國有企業改革背景下構建和諧勞動關系面臨的挑戰和應對

宮月

南京農業大學

前言

國有企業改革是中央實施做大做強國有企業方針的重大戰略步驟，其核心內容是建立現代企業制度，本質是適應市場化和全球化要求。截至2021 年年底，中國國有企業公司制改革基本完成。我國國有資產從2002年的8.9 萬億元增加到2014 年的102 萬億元，凈利潤從2632億元增加到2.47 萬億元，上繳稅收也從2927 億元增加到3.78萬億元[1]。推進國有企業改革有利于國有資本的增值保值，放大國有資本功能，增強國有企業活力，提高國有經濟競爭力。從1993 年十四屆三中全會為國企改革指明了方向，到2015 年國家發布《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》為今后國家和地方國企改革確立了指導原則，再到2022 年第五屆中國企業論壇“國企改革三年行動實踐與展望”平行論壇上宣布“國企改革三年行動主體任務已基本完成”，我國國有企業實現了一系列戰略性和根本性的重大轉變，為我國全面建設社會主義現代化國家發揮了更強大的戰略支撐和安全保障作用。

隨著我國由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型，國企勞動關系也從計劃經濟體制下的單一行政隸屬關系逐漸向市場主導的勞動關系過渡[2]。優化人力資源結構，提高企業勞動生產率，是國有企業轉型發展的重要支撐，在這個過程中不可避免地會造成勞動關系的重構：涉及到包括員工分流、裁員、員工安置等與勞動關系管理密切相關的事項。隨著國企改革的不斷深入，國企勞動關系管理愈發重要和復雜。構建和諧的勞動關系能夠實現勞動生產率提升，在更廣闊的領域拓展就業空間；對勞動關系的重構處理不當可能會產生員工糾紛，引發群體性事件，不僅會對企業的發展和社會的和諧穩定造成不良影響，也會影響國企改革的進程。因此在國企改革的浪潮下處理好勞動關系管理，構建和諧勞動關系十分重要。

一、國有企業改革背景下現行勞動關系構建存在的問題

勞動關系是指勞動力使用者（用人單位）、勞動力供給者（員工）、勞動關系相關組織之間在勞動中形成的社會經濟關系，是生產關系的重要組成部分[3]。隨著國有企業改革進程的深入，對企業內部組織用工提出了更高的要求，必然出現部分員工崗位變動或待崗的問題。在國企內部，傳統不合理的薪酬管理模式導致一些員工思想觀念固化，抵制改革進程。對于涉及到勞動關系變動的員工，由于后續的安置保障措施并不完善，且隨著當今世界互聯網技術的迅猛發展，新經濟、新業態對勞動關系帶來強大沖擊，這類員工同樣抵制改革進程，和諧勞動關系構建面臨眾多挑戰。

（一）不合理的薪酬管理模式使員工思想觀念固化

由于社會民眾對國有企業的普遍初步認知都是“鐵飯碗”“穩定，不用擔心下崗問題”“只要不做違反法律及國企內部制度的事，就不會被解雇”等觀念導致一些國有企業員工工作缺乏熱情，積極性不高，工作效率低，存在消極怠工的現象，不僅不利于國企員工自身社會競爭力的提高，也削弱了國有企業的綜合實力。在人力資源管理方面，平均主義仍然對國企的薪酬制度制定產生著重要影響：某些國企內部將勞動時間作為衡量勞動價值的尺度，缺乏對員工績效的考評體系，這種模式同樣助長了員工消極怠工現象，不利于國有企業長期發展。隨著國有企業改革進程的深入，我國國有企業用工總數整體上呈現下降趨勢。在不斷要求去杠桿發展的背景下，國企的經營模式也相應地做出了創新改革：增效減員，實現人員的精簡化培養。在改革的大背景下，國有企業對員工數量進行控制，實行包括員工分流、裁員等員工配置的改變是大勢所趨。然而一些員工長期處于國有企業寬松的工作環境下，思想觀念固化，對改革有一定的抵觸情緒。因此在改革過程中和諧勞動關系的構建產生了問題，勞動者一方對勞動關系的重構存在不滿。并且由于國企改革人員變動數量眾多，個體不良的情緒堆積極易引發群體性事件，甚至會造成極為惡劣的社會負面影響，導致國企裁撤員工的力度大大降低，束縛企業改革手腳，還可能影響社會穩定，企業轉型發展勢必舉步維艱，甚至半途而廢。

（二）不完善的保障安臵措施使員工難以接受改革

除了在國企內部薪酬管理模式導致員工思想觀念固化，改革引起負面效應太大致使國企與員工雙方無法構建和諧勞動關系外，在改革后涉及變動的職工的勞動權利無法保障、安置保障措施不夠完善也是造成和諧勞動關系構建困難的因素之一。首先，在我國《關于進一步規范國有企業改革工作的實施意見》中存在規定，無論是國有企業改革后成為何種企業類型，企業都應妥善處理與職工的勞動關系：改革后成為國有控股企業的，應保留并繼續履行與留用員工的簽訂的勞動合同；成為非國有企業的，應嚴格遵照國家相關規定保障職工的相關權益。然而在政策推進過程中，一些國有企業在制訂改革方案時不廣泛聽取企業相關職工的意見建議，不通過職工代表大會表決，甚至也不公開具體改革方案，最終通過各種方式使員工被動接受改革方案，極大損害職工的合法權益，破壞了勞動關系和諧。甚至有企業不按照國家相關法律、法規的規定，而是使部分員工直接下崗。在互聯網應用和信息化技術不斷普及的今天，科技賦能的現代產業對勞動者技能素質提出了更高的要求，國企員工人力資本積累不足，一旦離開國有企業的人力資源管理體系，就面臨著被市場淘汰的失業風險。一位員工下崗失業的背后是一個家庭經濟收入減損，會影響員工的家庭幸福，也會對社會的穩定性造成一定的壓力。國企在職工對企業改革產生抵觸，很容易引發相關職工與改革企業的沖突，阻礙國有企業的改革進程。

二、國有企業改革背景下和諧勞動關系構建的實現途徑

當下國企改革的本質便是國企勞動關系更加具有市場性，強調市場化的契約精神。因此在國企改革進程明確要求企業建立市場化的選人用人機制和薪酬分配機制，強化國有企業員工招聘、評價、培養、激勵、解聘等全流程的市場化導向。在國有企業改革的背景下，企業與員工構建和諧勞動關系既需要在組織內部實行科學先進的人力資源管理模式，也需要在員工安置方面做好保障措施工作。

（一）實施柔性人力資源管理模式

在國有企業改革過程中，用人單位與勞動者難以建立起和諧勞動關系的一大原因是大部分國企內部原有的薪酬管理模式缺乏激勵性，績效考核方式不合理，人員流動晉升困難，長期下來員工工作熱情不高，安于現狀不愿改變。企業在經濟轉型的必然要求和生存發展的迫切需求下實施創新性的人力資源管理實踐有助于為企業改革發展創造內生動力，為了推進國企改革的順利進行，實行科學的人力資源管理方式十分必要。這一實踐的具體方式可以為柔性人力資源管理。所謂柔性人力資源管理，在設計理念上的核心是以人為本，即尊重人、理解人、依靠人，將以人為本的理念融入企業的日常細微管理工作中，打破以往剛性管理的困境，打倒舊有歷史傳統觀念的束縛，打通人才晉升的渠道，真心實意為員工著想。在現實實踐中，首先是強化頂層設計規劃，在組織層面上進行改革，由不明顯的管理層級、不清晰的職責分配改革成為明確的管理層職責分工，通過放權管理和責任下沉實現精準管理。以企業改革為例，體現在企業的具體組織層面是調整精簡管理部門和業務部門，真正形成企業各類管理人員能上能下、員工能進能出的合理流動機制，明確責任、權利、義務，嚴格任期管理和目標考核，實現了組織整體的高效運行。其次是實行柔性績效薪酬模式，廢除平均主義，堅決實行同工同酬，優勞優酬的公平分配政策。將績效考核和工時掛鉤，將考核重點放在產品質量檢測上，在實現科學考核、公平評價的同時保證產品的生產質量，提高組織效率。最后是建立柔性激勵體系，從技能培訓、崗位輪換和評先表優三方面開展。技能培訓提高國企員工的人力資本積累，崗位輪換釋放員工內生動力，評先表優在激勵員工成長的同時還培養出南化機高素質的研發團隊，促進企業員工與企業同發展、共進步，成功構建起和諧勞動關系。

（二）完善員工安臵保障措施

由于盈利動機的推動，在國企改革的過程中不可避免地會重構勞動關系以達到增強企業的盈利能力的目的，而勞動關系的變動涉及到每位員工的切身利益，這也是勞動關系管理中風險多發點和矛盾點的聚集地帶[4]。因此，想要構建和諧的勞動關系就需要在勞動關系建立、解除和重構的全流程中做好溝通、安置的保障工作。這不僅是構建和諧勞動關系的關鍵，也是保證國有企業改革流程順利進行的關鍵。

做好下崗員工的安置保障工作，首先要國有企業自身嚴格遵守包括《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》和《關于進一步規范國有企業改革工作的實施意見》在內的多項相關法律和國家政策。讓勞動關系變動的事前、事中和事后的全流程都在制度規定的總體框架之內，保證流程的正規性和穩定性，營造和諧、穩定的企業氛圍，實現企業和職工雙贏的局面。其次要拓展員工的安置渠道，把合適的員工放在合適的位置，通過員工培訓提升對新崗位的履職能力。在現實實踐中，企業可以通過輪崗制度多崗位歷練員工，通過交流輪崗挖掘員工的內在潛能，提高員工人力資本積累，實現員工安置渠道的拓展。實施有效的員工安置保障工作，不僅有助于增長企業員工的月人均工資，也有助于減少企業離職人數，增加員工回流率，保證各項軟指標欣欣向好。

保障措施本質上是對國有企業改革中利益受損群體的補償，企業做好與員工勞動關系變動后的保障工作不僅能在一定程度上解決下崗分流人員的生活問題，促進員工回流，構建和諧勞動關系，更有利于降低改革成本，促進國有企業改革的深入進行。

三、政策建議

工會是勞工為維護及保障共同權益，聯合組織的團體，我國《中華人民共和國工會法》中規定，工會的基本職責就是維護職工合法權益。一般來說，國有企業的工會相對私營企業工會完善程度相對較高，在構建和諧勞動關系上能夠起到更加明顯的調節作用。因此國有企業應積極發揮工會的調節作用，助力和諧勞動關系的構建。

由于國企員工缺乏集體協商的知識素養，遇到不滿，矛盾積累到一定程度便偏向于采用極端的集體行動的方式解決問題，在互聯網時代，輿論的力量會更加偏向于弱者，阻礙國企改革的發展進程。而工會一方面能夠幫助平臺下的國企改革過程中涉及到勞動關系變動的人員與企業更加暢通地溝通協商，避免勞動糾紛，搭建了企業與勞動者之間的良性溝通橋梁；另一方面，在維護企業形象、減少企業不必要的經濟損失、名譽損失也具有極大的積極作用。在我國，勞動者的就業離不開企業，企業發展壯大，勞動者的就業才有保障，同時企業的發展也離不開勞動者的支持，雙方是利益共享體。在改革進程不斷深入的背景下，企業若想獲得更加良性持久的發展道路，離不開在國家與政府的引導下構建與員工之間的和諧的勞動關系。而工會這一組織能夠穩定協調勞動關系，讓職工成為和諧勞動關系的建設者，營造和諧、穩定的企業氛圍，實現企業和職工雙贏的局面。因此在國有企業改革過程中應當繼續充分發揮工會的協調緩沖作用，以積極的心態支持和幫助工會實施相關工作，以工會為基礎構建企業員工的高效率溝通渠道，真正地做到傾聽員工意見和心聲，有針對性地解決問題，為國企混改創造良好的環境。