競(jìng)業(yè)限制條款獨(dú)立性問(wèn)題研究

陳雅琪 陳星辰

摘 要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展，商業(yè)秘密的保護(hù)愈發(fā)引起重視。競(jìng)業(yè)禁止制度作為勞動(dòng)力流動(dòng)下商業(yè)秘密的保護(hù)傘，是公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持獨(dú)有競(jìng)爭(zhēng)力的武器。然而在我國(guó)法律體系中，對(duì)于競(jìng)業(yè)限制條款的獨(dú)立性尚未有明文規(guī)定。通過(guò)對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款獨(dú)立性學(xué)界觀點(diǎn)的梳理、地方性法規(guī)的規(guī)定、司法實(shí)務(wù)的裁判以及最高院的法律解釋進(jìn)行梳理，對(duì)我國(guó)競(jìng)業(yè)限制條款的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得出結(jié)論，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議本身具有一定獨(dú)立性，在勞動(dòng)合同終止、無(wú)效時(shí)，仍可單獨(dú)生效。

關(guān)鍵詞：競(jìng)業(yè)限制條款；獨(dú)立性；勞動(dòng)法

一、勞動(dòng)法上競(jìng)業(yè)限制內(nèi)涵

（一）勞動(dòng)法中對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的定義

競(jìng)業(yè)限制也被稱為競(jìng)業(yè)禁止，是用人單位出于防止商業(yè)秘密外泄導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力下降的目的，與其商業(yè)秘密知情員工約定，要求其員工在在職或離職后承擔(dān)不泄露公司秘密的不作為義務(wù)的措施。[1]競(jìng)業(yè)限制義務(wù)來(lái)源于勞動(dòng)者的忠誠(chéng)義務(wù)，基于雙方根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況的約定，由勞動(dòng)者根據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則，維護(hù)用人單位的合法權(quán)益。[2]競(jìng)業(yè)限制制度設(shè)計(jì)的目的即是保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密不被泄露。勞動(dòng)者不再參與特定勞動(dòng)，而原用工單位對(duì)此進(jìn)行補(bǔ)償?shù)闹贫取?/p>

我國(guó)勞動(dòng)法關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第23 條與第24條，以及在《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（一）》第36條至第40條中。勞動(dòng)法對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定是以勞動(dòng)關(guān)系存在為前提，對(duì)競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體、具體限制期限、限制從事的業(yè)務(wù)范圍以及用人單位應(yīng)當(dāng)支付的補(bǔ)償金以及違約金和解除競(jìng)業(yè)限制的情形等方面進(jìn)行規(guī)定。同時(shí)，勞動(dòng)法中的競(jìng)業(yè)限制條款針對(duì)的適格主體是知悉商業(yè)秘密且負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，并非所有勞動(dòng)者都能成為競(jìng)業(yè)限制條款的適格主體。[3]

此類競(jìng)業(yè)禁止的目的是防止勞動(dòng)者在在職期間在有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司兼職，泄露其商業(yè)秘密或者利用已知的商業(yè)秘密進(jìn)行牟利的行為。理論界認(rèn)為，在職期間的競(jìng)業(yè)禁止的本質(zhì)是忠誠(chéng)義務(wù)的延伸，[4]且在職期間的敬業(yè)行為具有更大的危害性。[5]離職后競(jìng)業(yè)限制條款生效，一方面有利于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，另一方面可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)者憑借專業(yè)技能進(jìn)行再就業(yè)造成阻礙，因此用人單位有支付補(bǔ)償金的作為義務(wù)。競(jìng)業(yè)禁止對(duì)象，系所有可能與雇主競(jìng)業(yè)者、而非特定的廠商或同業(yè)。所謂的代償或補(bǔ)償，應(yīng)以不作為義務(wù)相對(duì)。且勞工于離職時(shí)，即已負(fù)擔(dān)不作為義務(wù)，雇主之補(bǔ)償義務(wù)亦應(yīng)于離職時(shí)起負(fù)擔(dān)。若等到勞工將欲任新職時(shí)，因雇主認(rèn)為有害于自身利益，禁止勞工任新職，已非限制勞工競(jìng)業(yè)禁止，而系剝奪已成具體工作權(quán)的就業(yè)自由。

（二）勞動(dòng)法與民商法中競(jìng)業(yè)限制的辨析

1.義務(wù)來(lái)源不同

在勞動(dòng)法和民商法中，都可見(jiàn)對(duì)于競(jìng)業(yè)限制條款的規(guī)定，但二者產(chǎn)生的基礎(chǔ)關(guān)系不同。勞動(dòng)法中的競(jìng)業(yè)限制條款產(chǎn)生的基礎(chǔ)是勞動(dòng)關(guān)系，民商法中規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制產(chǎn)生的基礎(chǔ)關(guān)系是代理等關(guān)系。

勞動(dòng)法中的競(jìng)業(yè)限制以勞動(dòng)合同關(guān)系為基礎(chǔ)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此已有明確規(guī)定，第24規(guī)定：勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)條款或者競(jìng)業(yè)協(xié)議是勞動(dòng)者同用人單位之間競(jìng)業(yè)關(guān)系形成的必要條件，屬于競(jìng)業(yè)關(guān)系的形式要件。且作為其基礎(chǔ)關(guān)系的勞動(dòng)合同關(guān)系本身具有人身和財(cái)產(chǎn)上的從屬性。而簽署勞動(dòng)合同的雙方并不處于平等的地位，勞動(dòng)者一定程度上依附于用人單位，也有觀點(diǎn)認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制本質(zhì)是勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)。勞動(dòng)法中對(duì)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定主要見(jiàn)于《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（一）》中，雙方對(duì)勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制的業(yè)務(wù)范圍、期間、補(bǔ)償金、違約金等事項(xiàng)都通過(guò)約定達(dá)成一致。其中，公司法規(guī)定的競(jìng)業(yè)禁止的主體為董事、高級(jí)管理人員，主流觀點(diǎn)認(rèn)為，他們與公司之間同時(shí)存在委任關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系。[6]公司法強(qiáng)制性的規(guī)定董事、高級(jí)管理人員未經(jīng)用人單位同意不得在其他公司兼職或任職。公司法對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，屬?gòu)?qiáng)制性規(guī)定，其生效不以雙方在勞動(dòng)合同中約定為前提，僅通過(guò)職位就確定了相應(yīng)勞動(dòng)者與用人單位的競(jìng)業(yè)關(guān)。

2.保護(hù)的法益不同

勞動(dòng)法與公司法對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，看似是關(guān)于競(jìng)業(yè)限制在不同領(lǐng)域的重復(fù)立法，實(shí)則不然，二者的立法目的并不相同。

公司法對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定目的在于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，在經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的時(shí)盡可能減少高級(jí)管理人員泄密、核心團(tuán)隊(duì)泄密等損害公司利益、破壞市場(chǎng)秩序的行為。對(duì)董事和其他高級(jí)管理人員規(guī)定競(jìng)業(yè)限制有利于保護(hù)公司商業(yè)秘密和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)秩序。勞動(dòng)者和用人單位作為勞動(dòng)合同的雙方，其地位并不平等，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，勞資雙方的矛盾也日益引起社會(huì)關(guān)注，競(jìng)業(yè)限制條款的目的在于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，限制了勞動(dòng)者自由選擇工作的權(quán)利。因此，實(shí)際上該制度為了保全用人單位權(quán)益而適度犧牲了勞動(dòng)者的權(quán)益，勞動(dòng)法對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定就是側(cè)重勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，以平衡雙方利益，防止用人單位濫用權(quán)利。

3.法律責(zé)任不同

對(duì)于違反競(jìng)業(yè)限制條款的責(zé)任，勞動(dòng)法和民商法中也有不同。

《勞動(dòng)合同法》以違約責(zé)任為違反競(jìng)業(yè)限制條款的責(zé)任承擔(dān)形式，規(guī)定在第23條第2款。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》的觀點(diǎn)提出，在勞動(dòng)者為違反競(jìng)業(yè)限制條款的行為支付違約金后，仍負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。而在《公司法》中對(duì)于董事、高管的競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，屬于法定義務(wù)，承擔(dān)責(zé)任的方式為賠償用人單位的損失。

二、關(guān)于競(jìng)業(yè)限制獨(dú)立性的法理觀點(diǎn)

（一）勞動(dòng)契約一部說(shuō)

學(xué)術(shù)界認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款的性質(zhì)為附隨義務(wù)的，采用了勞動(dòng)契約一部說(shuō)。

離職后競(jìng)業(yè)禁止約定，或視為契約、或勞動(dòng)契約的一部分，無(wú)其他可能。因此，推論可得：主張離職后競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)為附隨義務(wù)者，所附隨之對(duì)象，必然為勞動(dòng)契約。附隨義務(wù)不能單獨(dú)存在，離職后競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)若為附隨義務(wù)，除勞動(dòng)契約之外無(wú)可附麗。故必然認(rèn)為離職后競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)為勞動(dòng)契約的一部分，且該附隨義務(wù)系雙方約定形成。但前述推論的矛盾在于，離職后競(jìng)業(yè)限制，生效時(shí)間為勞動(dòng)者離職后，屆時(shí)勞動(dòng)契約已經(jīng)消滅，根據(jù)附隨義務(wù)的原理，理應(yīng)隨著主合同的消滅而消滅。

也有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者的保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制義務(wù)都屬于勞動(dòng)契約的一部分，基于誠(chéng)實(shí)信用原則而對(duì)前雇主產(chǎn)生的不作為的附隨義務(wù)。且簽訂保密契約約定離職后的競(jìng)業(yè)禁止，具有使勞動(dòng)者不得泄露前雇主的商業(yè)秘密，損害前雇主的權(quán)益的附隨義務(wù)明確化，避免形成惡性營(yíng)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

（二）獨(dú)立契約說(shuō)

也有觀點(diǎn)認(rèn)為在離職后競(jìng)業(yè)限制條款的法律性質(zhì)上，不應(yīng)解釋為勞動(dòng)契約的一部分，而應(yīng)認(rèn)定該約定為獨(dú)立契約。

具體體現(xiàn)為觀點(diǎn)：勞動(dòng)契約終止后不殘存義務(wù)。上文論及離職后競(jìng)業(yè)限制為勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)，由此可推知主張離職后競(jìng)業(yè)限制條款為勞動(dòng)契約的一部分，即主張勞動(dòng)契約一部說(shuō)。然而，另一派否認(rèn)勞動(dòng)契約消滅后仍殘存其他義務(wù)。勞動(dòng)契約終止后，不殘留義務(wù)，那么勞動(dòng)者離職后的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，必然是于勞動(dòng)契約之外雙方另行約定創(chuàng)設(shè)的。除勞動(dòng)契約外，契約義務(wù)只可能來(lái)自離職后競(jìng)業(yè)禁止約定。

三、我國(guó)關(guān)于競(jìng)業(yè)限制獨(dú)立性的探討

（一）我國(guó)關(guān)于競(jìng)業(yè)限制獨(dú)立性的制度規(guī)定

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第三十七條規(guī)定，[7]約定了競(jìng)業(yè)限制，在勞動(dòng)合同解除后如果勞動(dòng)者履行義務(wù)后要求原單元補(bǔ)償?shù)姆ㄔ簯?yīng)當(dāng)支持。這一解釋不能回應(yīng)我國(guó)競(jìng)業(yè)限制條款是否具有獨(dú)立性的問(wèn)題，但可以形成一項(xiàng)推論。

以立法的價(jià)值取為角度進(jìn)行分析，為了使競(jìng)業(yè)限制條款立法目的的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款具有獨(dú)立性。但是，這種獨(dú)立性有多大，則需要法院進(jìn)一步的權(quán)衡。

（二）我國(guó)學(xué)界的主流觀點(diǎn)分析

我國(guó)學(xué)界對(duì)于勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，競(jìng)業(yè)限制條款的獨(dú)立性主要有以下幾種觀點(diǎn)。

（1）約定說(shuō)。用人單位和勞動(dòng)者可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)規(guī)定，在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制條款。但此種狀態(tài)下，由于勞動(dòng)合同締約雙方本身不平等的地位，要限制用人單位的權(quán)利，保障本就是弱者的勞動(dòng)者權(quán)益。

（2）用人單位主張說(shuō)。學(xué)界有觀點(diǎn)認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制條款作為勞動(dòng)合同的一部分，既然勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，出于保護(hù)勞動(dòng)者擇業(yè)自由權(quán)益的考慮，應(yīng)當(dāng)視為用人單位有放棄對(duì)勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)的限制之意，除非用人單位提出明確的相反主張，否則應(yīng)當(dāng)視為在勞動(dòng)合同搭接處之時(shí)，勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制條款也失去效力。該觀點(diǎn)彌補(bǔ)了勞動(dòng)契約一部說(shuō)的漏洞，又保證了競(jìng)業(yè)限制條款的獨(dú)立性，但仍應(yīng)加強(qiáng)對(duì)用人單位主張的審查與監(jiān)督，注重勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

（3）在臺(tái)灣學(xué)界這一問(wèn)題也有諸多爭(zhēng)論，臺(tái)灣在最高法院99年度臺(tái)上字第599號(hào)民事判決之后，代償要件說(shuō)從未再次出現(xiàn)于最高法院的判決理由。上訴到最高法院的判決，原審皆將代償有無(wú)視為違約金酌減因素而非有效要件，對(duì)于競(jìng)業(yè)禁止只以合理性作為審査標(biāo)準(zhǔn)。最高法院駁回上訴，形同認(rèn)同原審的代償非要件說(shuō)及合理性審査。不僅代償要件說(shuō)尚不為實(shí)務(wù)所能普遍接受。即使有些判決理由，看似認(rèn)同補(bǔ)償、或代償措施應(yīng)為離職后競(jìng)業(yè)禁止之有效要件者，往往因法律性質(zhì)的認(rèn)識(shí)不清，徘徊在勞動(dòng)契約一部說(shuō)、或獨(dú)立契約說(shuō)之中。或是根本未作分辨，認(rèn)為競(jìng)業(yè)禁止是附隨義務(wù)，同時(shí)又認(rèn)為此一附隨義務(wù)可依當(dāng)事人之契約約定。認(rèn)為勞動(dòng)契約終止后不殘存任何義務(wù)，卻又認(rèn)為屬于勞動(dòng)契約一部分的工作規(guī)則可作競(jìng)業(yè)禁止之依據(jù)。

（4）商業(yè)秘密接觸說(shuō)。勞動(dòng)法中對(duì)于競(jìng)業(yè)限制條款的規(guī)定與民商法領(lǐng)域的不同，《公司法》中對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的主體通過(guò)職位進(jìn)行簡(jiǎn)單劃分，《勞動(dòng)法》中沒(méi)有對(duì)競(jìng)業(yè)限制的適格主體進(jìn)行劃分，依據(jù)雙方的約定確定。但應(yīng)注意的是，并非所有勞動(dòng)者都能成為競(jìng)業(yè)限制條款條款的適格主體，商業(yè)秘密接觸說(shuō)提出要根據(jù)勞動(dòng)者的工作性質(zhì)是否能夠接觸到用人單位的商業(yè)秘密來(lái)判斷是否成為適格主體以及簽訂的勞動(dòng)合同中競(jìng)業(yè)限制條款的效力。一旦經(jīng)過(guò)評(píng)估，勞動(dòng)者的工作性質(zhì)會(huì)接觸到商業(yè)秘密或者有接觸到商業(yè)秘密的可能性，就應(yīng)當(dāng)負(fù)有保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制條款所賦的不作為義務(wù)。

（三）相關(guān)案例

寧波賽福特電子有限公吳建彬競(jìng)業(yè)限制糾紛案中，吳建彬受雇于賽福特公司，且為高級(jí)管理人員。吳建彬在受雇于賽福特期間以及在中國(guó)境內(nèi)和境外，不得直接地或間接地設(shè)立、經(jīng)營(yíng)、參與、委托他人經(jīng)營(yíng)或受他人委托經(jīng)營(yíng)任何與賽福特及/或附屬公司有直接或間接競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系公司或其他組織，不得直接或間接為競(jìng)爭(zhēng)者工作、提供財(cái)務(wù)支持、擔(dān)保或任何建議，不得直接或間接持有競(jìng)爭(zhēng)者的任何股份或權(quán)益（包括但不限于持有競(jìng)爭(zhēng)者的股東或合伙人的股份或權(quán)益），亦不得直接地或間接地從事任何與賽福特業(yè)務(wù)相同、相類似的活動(dòng)。在吳建彬離職后，參與另一涉案公司科瑞博與原告公司賽福特有業(yè)務(wù)和客戶的重疊，且郵政局證明吳建彬在競(jìng)業(yè)限制期間參與了科瑞博公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。原公司將吳訴至法院，法院作出了如下裁量：吳建彬確曾在賽福特公司擔(dān)任總經(jīng)理，因此雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。無(wú)論用人單位和勞動(dòng)者將競(jìng)業(yè)限制協(xié)議作為勞動(dòng)合同的一部分或者附件，還是在勞動(dòng)合同之外另行訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議本身都具有一定的獨(dú)立性，可獨(dú)立于勞動(dòng)糾紛單獨(dú)審理。[8]由此可見(jiàn)，實(shí)務(wù)中也認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議本身具有一定獨(dú)立性，在勞動(dòng)合同終止、無(wú)效時(shí)，仍可單獨(dú)生效。

四、競(jìng)業(yè)限制立法的域外經(jīng)驗(yàn)

（一）對(duì)于競(jìng)業(yè)限制采取審慎使用的態(tài)度

英國(guó)的法律開(kāi)始并不接受競(jìng)業(yè)限制條款，隨著資本主義的發(fā)展，才逐漸承認(rèn)競(jìng)業(yè)限制條款的有效性。需要經(jīng)審查簽訂競(jìng)業(yè)限制條款的雙方是基于自愿和真實(shí)的意思表示，且約定的內(nèi)容合法且不違背公平公正的原則，那么法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定簽署的競(jìng)業(yè)限制條款有效。美國(guó)由于自身的聯(lián)邦制度，并沒(méi)有全國(guó)適用的統(tǒng)一的關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的法律規(guī)定。各個(gè)州根據(jù)自己的法律文化背景、經(jīng)濟(jì)背景，利用司法判例做出適宜本州情況的立法，因而在對(duì)于競(jìng)業(yè)限制條款可能有截然不同的態(tài)度。

（二）側(cè)重社會(huì)公共利益的保護(hù)

英國(guó)關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的條款在不斷發(fā)展中實(shí)現(xiàn)了重心的轉(zhuǎn)移，將保護(hù)的側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向勞動(dòng)者權(quán)益和社會(huì)公共利益的保護(hù)。其中，適度縮小了原競(jìng)業(yè)限制條款的適用范圍，只有在雙方約定的競(jìng)業(yè)限制內(nèi)容合法合理且不損害社會(huì)公共利益才能被認(rèn)定為有效。[9]具體體現(xiàn)為，勞動(dòng)者和用人單位若沒(méi)有提前達(dá)成合法有效競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，則勞動(dòng)者離職后不負(fù)有競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，用人單位不能以競(jìng)業(yè)限制為由限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權(quán)利。因此，在沒(méi)有合法有效的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議下，法律側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。同時(shí)，用人單位需要對(duì)存在值得保護(hù)的合法商業(yè)秘密且勞動(dòng)者不遵守競(jìng)業(yè)協(xié)議會(huì)對(duì)公司權(quán)益造成損害承擔(dān)舉證責(zé)任，構(gòu)成了對(duì)用人單位行

使權(quán)利的實(shí)質(zhì)限制，防止權(quán)利濫用，平衡勞資雙方地位。

以內(nèi)容來(lái)看，離職后競(jìng)業(yè)禁止約定，系因勞工于在職期間曾接觸營(yíng)業(yè)秘密，雇主為避免營(yíng)業(yè)秘密遭泄露，要求勞工離職后，不得至與其營(yíng)業(yè)項(xiàng)目類似的公司，以勞工在離職后，仍須負(fù)擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，作為提前保護(hù)雇主的營(yíng)業(yè)利益之手段。勞工所負(fù)之競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，通常并非針對(duì)特定的某一家公司，而系同類型的公司。實(shí)務(wù)在判斷離職后競(jìng)業(yè)禁止約定的內(nèi)容，是否有效、及勞工是否有顯著背信性時(shí)，常以起訴之時(shí)、勞工已從事新職的那家特定公司為事實(shí)基礎(chǔ)而判決并不正確。以時(shí)點(diǎn)來(lái)看，競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)系離職時(shí)即已開(kāi)始負(fù)擔(dān)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，代償也應(yīng)是離職后即應(yīng)開(kāi)始給付。前員工須報(bào)告新職，前雇主針對(duì)其欲就職之處所，判斷對(duì)其營(yíng)業(yè)利益是否有威脅。若有威脅，可給付代償然后禁止前員工就業(yè)，其所謂的代償并非勞工負(fù)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)對(duì)價(jià)，系禁止至特定公司任職的對(duì)價(jià)。

（三）賦予法官一定的自由裁量權(quán)

從制度設(shè)計(jì)來(lái)看，美國(guó)力求在保護(hù)用人單位商業(yè)秘密不被損害的同時(shí)最大程度保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。[10]在美國(guó)各個(gè)州的法律關(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款的規(guī)定都不盡相同，但它們多采用謹(jǐn)慎態(tài)度保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。由于勞動(dòng)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的復(fù)雜性，美國(guó)法院在審查競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)賦予美國(guó)法官一定程度的自由裁量權(quán)，讓法官通過(guò)對(duì)協(xié)議、條款的合法性、合理性進(jìn)行審查，[11]并根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)素養(yǎng)對(duì)合約雙方當(dāng)事人真實(shí)自愿進(jìn)行判斷，從而判定合約是否合法有效。

五、結(jié)語(yǔ)

競(jìng)業(yè)限制制度作為平衡對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)和勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，力求在保護(hù)用人單位商業(yè)秘密不被損害的同時(shí)最大程度保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。充分利用好這一制度，有利于維護(hù)良好的競(jìng)爭(zhēng)秩序、在保護(hù)商業(yè)秘密的同時(shí)保障勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權(quán)利。通過(guò)對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款概念、相關(guān)法律法規(guī)、司法解釋、司法案例、學(xué)說(shuō)理論的梳理，得出結(jié)論業(yè)限制協(xié)議本身具有一定獨(dú)立性，在勞動(dòng)合同終止、無(wú)效時(shí)，仍可單獨(dú)生效。

參考文獻(xiàn)：

[1]王少波.勞動(dòng)關(guān)系熱點(diǎn)問(wèn)題研究[M].北京：知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社，2012：72.

[2]潘峰.勞動(dòng)合同附隨義務(wù)研究[M].北京：中國(guó)法制出版社，2010：105.

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[4]潘峰.勞動(dòng)合同附隨義務(wù)研究[M].北京：中國(guó)法制出版社，2010：105.

[5]鄭尚元.員工競(jìng)業(yè)禁止研究[J].現(xiàn)代法學(xué)，2007，（04）：77-78.

[6]參見(jiàn)（2020）最高法民再 50 號(hào)判決書(shū)。

[7]《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第三十七條：當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

[8]參見(jiàn)（2021）浙 02 民終 1932 號(hào)判決書(shū)。

[9]翟業(yè)虎著：《競(jìng)業(yè)禁止法律問(wèn)題研究》，中國(guó)政法大學(xué)出版社 2013 年版，第 181 頁(yè)。

[10]魏倩：《美國(guó)普通法上的競(jìng)業(yè)限制制度》，《國(guó)際勞動(dòng)》2014 年第 9 期，第 31 頁(yè)。

[11]李明德：《美國(guó)的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議與商業(yè)秘密保護(hù)及其啟示》，《知識(shí)產(chǎn)化》2011 年第 3期，第 6 頁(yè)。