基層林業管理中人力資源困境及解決途徑

董曉文

摘要：林業管理事關生態文明建設的良性發展，優質的人力資源結構和格局能夠提升基層林業管理的綜合水平。目前基層林業管理中人力資源存在一些問題，諸如員工綜合素質有待提升等，一定程度制約了基層林業管理工作的順利開展，長期看不利于現代林業管理的要求。未來應當根據管理需求明確員工規模，結合實際能力優化培訓方案，強化管理流程完善晉升制度，優化員工激勵模式。這樣有助于提升基層林業管理人力資源效率，滿足現代林業管理需求。

關鍵詞：基層；林業管理；人力資源

林業對社會經濟的發展貢獻巨大。隨著生態文明建設的快速推進，林業相關人才的競爭和人力價值重要性日益凸顯，基層林業部門是林業發展中不可替代的主力軍。從林業自身發展的需求來看，林業人力資源管理的重要性不斷提高，如何在產業激烈競爭的今天讓林業人才發揮更多的作用，承擔更多的服務職能，這始終是當前林業人力資源管理急需解決的問題。

1 基層林業管理中人力資源困境描述

1.1 員工規模配置不夠明確

首先，一些地區的基層林業員工配置與崗位需求存在“失配”矛盾。人力規模配置是人力資源管理中重要的內容。良好的配置能夠發揮人盡其才的作用，讓員工供給與需求達成平衡。但是目前一些地區的基層林業部門存在著配置失衡的矛盾，對員工進行分流中，存在著“失配”現象，沒有充分滿足崗位需求。

其次，員工“依附感”不斷下降。目前整體生態文明建設高速發展的背景下，尤其是基層林業部門的員工競爭激烈，傳統的那種“依附感”很難在如今的工作環境中被體驗到，許多員工對工作的滿意度和幸福度也不如從前，直接導致的結果就是員工工作積極性下降、激勵機制難以得到維護等問題長期存在，同時也為人力資源管理工作帶來不小的壓力。

1.2 員工綜合素質有待提升

首先，一些地區的基層員工輪崗適應效果不理想。輪崗管理方式是一些地區的基層林業部門人力資源管理的重要方式，通過輪崗可以提高人員的整體素質，適應不同崗位，滿足現代生態事業發展的需求。但是目前一些地區的基層林業部門實施輪崗過程中，效果并不明顯，沒有達到輪崗的預期目的。一方面，一些員工在接受輪崗中，人力資源管理部門沒有提前對員工開展新崗位“預熱”，導致員工進入新崗位后，不僅沒有很快適應新崗位，還對實際工作造成延誤。另一方面，輪崗機會十分有限，有些愿意嘗試新崗位，學習新知識的員工卻得不到機會。這些問題都不利于人力資源管理中輪崗優勢的發揮。

其次，員工綜合知識能力素養較差。隨著時代的發展，林業面臨的工作壓力不斷增加。一些地區的基層林業部門員工綜合知識能力素養較差，尤其體現在面對新業務過程中，解決問題能力、轉化新知識的能力較差。新時代林業從業人員需要具備地理學、生物學、法律、互聯網、現代管理學、現代公共服務等綜合知識，而且要具備將知識轉化為實際應用的能力。但是目前看，一些地區的基層林業部門存在上述問題，一定程度影響了人力資源工作的開展。從人力資源管理者層面看，管理者既要熟悉業務，也要懂得心理學、信息學、管理學等相關知識，充分挖掘管理價值內涵，真正將管理知識轉化為管理能力，提高員工凝聚力，促進管理團隊的綜合能力提升。這方面仍然有很大的欠缺，一些管理者并不具備綜合知識能力，自身在法律等方面的知識儲備就很不足，何談提高管理效率。

1.3 職務晉升制度存在缺陷

首先，未來職業規劃不明確。職業規劃是人力資源管理的重要內容之一，事關員工未來事業發展保障。人力資源管理中，需要對員工的職業規劃進行科學設計，完善相關制度，結合員工自身需求特征以及意愿，給予員工明確的職業規劃定位和方向，幫助員工朝著明確的目標努力。但是目前一些地區的基層林業部門針對員工的職業規劃不明確，制度描述有些模糊，讓員工產生“不安全感”，無法將自身職務晉升計劃與基層相關制度對接起來，造成職業發展認知迷茫。久而久之，員工對職業發展的主動性和積極性也逐步喪失，這不利于人力資源管理效能的提升。

其次，晉升考核機制不健全。職務晉升中考核是重要的環節，如果沒有健全的晉升考核機制就會導致人員配置的混亂，造成不公平的現象發生。目前一些地區的基層林業部門的晉升考核機制雖然不斷在完善，但是仍然有不足之處。

舉例來看，管理機構的第一負責人由上級任命，缺乏足夠的競爭機制引入。另外，針對特殊專業崗位的晉升考核機制也缺乏靈活性和前瞻性。缺乏靈活性體現在一刀切、形式主義，對專業人才的考核標準、內容、渠道不夠多元化。前瞻性體現在對特殊人才的重視程度不夠，在職務晉升機制建設中，應當針對特殊人才設計有差異性的要求，保證基層林業部門人力資源管理與時代接軌。

1.4 意識觀念沒有與時俱進

意識觀念是主觀能動性的重要基礎。隨著時代的發展，人力資源管理的意識觀念要與時俱進，不能保守地循舊開展工作，而是要及時更新意識觀念，提高適應能力。目前來看，一些地區的基層林業部門人力資源管理過程中的意識觀念過于陳舊，一方面沒有充分重視信息化帶來的重要價值，沒有將有效的信息手段與管理工作緊密結合，對管理價值的信息化構建沒有成熟的認知。另一方面，一些地區的基層林業部門的部分管理者年齡偏大，知識更迭與實際需求嚴重脫節，傳統管理思維已經形成定式，很難改變，對崗位配置決策和執行都存在負面影響，長遠看不利于基層林業部門人力資源管理效率的提高。

2 基層林業管理中人力資源困境的解決途徑

2.1 根據管理需求明確員工規模

首先，科學控制員工總量規模。員工總量規模是人員配置規劃執行的基礎。目前一些地區的基層林業部門應當加強總量規?？刂疲瑢偭窟M行科學化配置，從短期、中期、長期規劃入手，避免出現冗員狀態，適當地進行減員，將員工總量控制在合理范圍內，符合人崗適配規劃的要求。只有將員工總量控制在合理范圍內，才能考慮如何提高人力效力，將有限的管理資源持續、充分地運用到員工身上。

其次，通過用人制度加強員工從業考察。員工規?？刂茟斉c崗位相對應，滿足崗位需求。一些地區的基層林業部門應當通過用人制度這一管理工具對員工的從業資格進行嚴格考察，保證在崗員工能夠適應崗位要求，這也是控制員工規模的有效手段?；鶎恿謽I部門應當利用好諸如聘用制度、勞動合同等工具，遵循“以人為本”用人理念，結合崗位需求，對員工從業的資格、能力進行充分考察，對于符合要求的員工給予適當的崗位匹配，對于不符合要求的要實現減員。員工規?？刂撇粌H僅要從數量層面入手，還要關注質量。

2.2 結合實際能力優化培訓方案

首先，強化任職崗位培訓效果提高輪崗適應能力。前文所述，輪崗適應能力不足是一些地區的基層林業部門的主要問題之一。為了更好解決這個問題，本文認為應當通過強化任職崗位培訓效果來提高輪崗適應能力。輪崗是人力資源管理的重要方式之一，可以有效地促進人員要素流動，提高人力整體效力。具體應當結合當地林業工作現狀，在任職培訓體系的基礎上，開發有特色有特點的培訓內容，完善培訓制度，創新培訓課程。一方面，員工在輪崗之前，通過這樣的培訓可以盡快適應新崗位，起到鍛煉的效果。另一方面，認知崗位培訓能夠有針對性地解決培訓對象的多元化需求，不同職位、不同業務要求的員工都可以在其中取得收獲。例如針對森林火災等特殊工作性質，開展情景模擬化培訓；針對管理崗位，增加應急事件培訓；針對信息操作崗位，增加網絡相關知識量培訓，擴大知識面?？傊S富任職崗位培訓制度和內容，避免一刀切。

其次，通過培養履職能力來提升綜合素養。目前一些地區的基層林業部門員工綜合知識能力素養不足是明顯的問題，本文認為應當通過培養自身履職能力來提升綜合素養。培養員工的履職能力，不僅可以幫助員工更好地履行崗位職責，還可以提高人力資源管理效率。一方面，對于中層、高層管理者的履職能力建設而言，重點圍繞領導力、組織力、戰略力等加強能力建設，幫助他們拓展戰略視野，培育前瞻思維，加強創新體系的頂層設計，為基層林業部門注入強大的領導力量。另一方面，對于基層員工而言，履職能力的培育重點是專業能力，包括執行能力、信息網絡技術應用轉化能力、生物學知識更新能力、團隊開拓能力等，培訓中要突出思政理論與業務操作的融合，突出個體道德修養與集體利益的融合，突出專業知識與綜合素養的融合，保證基層員工來之能戰，戰之能勝，保證員工在自身專業領域或者輪崗過程中加快適應新崗位新環境，拓展知識技能應用邊界，加強自身綜合素養，為職務晉升奠定基礎。

2.3 強化管理流程完善晉升制度

首先，明確員工職業規劃。職業規劃是人力資源管理的重要內容?？茖W的職業規劃可以幫助員工明確職業發展定位和方向，樹立科學的發展目標，對人員的管理和使用具有指導性。本文認為一些地區的基層林業部門應當參照國家職業教育規劃，完善分行內部職業規劃制度，細化規劃要求，為員工提供科學合理的規劃方案。目前沿用的規劃指南不夠具體，方向和定位感不強，應當將職業規劃與崗位需求、目標引導、職業成就等緊密結合，讓員工清晰地知道自己未來應當做什么，進而知道怎么做。

其次，健全晉升考核機制。晉升考核機制是保障人力資源管理的重要方式。一方面應當將綜合素養設置為職務晉升考核的核心指標，業務成果只是基礎指標，更多還是要考核員工的知識面、理論修養、職業操守、學習能力、創新能力等，通過筆試、面試、情景模擬等多元方式進行考核。對于聘期內的員工如果達不到任職要求，應當啟動退出機制。另一方面，對于專業性較強的人才考核中，除了確定專業技術崗位所需的學歷、工作年限、業績貢獻等因素之外，還要確定技術創新、應用、轉化能力，保證專業人才在同行業領域中具有一定的競爭力和優勢。另外，一些地區的基層林業部門職務晉升通道也必須要盡可能地拓寬，要擴大人才篩選的領域和范圍，不能僅局限于行業內部，可以通過特定的職業招聘篩選吸納例如IT互聯網行業的人才，這對于林業信息化建設具有好處。

2.4 優化員工激勵模式

首先，推動差異化績效評價模式。目前一些地區的基層林業部門績效評價中存在著一刀切的現象，直接導致激勵福利實施的不公正、不公平。隨著金融崗位分工的精準化、精細化發展，績效評價也要突出差異化，順應激勵福利機制改革的多元化導向要求。差異化評價模式體現在因人而異、因崗而異、因事而異之中。所謂因人而異是要綜合衡量員工的學歷資質、工作年限、工作積極性等；因崗而異是要衡量員工的專業知識、崗位性質、操作能力、供需匹配度等；因事而異是要衡量員工的特定解決問題能力、應變能力、創新能力等，對不同的員工結合其個體、崗位、情事采取不同的績效評價模式，杜絕一刀切的現象發生。

其次，加強激勵體系要素互動。一些地區的基層林業部門應當堅持經濟價值和社會價值統一的價值導向，不斷加強激勵體系要素互動，包括職務晉升制度、人員流動程序、激勵考核機制等，在勞動法規的指導下結合分行實際情況，建立科學的激勵體系，保證各要素在體系框架內正常流動，為人力資源管理創造巨大的活力。例如在減員退出操作中，將退出機制與績效考核、績效評價標準緊密結合，提高激勵體系要素互相支撐作用。

3 結論

綜上所述，林業基層部門人力資源管理中存在著員工規模不夠明確、職能定位不精準等問題。究其成因，歷史體制、觀念意識、外部因素等都不同程度地制約了人力資源管理的健康持續發展。本文通過對基層林業人力資源管理問題進行研究，旨在探討未來如何著眼于人力資源視角，優化人力配置，完善人力結構，整合人力資源，提高人力效力。本文認為一些地區的基層林業部門應當采取根據管理需求明確員工規模、按照科學比例優化員工結構等措施，不斷提高人力資源管理效率，優化人力資源配置，提高林業人才的市場競爭力，更好地為生態文明建設提供優質的人力保障。

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