高管內部薪酬差距、研發投入與企業績效
——基于高新技術企業的實證研究

王先鹿,武娟茹

(青島理工大學 商學院,山東 青島 266525)

市場經濟條件下,收入分配是資源配置中的重要部分,然而由于市場經濟存在的弊端,很容易出現收入分配不平衡現象,導致貧富兩極分化,進而影響到社會資源配置,減弱經濟增長動力,阻礙經濟可持續發展,不利于社會穩定與和諧,也違背了社會主義的本質要求——共同富裕。

《中國統計年鑒》顯示近年來我國基尼系數總體呈現下降的態勢,2020年降到了0.468,但仍超出國際警戒水平。《中國薪酬發展報告(2021)》顯示,5年來我國企業高層管理者(下稱“高管”)薪酬增長幅度顯著大于普通職工,收入差距在顯著擴大,在高收入、壟斷行業中,高管與普通職工的薪酬差距甚至會高達上百倍。高管團隊內部差距也呈現擴大趨勢,薪酬最高與最低高管的差距能達六倍以上。為抑制高管薪酬增長,2009年人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》(下稱“限薪令”),但并未達到預期效果,2015年又出臺了新的限薪令,將高管和員工之間的薪酬差距上限縮小到了7—8倍,薪酬管控措施越來越嚴格,組織實施力度越來越強。

高新技術企業作為技術與知識密集型的企業,創新就是其立身之本,研發創新能力對于高新技術企業的重要性顯而易見,在企業價值創造活動中決定著企業的價值大小。而人力資源是企業價值創造的主體,高管作為人力資源的核心力量,是推動企業技術創新的中流砥柱,承擔著企業的經營、戰略決策,旨在合理配置資源,而企業對于高管薪酬激勵的差異會直接影響高管的管理行為,科技創新活動作為資源配置的重要過程,必然會被影響。高管的偏好、利益方向以及對于研發項目的投資意愿直接決定企業研發活動的強度與效率,最終體現在企業績效水平上,因此高管薪酬激勵被視為企業技術創新的驅動因素之一。

本文以2015年限薪令實施為界點,以高新技術上市企業為樣本,研究高管內部薪酬差距與企業績效之間的關系,分析研發投入對于高管內部薪酬差距和企業績效的影響作用。

一、文獻綜述與研究假設

(一)高管內部薪酬差距與企業績效

國內外學者對于薪酬差距與企業績效的關系研究較為深入,大致可以分為三種觀點。

一些學者認為薪酬差距與企業績效呈正相關關系,符合錦標賽理論預期。不同層級薪酬水平之間的差距越大,就越能夠充分發揮薪酬的激勵作用,調動員工的積極性,有助于企業績效的提升。最早提出錦標賽理論的是Lazear和Rosen,認為企業員工之間普遍存在著競爭,員工在工作上付出努力來獲得薪酬回報,薪酬差距越大,員工會更愿意為了得到更優厚的薪酬而努力工作,從而促進企業績效水平的提升[1]。林浚清、盧銳、馮麗娟的研究都得出了類似的結論:高管團隊內部薪酬差距對企業績效的影響符合錦標賽理論的預期[2-4]。

另一種觀點認為薪酬差距與企業績效呈負相關關系,符合行為理論預期。內部薪酬差距過大,會使得處于低薪酬的管理人員產生不公平感和被剝削感,降低工作滿意度,不利于團結,影響工作的展開;另一方面,薪酬差距過大在一定程度上會影響員工的忠誠度,使得員工過分關注個人私利,并試圖滿足膨脹的自利動機,這將導致管理者在進行決策時將個人利益而非企業利益放在首位,從而損害到企業績效。張正堂、周蓓蓓等、張亞南等人通過實證研究發現高管薪酬差距對企業績效呈現負向趨勢,符合行為理論,對于我國企業高管團隊核心成員的薪酬設計而言,強調壓縮內部薪酬差距,注重平均主義、集體主義,加強團隊合作[5-6]。魏芳和耿修林指出薪酬差距擴大,給高管帶來晉升利益等激勵效應的同時,也會激發到人性的陰暗面,可能驅使高管的自利動機膨脹,增加冒險傾向,主導更多違規等不當行為,與企業股東利益相違背,最終導致企業績效受到損害[7-8]。

第三種觀點認為,薪酬差距與企業績效之間呈倒U型關系,即薪酬差距對企業績效的影響表現為錦標賽理論和行為理論的結合,在一定范圍內企業績效隨薪酬差距的拉大而提高,超過某一點則表現出下降趨勢。石永拴、石榴紅、劉春旭等人均研究發現高管內部差距與企業績效呈倒U型關系,只有薪酬差距適中時,薪酬激勵最能發揮效用,企業績效才最高[9-10]。蔡蕓等人還計算出了薪酬激勵的最優點,發現我國大部分制造業國有企業的薪酬差距都處于正向激勵效應的區間[11]。

目前國內外學者對于高管內部薪酬差距與企業績效兩者之間關系的觀點尚不統一,存在爭議。本文通過對相關文獻進行梳理,發現這種爭議是由于所選的研究對象行業不同、產權性質不同、處于不同的生命周期或研究側重點不同等引起的。高新技術企業由于高創新、高競爭等特點,技術發展較快,行業競爭程度較高,經營環境較復雜,因此高管信息處理工作較多且難度較大,張正堂指出只有對于規模較大、技術人員(包括研發人員)占比較高的企業,擴大高管團隊內部的薪酬差距,對提升企業績效具有正向影響,而對于其他企業高管團隊,更強調平均主義,從而促進團隊合作[12-13],因此對于高新技術企業企業而言,拉大薪酬差距就可作為一種潛在的、有效的監督方式,而當薪酬激勵對象屬于具備相應的經營管理權力和能力的企業經營管理層時,薪酬差距更能發揮激勵效應,將高管的工作積極性充分調動起來,也會增加高管團隊內部的危機感,有助于提高高管工作努力程度,同時還能降低委托代理成本,有利于企業目標的實現[14]。因此推導出,高新技術企業高管內部薪酬差距對企業績效的影響適用于錦標賽理論。

基于以上分析,本文提出假設1:高管內部薪酬差距與企業績效顯著正相關。

(二)高管內部薪酬差距與研發投入

從已有關于高管薪酬差距與研發投入的研究現狀來看,高管薪酬差距與企業研發投入的關系目前尚未達成一致意見,大概存在三種不同的觀點。

第一種觀點認為擴大高管薪酬差距會對研發投入產生促進作用。Lerner等研究發現,薪酬差距會激發高管的憂患意識、工作積極性,為了獲得比競爭者更高水平的職位或薪資,會提升自身競爭力、提高對風險項目的偏好,主動推動研發活動的開展,投資具有長遠戰略前景的研發項目,從而也能促進企業獲得更多的研發成果,提高企業創新效率[15-17]。較高的薪酬激勵可以起到抑制高管風險規避傾向的作用,提高創新意愿以及創新投入,在研發投資成功后,外界會提高對企業及高管的關注度,對企業高管晉升加薪以及未來的發展都有所幫助[18],同樣企業也傾向于對研發投資強度高的高管團隊給予更多獎勵,以此鼓勵高管提高加大研發投入強度的積極性[19]。

第二種觀點認為擴大高管薪酬差距會對研發投入產生抑制作用。Wang T等分別以不同行業為研究對象,得出了類似的結論,高管間薪酬差距過大時,團隊會產生“相對剝奪感”,破壞合作氛圍,較低薪資待遇的高管會感覺受到不公平待遇,產生消極心理,采取減少研發投入規避風險等自利行為,制約研發項目的決策與實施,導致企業研發投入減少[20-22]。差距縮小時有利于團隊的信息共享與合作,也可以避免高管因不公平感導致的委托代理問題,有利于研發活動的開展。

第三種觀點認為高管薪酬差距與研發投入并不存在線性關系,研究相對較少。黎雨韻以醫藥制造行業為樣本,發現高管薪酬差距與研發投資的關系較為復雜,呈現倒 U 型關系[23]。欒甫貴等則研究了非國有企業中外部薪酬差距對企業創新的影響,企業高管薪酬高于行業薪酬均值時,薪酬發揮激勵作用,能夠明顯提高創新效率;反之,不公平感會抑制企業的創新投入與質量[24]。孔東民具體指出,在薪酬差距對企業創新的影響中,錦標賽理論和社會比較理論可能同時發揮作用,薪酬差距較低時,錦標賽理論占主導;薪酬差距較高時,比較理論開始呈現作用,因此薪酬差距與創新活動呈倒U型關系[25]。

高新技術企業相較于其他企業,需持續開展科技創新,進行產品研發,但研發成果轉化周期、研發產出效率、項目回報率等都存在很大的不確定性,研發投入比重過低或未能持續投入,都有可能導致研發失敗,影響后期業績。因此研發項目往往高投入、高風險,但不一定有高回報,此時就需要企業重視內部研發團隊的建設,充分激發研發人員工作的積極性和責任感,同時也需要企業高管提高經營管理效率,具備較好的風險承擔能力。高管面臨如此高投入、高風險、不確定回報的研發項目,會產生逃避心理,此時給予高管穩定的現金流支持很有必要,同時企業為了緩解經營風險的干擾,會隨著經營風險的增加而擴大高管薪酬差距。如前文所述,錦標賽理論的適用具備一個前提條件,即薪酬激勵的對象是企業核心高管[14],高管內部薪酬差距越大,對高管的激勵作用越大,越容易產生被上級器重的心理。享有較低薪酬的高管更愿意為了獲取更高的薪酬,晉升更高的職位,自發調高風險承受能力,提高創新積極性,主動配置研發資金,推動創新項目的順利展開。此時便會使得享有較高薪酬的高管為了降低被替代的可能性,保證職位安全,會加大對風險投資項目的偏好,企業研發投資項目成功的概率也會加大[26]。

基于以上分析,本文提出假設2:高管內部薪酬差距與企業研發投入顯著正相關。

(三)研發投入的中介效應

當前科學技術迅速發展,市場競爭日趨激烈,企業作為市場競爭主體,追求創新是其高質量發展的必然選擇。對于高新技術企業而言,技術創新能力作為其最主要的價值驅動因素,是企業競爭與盈利的內在動力。企業通過加大研發投入的比重來提高技術創新能力,首先在產品研發階段,需要投入大量資金攻克高難度的技術,來取得科技成果;在產品試驗階段,所耗費用彈性較大,需將新產品的問題充分暴露,不斷優化配方,直至生產出質量達標、滿足現場要求的產品;在產品生產階段,為保障產品順利生產需投入大量資金購買專業技術設備,為成功開拓市場需投入巨額廣告費、促消費[27]。因此研發活動是一個從人力資源和資金投入到技術產出的充滿不確定性的動態的過程。同時市場產品更新迭代迅速,所獲取的競爭優勢非常短暫,只有通過持續的技術創新,才能獲得可持續的核心競爭力,率先搶占市場,拉開與競爭對手的差距,因此技術創新能力對于高新技術企業的發展不可或缺,必須加大對研發創新的投入力度,將其轉化為生產力、經濟效益,為提高績效水平提供可能[28]。

高管作為企業的決策者,決定如何配置資源,而研發投入是面向創新的一種資源分配,因此高管對于創新戰略的看法、風險承受能力、研發項目可行性評價尺度都會影響對技術創新活動的資金分配、人力分配和投入程度,后續如何運用研發成果,都會影響創新績效產出,企業披露的研發投入等信息也會影響投資者的資本投資,進而影響企業的營運能力、績效水平。

薪酬作為激勵高管的有效方式,基于錦標賽理論、行為理論,薪酬差距的大小可能會導致高管做出不同的行為選擇,研發投入作為高管的一種行為,最終會影響企業的績效水平。由此推導,研發投入在高管內部薪酬差距與企業績效之間扮演了中介角色,起到了傳遞作用。因此,本文以高新技術上市企業為研究對象,引入研發投入中介變量,研究高管團隊內部薪酬差距如何通過影響企業研發投入行為,進而影響企業績效。

基于以上分析,本文提出假設3:企業研發投入在高管內部薪酬差距與企業績效之間發揮中介作用。

二、研究設計

(一)數據來源

本文選取我國2016—2020年的滬深A股高新技術上市企業作為數據樣本,數據主要從國泰安CSMAR數據庫以及上市企業公布的年報中獲取到,并按照以下標準對所選樣本數據進行篩選:(1)剔除ST和*ST類企業;(2)將金融類上市企業樣本剔除;(3)剔除高管薪酬為零的上市企業;(4)剔除數據未披露或披露不全經二次查找仍缺失的上市企業;(5)剔除所選變量的財務數據異常的上市企業;(6)對樣本數據的多個主要變量在1%的水平上進行winsorize處理,以防止極端數值對研究結果的影響。經過嚴格篩選,最終選擇了2016—2020年符合條件的1 367家A股高新技術上市企業,共有6 835個觀察值作為研究樣本。

(二)變量選擇

參照現有研究,選取的變量及其計算方法如下:被解釋變量為企業績效(ROA=凈利潤/平均資產總額,其中平均資產總額=(資產合計期末余額+資產合計上年期末余額)/2);解釋變量為高管內部薪酬差距(GAP=LN(核心高管年度平均薪酬-非核心高管年度平均薪酬));中介變量為研發投入(PRD=研發投入總額/總資產);控制變量有企業性質(STATE,若上市企業為“國有企業”(下稱“國企”),該變量取1,否則取0)、企業規模(SIZE=LN總資產)、企業成長性(GROW=(營業收入本年本期金額-營業收入上年同期金額)/營業收入上年同期金額)、財務杠桿(LEV=年末總負債/年末總資產)、股權集中度(TOP10=公司當年末前十名股東持股比例之和)。

(三)模型構建

基于前文的三個假設,設計了如下模型:

ROAt=α0+α1GAPt+α2STATEt+α3SIZEt+α4GROWt+α5LEVt+α6TOP10t+ε,

PRDt=β0+β1GAPt+β2STATEt+β3SIZEt+β4GROWt+β5LEVt+β6TOP10t,

ROAt=η0+η1GAPt+η2PRDt+η2STATEt+η3SIZEt+η4GROWt+η5LEVt+η6TOP10t+ε。

三、實證分析

(一)描述性統計分析

為了對各個變量有一個初步的了解,對各個變量主要從均值、標準差、最大值和最小值幾個方面進行描述性統計分析,具體見表1。

表1 各變量描述性統計分析

如表1所示,本文所選取的A股高新技術上市企業的績效水平(ROA)跨度比較大,優劣之分較明顯,但該指標標準差比較小,比較穩定,樣本分布均勻。本文所選高新技術企業研發投入強度(PRD)普遍較高,不同企業間研發投入強度存在明顯差距,部分企業對研發投入力度的重視不夠。高管內部薪酬差距(GAP)該指標值越大說明高新技術企業核心高管人員與非核心高管人員薪酬之差越大,結果表明企業間高管內部薪酬差距相差不大。

(二)相關性分析

本文在研究企業高管內部薪酬差距、研發投入與企業績效之間的關系時涉及多個變量,在回歸分析之前,用pearson相關系數檢驗兩兩變量之間的相關性,同時檢查是否存在多重共線性的問題,如表2、表3所示。本文研究變量之間相關系數<0.43,VIF值均<1.6,表明變量間不存在嚴重的多重共線性問題。

表2 各變量相關性分析

表3 變量多重共線性檢驗結果

(三)回歸分析

本文依據中介效應分析方法分別檢驗高管內部薪酬差距X對企業績效Y的顯著性;高管內部薪酬差距X對研發投入M的顯著性;將高管內部薪酬差距X、研發投入M同時納入方程,檢驗研發投入是否具有部分或完全的中介作用(見表4)。

表4 研發投入對于高管內部薪酬差距和企業績效關系的中介效應

如表4模型1所示,回歸方程的F值為129.6,調整R2為0.135,表明該模型的模擬度較好。高管內部薪酬差距(GAP)與績效(ROA)之間的回歸系數c為0.015,通過了1%的顯著性檢驗,假設1得到驗證,適當擴大高管內部薪酬差距,會對高管起到激勵作用,提高工作的積極性,從而提升企業績效。另外,企業成長性、財務杠桿、股權集中度都與企業績效呈顯著正相關,企業規模與企業績效呈負相關。

模型2中,回歸方程的F值為125.7,調整R2為0.097 1,表明該模型的模擬度較好。模型2中高管內部薪酬差距(GAP)與研發投入(PRD)的回歸系數a為0.006,通過了1%的顯著性檢驗,說明企業高管內部薪酬差距與研發投入強度呈顯著正相關,假設2得到驗證。

表4中介效應檢驗結果顯示,將GAP、PRD同時納入回歸方程后,GAP與ROA的系數c′為0.013,在1%的水平上顯著,PRD與ROA的系數b為0.273,在1%的水平上顯著,且|c′|<|c|,說明研發投入在高管內部薪酬差距與企業績效之間起部分中介作用,假設3得到驗證。

(四)進一步分析

由于企業產權性質不同,內部機制存在差異,薪酬差距在不同產權性質的企業中對企業績效的影響也可能存在差異,因此本文基于產權異質性視角,對研究樣本進行分組檢驗,分別分析國企與非國企中,研發投入在高管內部薪酬差距與企業績效之間的中介作用。

為了更清楚地展示關于國企與非國企中研發投入中介效應的檢驗過程,將回歸分析中的相關數據篩選出來,制作了表5來報告國企與非國企中研發投入中介效應檢驗結果的差異。

表5 非國有企業與國有企業研發投入的中介效應

從表5中可知,非國有企業與國有企業的高管內部薪酬差距(GAP)與企業績效(ROA)均在1%的水平上顯著正相關。同時國企與非國企兩組間高管內部薪酬差距(GAP)與企業績效(ROA)的相關關系存在差異,國企中財務績效與薪酬差距的相關性0.023高于非國企的相關性0.010,即高管內部薪酬差距對企業績效的促進作用在國企中更強。這可能是由于長久以來國企改革緩慢,內部人控制現象嚴重,甚至監管缺位,導致國家各級行政部門對國企高管監管力度不夠,信息不對稱加劇,代理問題也更為復雜,相比壓縮保守的薪酬體系,擴大薪酬差距能夠激發低職位層級的高管為了謀求仕途或者更高的社會地位而提高工作積極性,從而提升企業績效。

非國有企業與國有企業的高管內部薪酬差距(GAP)與研發投入(PRD)均在1%的水平上顯著正相關。同時國企與非國企兩組間高管內部薪酬差距(GAP)與研發投入(PRD)的相關關系存在差異,國企中研發投入與薪酬差距的相關性0.007高于非國企的相關性0.006,即高管內部薪酬差距對研發投入的促進作用在國企中更顯著。這可能是由于國有企業擁有信息優勢與資源優勢,融資約束較弱,扶持力度較大,能夠保證有持續穩定的現金流投入到研發活動中去,有利于研發活動的開展。

根據表5的回歸結果中可以計算得到中介效應與總效應之比、中介效應與直接效應之比,來衡量與比較國企、非國企中介效應的相對大小,具體結果為:研發投入在非國企的中介效應(ab)=0.001 72,國企中的中介效應(ab)=0.001 771;非國企中中介效應/總效應(ab/c)=17.22%,國企中中介效應/總效應(ab/c)=7.7%;非國企中中介效應/直接效應(ab/c′)=19.23%,國企中中介效應/直接效應(ab/c′)=8.43%。可以看出,研發投入在高管內部薪酬差距與企業績效之間起部分中介作用。同時產權性質不同的企業,研發投入發揮的中介作用具有差異,根據中介效應占比,可以推斷研發投入在非國企薪酬差距與績效中發揮的中介作用優于國企。

四、研究結論與建議

(一)研究結論

本文研究了高管內部薪酬差距與企業績效之間的關系,同時探究兩者之間的作用機理,研究研發投入對高管內部薪酬差距與企業績效的中介作用,最終得出主要結論如下:

首先,高管內部薪酬差距的擴大能夠提升企業績效。國企與非國企相比,高管內部薪酬差距對績效的促進作用在國企中更強。其次,高管內部薪酬差距的擴大能夠提升企業研發投入。其中國企與非國企相比,高管內部薪酬差距對研發投入的促進作用在國企中更強。最后,企業研發投入是高管內部薪酬差距與企業績效之間的中介變量,即企業高管內部薪酬差距通過刺激研發投入可以提高企業績效。國企與非國企相比,研發投入在薪酬差距與績效間發揮的中介作用中非國企優于國企。

(二)研究建議

第一,完善高管薪酬體系,適當拉開差距。對于高新技術企業而言,建立科學合理的高管薪酬體系對于促進企業創新研發與績效水平的提升具有重要作用與意義,同時也有利于組織優化,穩固管理架構,提高行業內競爭力,吸引到高質量人才,促進企業飛速發展。

這就要求企業首先須設置合理的個人工作績效評價體系。由于高管內部薪酬差距的激勵作用對企業績效的影響會通過研發投入傳遞,高管薪酬的設定會影響管理者的研發決策行為,因此企業在對高管進行業績評價時,要以企業效益、發展、安全為出發點,除了需要考慮高管為企業取得的直接效益,還應參考高管在與研發投入相關的決策過程中所做出的努力程度等,對能夠在企業的研發決策中發揮積極作用的高管予以利益回報和獎勵,激發高管團隊的創新活力與動力,以此引導高管提高自身與研發相關的知識與技術,注重企業的技術創新以及研發力度,為有效的研發決策行為提供基礎,培育企業競爭優勢。根據不同指標的重要性以及作用,合理分配權重,為避免被有心人操控,相對減小短期激勵指標的權重。

其次企業應設置獨立的薪酬委員會,使其在設計、審核、監督薪酬方案等過程中盡可能保證獨立性,免受外界干擾,以防高管與其利益串通,后續完善薪酬公開機制,便于內外部信息使用者對管理層薪酬有全面的認識,同時起到一定的監管作用。在設計高管薪酬時,要采取以績效為導向的具備競爭性的薪酬制度,有效運用高管薪酬激勵,適當拉開高管內部薪酬差距,充分發揮高管薪酬內部公平性的激勵導向作用,以此來激發高管的工作熱情,也避免優秀管理人才的流失,高管便會為了滿足自身利益最大化的需求而積極工作,兼顧與平衡個人利益的取得與企業績效的提升,從而促進企業創新研發效率及綜合績效水平的提升,帶動企業的良性發展。

第二,加大研發投入力度,重視研發創新。對于高新技術企業而言,創新是企業發展壯大的支撐與保障,技術創新與產品研發是獲取持續競爭力的關鍵因素,因此持續加強研發投入,提高自主創新能力與科技實力,增強高新企業造血能力,才能獲得持續優勢,為經營創造收益,實現高質量發展。

企業應在維持正常運營活動、合理統籌資金安排的前提下,加大研發活動的支出。由于高新技術企業與一般企業相比,對于創新研發的要求更高,同樣技術風險也較大,在前期的研發投入決策中,企業應安排具備專業知識的人員結合未來轉折事件的不確定性、市場開發不確定性、企業利潤流不確定性等,立足于企業發展遠景,做出合理的投資決策行為,避免盲目的研發投入,盡量規避研發活動可能帶來的風險。企業可以通過加大內部資金向研發投入傾斜,拓寬融資渠道獲取資金方面的支持,同時加大科研人才方面的引進和培養力度,通過拓寬招聘技術人才等方式壯大研發團隊,獲取技術方面的支持,提高自身資源優勢,以此提高企業的研發能力,加強研發投入的積極性,為企業營造一個良好的研發環境。但研發資金和技術人才的投入也只是高新技術企業創新活動的起點,企業管理層需正確識別、及時把握發展機會,結合市場需求進行研發,并注重研發投入的持續性,提高研發投入的轉化效率,使得企業的研發活動能夠更靈活、高效地產生有效的創新研發產出。后續加大市場推廣力度,將企業創新成果推向市場,從而獲得經濟回報,使得研發投入最后在企業長期績效上得以反映。

同時,政府提供相關政策以及補貼扶持來鼓勵高新技術企業的研發活動也是非常有必要的,可以為企業研發活動搭建良好的平臺,培育良好的研發氛圍。政府應當與企業進行通力合作,為企業精準輸血通脈,多舉措幫助解決其可能存在的研發資金不足的難題,給予企業一定的資金幫扶,助力拓寬研發經費的融資渠道,同時也要做好對研發補助資金使用情況的管理與監督,避免企業的“偽研發”行為,嚴厲打擊非法套利行為,保障依法依規開展研發活動的企業的利益。同時政府可以實施相應的稅收優惠政策來激勵企業進行研發活動,促進企業進行技術創新。

第三,規范研發信息披露,提高披露水平。在數據整理過程中,發現我國部分高新技術上市企業的研發投入相關的信息披露并不規范,具體表現為內容形式不規范、披露數量較少、披露不連貫、不披露等。本文認為造成上述研發信息披露不足可能存在的原因有:部分企業高管出于機密性考慮不披露研發項目的核心信息;企業考慮到研發投資決策錯誤導致研發項目失敗,可能給企業帶來負面影響,導致股價大幅波動等。然而企業這種不規范的信息披露形式容易使得企業外部投資者對企業的預期與實際情況不一致,加深兩者之間的信息不對稱,導致信息使用者與投資者對企業的研發信息做出錯誤的解讀或預測,進而做出錯誤的投資決策,研發信息披露未能有效發揮的積極作用,進而會導致上市企業的研發信息披露熱情與動力降低,造成惡性循環,不利于企業的健康發展,因此規范上市企業的研發信息披露,提高信息披露水平是尤為重要的。

保證企業研發信息披露水平的前提是企業研發活動開展的規范化,只有研發工作實現有序開展,才能使研發流程中各項信息的搜集與整理更有效率,研發信息的披露才能更具備完整性、準確性、可靠性、及時性等。同時企業應嚴格遵循信息披露的規定,在此基礎上,明確商業機密與信息披露范圍的界限,把握企業研發項目的核心信息披露范圍與盡可能高質量的披露利益相關者所需要的研發信息兩者之間的平衡,拓寬信息披露渠道,創新信息披露形式,確保能向外部利益相關者與投資者傳遞到準確、及時的研發信息,以便其客觀預測企業未來的盈利能力等發展情況,做出科學合理的投資決策,也能促進企業良性發展。

政府相關部門也應該進一步完善企業的研發信息披露制度,規范企業研發信息披露的形式,確保外部利益相關者所關心的研發信息能夠涵蓋在強制披露的信息范圍內,同時強化對研發信息披露的監控,對于未按照規定對研發信息披露的企業進行懲處,強化企業研發信息披露的意識,促進企業自覺遵守信息披露的制度,保證企業研發信息披露的規范和統一。