基于動態視角的企業戰略聯盟穩定性影響因素研究

劉永松，彭麗娟，彭佳珺

（1.云南財經大學國際語言文化學院；2.云南財經大學國際工商學院，云南昆明 650221）

1 問題的提出

黨的二十大報告明確指出，創新是第一動力，要堅持創新在我國現代化建設全局中的核心地位。為貫徹落實黨的二十大精神，加快實施創新驅動發展戰略，實現自主創新，推進企業戰略聯盟建設十分迫切。近年來，在國家政策的引導下，企業戰略聯盟發展迅速，聯盟數量大幅提升，但由于起步晚、起點低、運行機制不完善、聯盟成員間信任度低等問題，企業戰略聯盟的穩定性受到影響［1］，因此，提高聯盟動態穩定性是企業戰略聯盟發展中亟待解決的核心問題。然而，現有相關研究大多著眼于聯盟績效，較少關注聯盟穩定性。為此，有必要對聯盟穩定性的作用機制進行研究，為實現聯盟穩定運行提供新的思路，解決當前聯盟發展面臨的難題。

企業戰略聯盟動態穩定性與協同共享密不可分。當前企業戰略聯盟穩定性不高的主要原因在于資源協同度不高、聯盟成員目標不一致、利益分配不均等，也就是說，協同共享機制的缺失是影響企業戰略聯盟動態穩定性的關鍵因素［2］，而目前關于企業戰略聯盟動態穩定性與協同共享的研究較少，因此，有必要對協同共享和企業戰略聯盟動態穩定性的關系進行深入研究；同時，協同共享機制在提升企業戰略聯盟動態穩定性的過程中，聯盟成員的公平感知也扮演重要的角色，當聯盟成員感知公平水平較高時，對于聯盟合作的滿意度與信任度會進一步提高，從而會更有意愿進行長期合作、更好地實現協同效應，進而提升企業戰略聯盟的穩定性［3］。基于此，本研究基于動態視角，分維度對協同共享與企業戰略聯盟動態穩定性的互動機制進行研究，同時以公平感知作為調節變量，研究其對協同共享與企業戰略聯盟動態穩定性的調節效應，以期為提升企業戰略聯盟動態穩定性提供理論參考。

2 理論基礎與研究假設

2.1 企業戰略聯盟動態穩定性的研究

Inkpen 等［4］提出，聯盟的不穩定通常指聯盟運行中出現的意外變動或中止等過程變動。Yan 等［5］認為聯盟不穩定是一種狀態，指的是在聯盟運行過程中聯盟績效會受到聯盟成員調整變動的戰略以及機制的影響。聯盟穩定性指其內部系統是否可以依靠該聯盟本身在遭受外部破壞后恢復平衡［2］。隨著聯盟穩定性研究的深入，何智敏等［6］將聯盟穩定性與聯盟成員間的合作關系聯系起來，認為聯盟穩定性建立在友好合作關系的基礎之上。蔡繼榮［7］將動態視角引入聯盟運行過程中，指出聯盟合作伙伴可以在合作契約的約束下有效地解決沖突，維持一種正常波動的、相對穩定的合作關系則可以認為聯盟是穩定的。曾德明等［8］認為，聯盟穩定性是聯盟成員在共同目標的驅動下維持良好的合作關系，并且能在聯盟運行過程中隨著發展程度與環境的變化保持一種動態均衡。本研究認為企業戰略聯盟動態穩定性指的是，聯盟系統內部在共同治理機制、文化的引導下，維持友好的合作關系，為了共同目標而共謀發展、共擔風險、共享成果的一種動態平衡狀態。

2.2 協同共享的研究

Haken［9］最早提出協同的概念，認為協同指組織內部系統間通過溝通與互動，使組織從無序到有序并實現“1+1＞2”的創新效果。潘開靈等［10］提出協同指基于協同論研究管理對象的協同規律并實施管理的一種理論體系。Pesch 等［11］認為協同共享在不同主體之間起紐帶作用，加強成員間的合作與共享，最終實現各主體利益最大化。關于協同共享的分類，弋亞群等［12］從資源視角出發，認為協同包括組織內部有形和無形的資源共享，優化企業的資源配置，提升核心競爭優勢；Keshmiri 等［13］認為共同目標是聯盟取得成功的基礎，協同共享能否實現的關鍵是聯盟成員是否達到目標協同；Lomi 等［14］引入社會資本理論，認為聯盟能否實現協同共享與良好的聯盟成員關系息息相關，聯盟成員間實現關系協同有利于聯盟實現協同共享，最終提高聯盟穩定性；余曉鐘等［15］提出協同共享形成機制由協調一致機制、協作溝通機制、協同共享機制三者相互補充完善、共同發揮作用構成；此外，張紹麗等［16］強調文化協同在實現協同共享中的重要作用，提出文化協同指主體間擁有相似的意識形態，有利于實現協同共享增效，提升轉化現有技術成果。基于此，把協同共享分為機制協同、資本協同、目標協同和文化協同4 個方面。

2.3 協同共享與企業戰略聯盟動態穩定性

2.3.1 機制協同與企業戰略聯盟動態穩定性

機制協同指聯盟成員的行為取向受共同的治理機制引導。陳培樗等［17］提出，共同機制在提高聯盟穩定性中發揮重要作用。一方面，在共同機制的引導下，聯盟成員間溝通交流會更加暢通，從而有效化解矛盾和沖突，推動聯盟的穩定運行［18］；另一方面，共同機制能明晰聯盟的權責、平衡聯盟成員間的工作，保持聯盟持續穩定運行。此外，合理的收益分配機制有利于實現資源優化配置，促進合理分工，保證聯盟資源的流動與共享；同時，共同的控制機制能有效降低聯盟運行風險，提高聯盟穩定性［19］。基于此，將機制協同歸結為聯盟成員間建立共同的治理機制，并提出如下假設：

H1：機制協同對企業戰略聯盟動態穩定性產生顯著的正向影響。

2.3.2 資本協同與企業戰略聯盟動態穩定性

現有關于資本協同與聯盟動態穩定性的研究大多從關系資本的角度出發。有研究表明，聯盟成員間的關系資本有利于提升聯盟創新能力和競爭力，進一步提升聯盟的穩定性與合作績效［20］。一方面，聯盟成員間存在友好關系，意味著成員間的互動程度更高、彼此的溝通更加有效，在一定程度上降低聯盟的交易成本［18］；同時，聯盟成員的信任感知增強，彼此之間合作的意愿與期望也進一步增強，在聯盟內部形成了互通有無的友好合作氛圍，推動共同目標的實現和聯盟的穩定運行［19］。另一方面，聯盟成員間密切友好的關系能夠增強聯盟凝聚力，增加成員之間的信息交換及互動合作，從而有助于使復雜的、緘默性的知識在聯盟內部的交換和共享［21］，促進聯盟的資源整合，推動聯盟創新，最終提升聯盟合作績效以及穩定性［22］。基于此，將資本協同歸結為聯盟成員通過友好關系和溝通交流機制所形成的關系資本，并提出如下假設：

H2：資本協同對企業戰略聯盟動態穩定性產生顯著正向影響。

2.3.3 目標協同與企業戰略聯盟動態穩定性

聯盟的合作建立在有共同目標的基礎上，在共同目標的驅動下，聯盟成員更有可能達成共識，聯盟穩定性也隨之提高［23］。一方面，聯盟成員在共同目標的引導下，利益摩擦減少，彼此間猜疑減少，會更加積極主動地分享自身的資源，促進資源整合，有利于聯盟實現價值增值，提高聯盟穩定性［10］；同時，聯盟成員的目標一致性越高，越有利于形成更加緊密的戰略關系、達成合作共識，提高聯盟目標的完成度，從而提升聯盟穩定性［24］。另一方面，當聯盟在預算范圍內完成既定目標，聯盟成員的滿意度越高，聯盟合作更長久，穩定性也進一步提升；而當聯盟成員的戰略目標不一致或無法在預計時間內、預算范圍內完成目標，則會導致聯盟沖突，甚至可能導致聯盟合作的終止［1］。基于此，將目標協同界定為聯盟成員在共同目標引導下實現聯盟目標的程度，并提出如下假設：

H3：目標協同對企業戰略聯盟動態穩定性產生顯著的正向影響。

2.3.4 文化協同與企業戰略聯盟動態穩定性

文化協同指在日常工作和決策管理中，聯盟成員不同的文化、價值理念相互匹配和融合的過程。文化協同既包括內在的精神文化又包括外在的制度文化，但現有相關研究大多集中于文化協同的積極作用研究，比如張紹麗等［16］和徐潔等［25］認為文化協同有利于促進資源共享、產生協同增效等。然而關于文化協同的作用存在一定爭議，有學者指出創新需要不同文化的碰撞，而文化協同不利于形成新想法、新創意，可能在一定程度上會限制聯盟的發展［26］。一方面，在文化協同過程中，聯盟成員在一致的價值認知與文化觀念的引導下，往往陷入思維陷阱和路徑依賴；另一方面，實現文化協同的聯盟成員往往具有共同的文化認知與知識庫，不利于聯盟內產生多樣性的知識和思維。另外，跨文化交流更容易產生多元、開放的文化，推動聯盟的創新，而文化協同不利于聯盟內部進行多元化知識和資源的整合，限制聯盟信息的廣度和深度，不利于聯盟長期穩定發展［27］。基于此，將文化協同界定為聯盟主體間擁有相似的制度規范與意識形態，并提出以下假設：

H4：文化協同對企業戰略聯盟動態穩定性產生顯著負向影響。

2.4 公平感知的調節作用

Adams［28］于1965 年首次將公平感知運用到組織行為學的研究中，分析企業員工對報酬的公平感知對其工作動機的影響，提出了公平理論。現有關于公平感知的研究主要是將其視為人們對公平程度的主觀感受，認為是否感知公平會改變員工的行為和態度。在聯盟中，公平感知與聯盟動態穩定性緊密相關。Leventhal 等［29］分析了公平對聯盟的影響，認為公平將對聯盟成員的觀念和行為產生影響。解學梅等［30］提出了有效的機制協同能夠形成協同效應、推動聯盟穩定運行，而公平的成本與利益分配機制則會進一步加強這種影響，在聯盟成員感知到公平時，一定程度上會增強雙方的合作意愿與滿意度，保證聯盟發展的長期性與穩定性。王進富等［3］提出，隨著聯盟成員公平感知的增強，其合作的信心與滿意度就會提升，聯盟成員的合作關系也會更趨于穩定，從而會更加支持聯盟的共同目標，進一步增強繼續合作、朝著共同目標奮斗的信心與激情。當聯盟成員感受到不公平時，即使雙方存在友好關系，往往也會出于自身利益考慮，降低知識和資源共享的意愿，并且憤怒、不平等負面情緒也會削弱資本協同對聯盟動態穩定性的正向作用［12］；只有當聯盟成員感知到公平時，才愿意向聯盟共享自己的知識，促進聯盟文化協同，提高聯盟穩定性。基于此，將公平感知歸結為聯盟成員在聯盟組織中對公平的感知程度，并提出以下假設：

H5：公平感知在機制協同與企業戰略聯盟動態穩定性之間存在正向調節作用。

H6：公平感知在資本協同與企業戰略聯盟動態穩定性之間存在正向調節作用。

H7：公平感知在目標協同與企業戰略聯盟動態穩定性之間存在正向調節作用。

H8：公平感知在文化協同與企業戰略聯盟動態穩定性之間存在正向調節作用。

基于以上理論分析與研究假設，構建如圖1 所示的研究框架。

圖1 研究框架

3 研究設計

3.1 數據收集

為了保證樣本來源的多樣性，筆者所在課題組（以下簡稱“課題組”）采用隨機抽樣的原則，調查了我國東部、中部和西部1）不同聯盟企業中的員工，并采用了線上線下相結合的問卷調研方式，探討了企業戰略聯盟中協同共享、聯盟動態穩定性和公平感知之間的關系。課題組向受訪者發出的問卷總數為389 份，剔除填答不完整、不一致或完成時間短的問卷后，共得到239 份有效問卷，有效率為61.44%。

首先，根據回收的有效問卷得出描述性統計分析結果如表1 所示，被調查者來自不同的職位和18個不同的行業，其中教育業和金融業所占比例最高。總體來說，樣本數據具有廣泛的研究范圍和合理的結構，符合研究設計的要求。

表1 樣本基本特征描述性統計分析

3.2 變量度量

采用五點李克特計量尺度（five-point Likert scale），對本研究調查問卷中涉及的多指標變量進行測量，即問卷回答者根據測項問題進行主觀打分，分值越高表示同意的傾向性越大，“1”表示非常不同意,“5”表示非常同意。

3.2.1 被解釋變量

被解釋變量為聯盟動態穩定性。借鑒段云龍等［1］和武志偉等［31］的做法，采用以下5 個題項衡量聯盟動態穩定性：（1）聯盟成員對合作的滿意度；（2）聯盟內合作提高了企業競爭力；（3）有繼續合作的意愿；（4）聯盟內合作獲得了有用的外部知識；（5）聯盟內合作提高了企業的研發創新能力。

3.2.2 解釋變量

（1）機制協同。基于解學梅等［30］、Schreiner等［32］的研究，采用3 個題項測量機制協同：1）企業和聯盟合作伙伴互惠互利，資本投入和所承擔風險成正比；2）企業與聯盟合作伙伴設有有效的工作模式或慣例；3）企業與聯盟合作伙伴設有合理的利益分配機制。

（2）資本協同。基于解學梅等［30，33］、薛衛等［34］以及Leischnig 等［35］的研究，采用5 個題項對資本協同進行測度：1）企業與聯盟合作伙伴能夠資源兼容、互取所需；2）企業與聯盟合作伙伴彼此信任；3）聯盟合作伙伴并沒有在技術知識轉移方面設置障礙；4）企業與聯盟合作伙伴能進行良好的溝通交流；5）企業與聯盟合作伙伴存在友好社會關系。

（3）目標協同。基于段云龍等［1］和武志偉等［31］的研究，采用5 個題項對目標協同進行測度：1）企業所在聯盟能在預算金額內完成既定目標；2）企業所在聯盟的目標完成率非常高；3）企業與聯盟合作伙伴的目標一致性很高；4）企業與聯盟合作伙伴能夠共同進行決策；5）企業與聯盟合作伙伴愿意為共同目標付出努力。

（4）文化協同。基于Pesch 等［11］、武志偉等［31］、Dasí-Rodríguez 等［36］的研究，采用5 個題項測量文化協同：1）企業在與聯盟中其他企業合作時注重營造文化協同發展的環境氛圍；2）企業以積極合作的態度解決聯盟合作中的文化沖突和爭論；3）企業有跨文化合作的信心；4）企業能接受聯盟內其他合作企業的處事方式；5）聯盟合作方高層主管的經營理念能互相認同。

3.2.3 調節變量

以公平感知作為調節變量。基于張涵等［37］、徐永順等［22］的研究，采用6 個題項衡量公平感知：（1）我們企業對待聯盟其他合作伙伴一視同仁；（2）聯盟合作伙伴有時會因為我們的反對意見而改變政策；（3）聯盟合作伙伴有意加強與我們的相互溝通；（4）聯盟合作伙伴在戰略制定中認真考慮我們的不同意見；（5）利益與風險在聯盟合作方之間的劃分是公平的；（6）權利與責任在聯盟合作方之間的劃分是公平的。

3.2.4 控制變量

選擇了被調查者的性別、年齡、學歷、職位及所在企業類型作為控制變量。

4 實證分析

4.1 驗證性因素分析

采用Mplus 8.0 軟件驗證模型的收斂效度和關鍵變量的區別效度。采用最大似然估計法（maximum likelihood estimation,MLE），對機制協同、資本協同、目標協同、文化協同、聯盟動態穩定性、公平感知6 個多指標變量的因子結構進行驗證性因素分析，結果顯示，有幾個未經修正的指標是不合格的；利用修正指數（MI）對模型進行修正后，模型的最終擬合度達到標準，且在剔除部分題項后，整個模型達到理想擬合度。最終的檢驗結果具體如表2 所示，顯示變量的測度具有較好的效度。

表2 模型的擬合檢驗

4.2 量表的信效度檢驗

通過多重相關性平方（SMC）、組合信度（CR）和平均提取方差值（AVE）來判斷指標測量量表收斂效度，結果顯示（見表3），標準化因子載荷（STD）均大于0.6，顯著性估計的Z值＞ 1.96，P值＜ 0.001，所有項目都是顯著的；CR 值介于0.839 和0.892 之間，表明維度和題目之間有高度的內部一致性，即量表的可靠性非常高；各變量的AVE在0.512～0.606之間，表明數據具有較高的收斂效度。此外，潛變量的AVE 的平方根大于不同潛變量之間的相關系數，問卷效度達標，說明變量之間沒有明顯的共線性問題，有關測量指標選取合理。

表3 變量測量量表的信效度檢驗結果

4.3 共同方法偏差檢驗

為了進一步確認關鍵變量之間的區別效度，分析比較6 個變量的競爭性模型驗證性因子的擬合指數，結果如表4 所示，六因子模型中的擬合指標數值較理想，說明六因子模型明顯優于其他備選模型，具有良好的區別效度，6 個主變量沒有嚴重的共同方法偏差問題。

表4 模型的驗證性因子分析結果

4.4 假設檢驗

4.4.1 主效應檢驗

為了驗證以上假設，將樣本數據標準化，采用多層次回歸分析計算模型的回歸權重，如表5 所示，機制協同對聯盟動態穩定性有非常顯著的正向影響，說明機制協同越高，聯盟穩定性越強，當機制協同增加1 個單位時，聯盟穩定性增加0.536 個單位，因此H1得到驗證；資本協同與聯盟動態穩定性呈顯著正相關，當資本協同增加1 個單位時，聯盟穩定性增加0.569 個單位，表明資本協同越強，聯盟越穩定，因此H2得到驗證；目標協同與聯盟動態穩定性之間存在顯著的正相關關系，當聯盟企業之間的目標協同越強，聯盟穩定性越高，H3得到驗證；文化協同影響與聯盟動態穩定性呈顯著負相關，當文化協同增加1 個單位時，聯盟穩定性減弱0.195 個單位，H4得到驗證。

表5 變量的層級回歸分析結果

4.4.2 調節效應分析

機制協同和公平感知的交互項與聯盟動態穩定性呈顯著正相關，表明聯盟穩定性隨著交互項的增加而增強，聯盟內部更強的機制協同和公平感知將提高聯盟穩定性（見圖2），H5得到驗證；資本協同的系數為0.396，而資本協同和公平感知的交互項系數為0.271 且通過顯著性檢驗，意味著聯盟中較高的公平感知將進一步增強資本協同對聯盟動態穩定性的影響（見圖3），H6得到驗證；目標協同的回歸系數為0.448，公平感知和目標協同交互項的回歸系數為0.270，表明當聯盟內的公平感知較高時，目標協同對聯盟動態穩定性的正向作用會增強（見圖4），H7成立；此外，文化協同和公平感知對聯盟動態穩定性的系數為正顯著（見圖5），H8成立。

圖2 企業戰略聯盟的成員公平感知對機制協同的調節作用

5 結論與建議

本研究通過訪談和問卷調查收集不同聯盟企業的數據，分析了協同共享4 個維度對企業戰略聯盟動態穩定性的作用機制，以及公平感知在協同共享與聯盟動態穩定性關系中的調節作用，得出如下主要結論：

第一，機制協同、資本協同、目標協同對企業戰略聯盟動態穩定性產生正向影響。一方面，來自不同利益主體的聯盟成員的認知與價值觀往往存在差異，實現協同共享有助于聯盟成員受共同的機制及文化引導，權責與分工更加明晰，彼此能夠更好地進行匹配和融合；另一方面，存在友好關系的聯盟成員更容易溝通協調、彼此信任，減少沖突和摩擦，加強知識交流與共享，實現聯盟合作的穩定。而文化協同對企業戰略聯盟動態穩定性產生負向影響，相同的文化不易打破常規和傳統，難以形成多元的文化，在一定程度上限制聯盟創新。因此，應辯證看待協同共享在企業戰略聯盟動態穩定性中的作用。

第二，協同共享對企業戰略聯盟動態穩定性有顯著影響，但不同維度的影響程度不同。其中，目標協同影響最為顯著，其增加1 個單位則聯盟穩定性增加0.619 個單位；相比而言，機制協同、資本協同的影響稍小。說明目標的一致性對企業戰略聯盟動態穩定性效果更顯著。

第三，公平感知在協同共享與企業戰略聯盟動態穩定性關系中存在顯著的正向調節效應，聯盟成員的公平感知越強，機制協同、資本協同、目標協同和文化協同對聯盟動態穩定性的影響越顯著；反之亦然。當聯盟成員基于共同機制，并在友好關系與共同目標的引導下實現協同共享時，如果其認為聯盟合作中的分配是公平合理的，那么會更有意愿分享自身的知識與技術、促進聯盟長期穩定合作；而當聯盟成員在聯盟運行過程中感受到不公或不合理時，往往會產生不平衡心態，或者出于自身利益考慮，會降低合作意愿與期望，不利于聯盟穩定發展。

基于上述研究結論，提出如下建議：

第一，政府要強化頂層設計，完善相關制度建設，為企業戰略聯盟的發展營造有利的政策環境。黨的二十大報告指出加快實施創新驅動發展戰略、牢牢把握高質量發展這個首要任務，而建立戰略聯盟為企業創新發展注入了動力，是深入貫徹創新驅動發展戰略的具體表現。因此，政府應完善相關激勵政策，對企業參與戰略聯盟給予一定的支持，激發企業參與戰略聯盟的積極性；同時，建立企業戰略聯盟的引導機制，幫助企業實現資源有效配置，促使企業戰略聯盟的設立更加科學合理。

第二，企業應充分利用戰略聯盟合作，彰顯協同共生智慧，消除發展中的“孤島”現象。積極開展戰略聯盟合作，降低企業間要素流動壁壘，幫助企業獲取豐富的外部資源，克服資源限制；同時，設立共同愿景和目標，建立健全完善的信任機制、溝通機制和決策機制，增強聯盟成員的合作意愿，提升聯盟合作績效和穩定性。最后，充分考慮文化驅動因素，助推聯盟內部的自我優化與轉型升級。進一步集聚和優化聯盟內部優質創新資源，營造良好的創新生態，提升文化多樣性對戰略聯盟的賦能作用，推動企業聯盟長期穩定發展。

第三，在聯盟運行過程中，首先要注重建立共同治理機制，降低成員對聯盟戰略目標的認知差異，進一步降低利益沖突風險和分歧沖突風險，提高聯盟穩定性；共同機制的引導有助于聯盟營造公平合理的合作氛圍，增強聯盟成員間的信任感知，有效化解矛盾和沖突，促進聯盟穩定運行。其次，完善聯盟組織體系建設，進一步完善聯盟管理服務機構，增強協同共享，規范運行流程，進一步提高聯盟穩定性。最后，完善聯盟共同管理制度和利益分配機制，平衡聯盟內部的權責和工作，促進資源的合理整合與有效配置，加強聯盟協同管理。

當然，本研究中也存在一定局限性和待驗證的問題：第一，在量表的設計方面，由于現有成熟量表較少，量表的精確性以及適用性存在一定的改進空間；第二，主要關注聯盟內部企業的協同共享，未來可以進一步深入研究聯盟組織間的協同共享。

注釋：

1）根據《中共中央 國務院關于促進中部地區崛起的若干意見》和《國務院發布關于西部大開發若干政策措施的實施意見》，將我國（未含港澳臺地區）劃分為東、中、西三大經濟區域。東部包括：北京、天津、上海、江蘇、浙江、福建、山東、河北、廣東、海南、遼寧、黑龍江、吉林13 個省份；中部包括：安徽、江西、河南、湖北、湖南、山西6 個省份；西部包括：內蒙古、廣西、重慶、四川、貴州、云南、西藏、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆12 個省份。