醫院返聘人員管理初探

劉卓,張海紅

(山西醫科大學第二醫院,山西 太原 030001)

山西醫科大學第二醫院是山西省現代醫學事業的發祥地,作為山西省綜合實力較強,集醫、教、研、防、保為一體的綜合三級甲等醫院,由于受到中部地區地域位置的影響,近年來在面向社會引進人才方面與國內發達省份醫院相比處于被動局面。為保證人才梯隊的連續性,醫院每年均返聘部分退休專家,發揮其傳幫帶的專業優勢作用。筆者多年從事返聘管理工作,擬對返聘人員管理中存在的問題和相應的解決辦法進行初步探討,以更好地促進退休返聘人員為醫院發揮技術專長作用。

1 我院返聘人員管理辦法

1.1 返聘條件

醫院近幾年設置的返聘基準條件為“75 歲以下,已聘正高級職稱,從事臨床一線工作的醫藥護技人員;70 歲以下,已聘副高級職稱,從事臨床一線工作的醫藥護技人員”。在返聘條件中,醫院規定必須是從事臨床一線工作的專業人員,不允許非業務科室返聘退休人員。

1.2 返聘程序

醫院要求擬返聘人員科室成立返聘小組,成員必須包括科主任、副主任、護士長及至少三名群眾代表,由返聘小組根據個人申請、科室發展及崗位需求并結合上年度工作考核結果,初定科室擬返聘人員名單并提交人事處。人事處收到各科初定名單后,對擬返聘人員當年出勤率及有無違紀違規情況進行考核,考核完成后將復審名單提交醫院確定最終擬返聘人員。

1.3 返聘管理

2017年起,院人事處將返聘崗位分為三種類型:第一類為全勤崗位,即要求返聘人員的出勤、工作時間和在職人員相同;第二類為教學崗位,選擇此崗位的返聘人員主要工作為傳幫帶,要求其每周至少進行一次疑難病例解答、一次教學大查房及一次三級醫師大查房;第三類崗位為協議崗位,選擇此崗位的多為具有較高學術頭銜和學術影響力的專家,此類專家因身體健康狀況多數不能保證正常的出勤及工作時間,但為保留科室學術地位及社會影響力,可由科室與返聘人員商議工作方法及出勤時間,并在協議中體現。院人事處每年與返聘人員簽署一次協議,并作為次年考核及相關待遇發放的依據。

1.4 返聘待遇

醫院根據三種返聘崗位不同的工作性質,制訂了不同的待遇發放辦法,其中所有返聘人員的工資均與在職同職稱人員相同;獎勵性績效部分,所有返聘人員均參與科室的二次分配,由科室根據其實際工作績效進行核算發放。第一類崗位返聘人員年終獎及精神文明獎的發放均與在職人員相同;第二類崗位返聘人員年終獎及精神文明獎均只發放70%;第三類崗位返聘人員年終獎及精神文明獎結合其實際出勤時間進行核算發放。

1.5 風險機制

根據《中華人民共和國勞動法》、勞動部《關于勞動合同制度若干問題的通知》等制度精神[1],退休人員在返聘期間,醫院不再為其繳納社會保險,因此返聘人員在工作期間如果出現工傷等意外傷害事件,其相關待遇無法得到保障。為保障醫院及返聘人員的利益,在返聘名單確定后,人事處要求所有返聘人員提供半年內體檢報告,同時要求相關返聘科室為擬返聘人員購買保額不低于5萬元的人身意外傷害保險。

1.6 退出機制

人事處在每年11月份啟動對當年返聘人員的考核工作,對因違反國家、醫院相關規章制度受到院紀檢監察室通報處理者,或當年因病事假累計超過三個月,科室考核不合格者均納入返聘“黑名單”,停止其次年的返聘資格。

2 返聘管理中存在的問題

2.1 存在人情返聘問題

考慮到返聘人員的身體情況及科室人才梯隊的合理性,醫院在制訂返聘制度時,將年齡卡在了75 歲和70 歲,但在實際工作中,部分超齡人員仍反復提出返聘申請,所在科室主任礙于情面無法拒絕,醫院在最終擬定時,為了不傷害老專家的情感,往往也予以通過,這就造成部分科室人才梯隊頭重腳輕,高級職稱人員過多,對科室的學術發展、年輕人員的成長均形成人為限制[2]。

2.2 多點執業政策對返聘管理造成困惑

近年來,國家出臺允許多點執業政策,因而部分退休人員將執業注冊主機構變更,同時又提出本院繼續返聘工作,但這種變更意味著無法將主要工作精力放在本院,這或多或少地挫傷了其他在職人員的工作積極性[3]。

2.3 因崗位需要而產生的非必要返聘

因工作崗位的必需性,部分人員退休后因無合適人員頂替,造成科室只能予以返聘,老同志在原崗位繼續工作,工作經驗毋庸置疑,但往往缺乏創新思維與創新實踐。

3 解決問題的有益探索

3.1 給予科主任“尚方寶劍”

對于返聘工作中存在的人情返聘問題,科主任急切地希望醫院管理部門能夠通過相關制度或辦法予以阻斷。我院于2015年已開始運行利用人員總量控制核算獎勵性績效的方法,即根據科室床位數、工作量等對科室進行定編定崗,每個科室每個月的獎勵性績效份額是不變的。利用此條件,院人事處于2020年出臺辦法:科室每返聘一名超齡專家,減少次年人員招聘名額1個,同時減少月獎勵性績效份額一份。自此辦法出臺后,2021年超齡專家返聘人數較2020年明顯減少。通過給予“尚方寶劍”,讓科主任有了理由說出“不”,妥善解決了人情返聘這一難題。

3.2 加強執業注冊管理

為保證返聘人員能將主要工作精力放在本院,人事處從2017年起加強了對返聘人員執業注冊的管理,要求所有返聘人員的執業注冊主機構必須在本院,否則不予返聘。通過此項管理,提高了返聘人員的出勤率。

3.3 提前做好人力資源儲備

針對崗位需要而產生的非必要返聘,院人事處于2020年開始實行了未雨綢繆的“崗位空缺儲備制”,即于每年的10月份開始要求科室申報因人員退休造成的崗位空缺,并提交崗位需求信息表,對崗位所需的人員條件、資質等進行詳細描述,由人事處在院內進行公開招募,并通過雙向選擇確定合適人員進行補充。通過解決人力空缺問題,有效地減少了非必要返聘的數量。

4 小 結

退休老專家工作經驗豐富,無論是對于臨床、門診及教學工作壓力的緩解,還是對年輕職工的傳幫帶都具有非常重要的作用。合理返聘退休專家,有助于緩解醫院人力緊張,科學構建醫院人才梯隊。但關于退休專家也存在年齡較大,身體狀況無法合理評估;單位停止為其繳納社會保險,單位利益及其自身利益無法得到有效保障等問題。因此單位應該通過制訂合理有效的制度、崗位分類管理、待遇區別對待等方法,加強對退休返聘人員的管理,以促進他們更好地發揮余熱。在社會分工中,醫療技術人員是隨工作時間的延長而含金量逐漸提升的職業。因而,如何珍惜、利用、盤活優質醫療技術存量,應該引起每一位人力資源管理工作者的足夠重視。