體系：人力資源專家中心（COE）、人力資源業務伙伴（HRBP）、人力資源共享服務中心（HRSSC）。通過構建人力資源共享服務中心，為員工提供專業、貼心的智能化服務，從而使員工服務隨時隨地、觸手可及，提高員工數字化體驗。

2）實踐探索

以幾個常用的員工服務應用場景為例進行探索。

場景1：員工自助查詢。員工可通過手機App、PC端、自助終端機等各種渠道登錄員工服務云平臺，精準、實時查詢自己當日、本周、本月或本年的考勤打卡記錄和假期額度，也可以查詢自己的績效考評成績、薪酬明細、社保或公積金等信息。

場景2：員工自助申請和開具證明。員工可通過手機App、PC 端、自助終端機等各種渠道在線提出請假、加班、出差、報銷等申請，并實時查詢審批進度和審批結果。同時，也可以在線自助開具收入證明、在職證明、離職證明等各類實用的個人證明。

場景3：智能問答。員工如果對公司人力資源管理規章制度等有不懂之處，可通過員工服務云平臺咨詢智能助手，智能機器人將共享自己的知識與智慧，事無巨細地回答員工提出的問題。因此，員工就擁有一個集合了大量前沿信息、最新政策、最佳實踐經驗的集成云平臺。

通過專業、高效和多元的智能化員工服務，讓員工享受到互聯網消費級的體驗，從而提高員工的滿意度、舒適感和幸福感。

2.4 分析決策智慧化

1）技術路徑

企業基于大數據和云計算，通過DHR 云平臺實時收集人力資源運作和管理數據，無縫鏈接企業的財務數據和業務部門運營數據，并主動對接外部人才市場相關數據，構建人力資源數據庫。以此為基礎，充分挖掘數據價值，結合BI技術和AI技術等，對人力資源運作及效能數據進行智能化分析和預測，為組織人才管理決策和公司戰略決策提供數據支持，實現智慧化決策。

2）實踐探索

場景1：績效分析和決策。每個績效考評周期結束時，以考評數據為基礎進行智能化分析，并自動生成相應的分析圖表。然后，根據分析結果預計各部門各員工存在的問題（如某部門內某些員工的專業技能低于工作要求），基于存在的問題立即形成有針對性的員工培訓計劃（即決策）（圖3）。

場景2：數據監測和預警。借助智能機器人、語義分析、大數據算法等技術與人力資源專業知識相結合，建立戰略制定、組織運營與決策、人才管理等業務。通過監控關鍵績效指標、數字儀表盤、人才數據分析大屏，對企業人才總量、結構、質量、流動性、投入產出、組織效能、關鍵人才等數據，進行動態監測和預警，輔助戰略決策，提升企業領導者對人力資源主要數據的實時感知，有助于領導者及時制定政策和行動計劃。

3 人力資源數字化轉型的關鍵要素

企業要成功實現人力資源數字化轉型，光有思路和方法是不夠的，還需制定規劃，并確保以下幾項關鍵要素的投入。

3.1 人力資源數字化戰略規劃

由上而下看，企業數字化戰略落地重要的一環是人力資源管理，數字化人力資源管理是應企業數字化戰略、業務數字化轉型需求而生的[3]。企業一旦確定通過人力資源數字化轉型來進行自我提升，首要任務就是明確發展愿景，制定戰略規劃。隨后，企業需要在理念統一、目標設定、路徑選擇、要素投入等各方面進行統籌規劃、頂層設計和系統推進。良好的戰略規劃，是成功推進人力資源數字化轉型的前提。

3.2 資金的保障

任何變革的推進都需要投入一定的資金，企業人力資源數字化轉型也不例外。足夠的資金支持，是實現人力資源數字化轉型的重要保障。有了資金保障，則可以引進和培養一批具備較強數字化意識、數字化思維與數字化能力的員工團隊，自行開發或購買數字化設備和集成云平臺等。

3.3 數字化人才

數字化人才，是人力資源管理數字化轉型的核心要素。企業需構建一支數字化人力資源的專家團隊，團隊成員應包括信息技術人才和專業的人力資源管理人才，他們需要掌握數字化技術，深諳人力資源管理業務。在構建專家團隊的基礎上，對員工進行有效的數字化培訓，培養全員的數字化素養、數字化思維和數字化操作能力。

3.4 數字化技術

有了數字化人才之后，則可考慮借助新一代數字技術搭建DHR 云平臺。如果企業有專業的信息技術部門或數字化部門，并且具備較強的信息技術能力，可考慮自行開發；反之，則需考慮尋求外部的人力資源數字化技術提供商。應用DHR SaaS 等云平臺，企業能實時掌握人員數據、業務數據、外部數據，可突破“信息孤島”和“數據煙囪”式架構的局限。通過云計算加密技術，確保人力資源數據在傳輸與存儲過程中的安全性、穩定性與完整性。同時，企業還需在公司門口、辦公大樓處配置人臉識別考勤機，在員工宿舍或廠房公共區域安裝自助終端機等硬件設施。

3.5 數字化文化

人力資源數字化轉型的本質在于營造一種數字化文化，形成數字化思維，使用戶養成對數字化工具、數字化產品、數字化服務和數字化技術的使用習慣。只有加強對企業文化的重塑，并培育出良好的數字化文化，促進數字化變革，才能使人力資源數字化轉型不斷向前推進，并取得最終成功。

4 結束語

綜上所述，面對新的經濟形態和新生代員工，面對來自競爭的壓力，加上新技術發展對人們生產和生活方式的影響，企業必須改變自己的經營思維和人力資源管理方式，積極打造數字化職場，主動營造云工作環境，努力提升員工數字化體驗，加速人力資源數字化轉型。只有這樣，企業才能更好地降本、提質、增效，并有效地吸引和留住所需人才，從而獲得可持續、健康的發展。