勞動者行蹤隱私權的法律保護

廖江濤

福建農林大學

一、勞動者行蹤隱私權的概念

“勞動者”是勞動法中一個重要的概念，對于解釋勞動者行蹤隱私權的概念非常關鍵。雖然我國法律沒有明確界定勞動者的概念，但在學理上，有多種不同的觀點。常凱從勞動法學的角度出發，對勞動者的概念進行了明確定義，認為勞動者是指受雇于他人的工作者。[1]勞動關系是將用人單位與勞動者聯系起來的紐帶？，勞動法意義上的勞動者是與用人單位簽訂勞動合同的人，勞動者與用人單位建立勞動關系時必須遵守與勞動有關的法律法規。因此，對于勞動者行蹤隱私的保護，需要依據勞動法相關規定進行，同時要考慮到勞動者的合法權益，保障勞動者的隱私權不受侵犯。

隱私權則是行蹤隱私權的上位概念，最初由美國學者沃倫和布蘭迪斯于1890 年提出，認為隱私權是人民享有的不受他人侵擾的權利，應當在法律層面保障個人隱私。[2]張新寶教授對隱私權的界定具有代表性，他認為隱私權是指自然人享有的私人生活安寧與私人信息秘密依法受到保護，不被他人非法侵擾、知悉、搜集、利用和公開的一種人格權，而且權利主體對他人在何種程度上可以介入自己的私生活，對自己是否向他人公開隱私以及對公開的范圍和程度等具有決定權。[3]行蹤隱私權作為隱私權的下位概念，我國對行蹤隱私權的研究起步較晚，沒有明確行蹤隱私權的概念。但是從現有的研究上看，勞動者行蹤隱私權是勞動者享有的私人生活安寧和不愿為他人知曉行蹤信息的權利。

在勞動法領域，勞動者行蹤隱私權是指勞動者在用人單位中享有的一項隱私權利。具體來說，它包括了勞動者所享有的私人生活安寧和對自身行蹤信息不愿為他人所知的權利和自由。作為勞動者在勞動關系中的合法權利，勞動者行蹤隱私權是行蹤信息作為隱私在勞動法領域的重要體現。保障勞動者行蹤隱私權有利于實現勞動者的體面勞動，同時研究勞動者行蹤隱私權的概念也是為了落實勞動者行蹤隱私權法律保護的基礎。因此，需要綜合借鑒“勞動者”與“行蹤隱私權”的相關概念來進一步解釋和明確勞動者行蹤隱私權的內涵和適用范圍。

二、我國勞動者行蹤隱私權立法保護現狀

（一）《民法典》有關勞動行蹤隱私權的規定

根據《民法典》第1034 條規定，個人信息受到法律保護，行蹤信息是重要的隱私信息之一，《民法典》第1034 條為勞動者行蹤隱私權的保護提供了法律依據。根據《民法典》第1034條第3 款的規定，私密信息受到更嚴格的保護，優先適用隱私權的保護規定。因此，對于勞動者行蹤隱私權的保護，應適用隱私權保護的相關規定。基于勞動關系的從屬性，用人單位出于提高勞動效率的目的，有時不惜犧牲勞動者隱私，極易侵害勞動行蹤隱私權。[4]《民法典》對勞動者行蹤隱私權的保護規定較為籠統，《民法典》能夠給予的保護是有限的，勞動者行蹤隱私權法律保護需要勞動法律體系的進一步完善。

（二）《個人信息保護法》有關勞動行蹤隱私權的規定

《個人信息保護法》第28條將行蹤軌跡信息界定為敏感個人信息，規定了敏感信息的取得和處理的規則，勞動者行蹤信息屬于《個人信息保護法》保護的范圍。用人單位在收集勞動者行蹤信息時，應當有特定的目的和充分的必要性，在收集范圍上，應當限定在最小范圍內，處理勞動者行蹤信息必須采取嚴格的保護措施。并且根據《個人信息保護法》第29 條規定，用人單位處理勞動者行蹤信息應當取得勞動者的單獨同意，法律規定需要取得書面同意的，應當取得勞動者的書面同意?！秱€人信息保護法》還規定了處理敏感個人信息的告知義務，必須告知勞動者收集其行蹤信息的目的和必要性，以及對其權益的影響，否則不得對勞動者行蹤信息進行收集。

（三）《勞動合同法》等有關勞動行蹤隱私權的規定

當用人單位采用監視技術來獲得勞動者的行蹤信息時，需要注意這些信息是否與勞動合同有直接相關。根據《勞動合同法》第8 條規定了勞動者的如實告知義務和用人單位的知情權，用人單位知情權的范圍限制在與勞動合同直接相關的信息范圍之內，用人單位可以了解勞動者個人基本情況以及與應聘職位直接相關的知識技能、工作經歷、就業現狀等信息，一旦用人單位收集的勞動者個人信息范圍超過了招聘需要，就可能構成對勞動者隱私的侵犯?！秳趧雍贤ā返? 條對于用人單位知情權和勞動者隱私權的平衡具有重要意義，然而，該法規對于勞動者隱私權未作出明確規定，且其對用人單位知情權的界限規定不清晰。《勞動合同法》也未規定用人單位侵犯勞動者隱私權的法律責任，這使得勞動者的隱私權難以得到充分保護[5]，有可能導致《勞動合同法》第8 條徒具形式而不起實際作用。

三、我國勞動行蹤隱私權立法保護的不足

（一）勞動者行蹤隱私權界限不明確

我國法律僅規定了用人單位可以知道的內容，法律未對勞動者行蹤隱私權進行專門保護。由于勞動者行蹤隱私權的界限不明確，以及用人單位知情權的界限模糊，用人單位侵犯勞動者行蹤隱私權的情況時有發生，勞動者的權益難以得到保障，這不利于實現真正的公平。實踐中，用人單位在沒有行蹤監視的必要權力下要求勞動者安裝帶有定位功能的軟件或者佩戴具體定位功能的手環等設備，大部分勞動者在用人單位強勢地位面前只能接受，也有用人單位用解雇勞動者為手段強制要求勞動者接受行蹤監視。目前，對于勞動者行蹤隱私權的界限，我國法律沒有具體規定，給了用人單位肆意侵害勞動者行蹤隱私權的空間。

（二）勞動者行蹤隱私權侵權責任認定困難

鑒于勞動者行蹤隱私權的特殊性，應對侵犯勞動者行蹤隱私權的認定問題進行分析。一般情況下，法院將有關勞動者行蹤隱私權的案件納入自然人隱私權保護的范疇。在司法實踐中，勞動者只能以隱私權受到侵害為由向法院提起民事訴訟，勞動者無法以勞動者行蹤隱私權受到侵害為由提起勞動仲裁。法院會按照一般侵權責任的標準進行審查判斷，主要從侵權行為、損害后果、因果關系、主觀過錯四個要素來判斷用人單位是否侵犯了勞動者行蹤隱私權。對于勞動者來說，認定的條件較為苛刻，用人單位往往以勞動指揮權或者出于勞動管理目的進行抗辯，并且用人單位掌握收集勞動者行蹤軌跡的工具和信息，勞動者在證明用人單位有侵犯自己隱私權的不法行為上困難重重。

（三）勞動者行蹤隱私權私力救濟途徑具有局限性

在實踐中，勞動者通常采取民事訴訟的方式來追究用人單位侵權行為的責任。我國《民法典》第179 條規定了承擔民事責任的方式，這些方式同樣適用于用人單位侵犯勞動者行蹤隱私權的情況。鑒于勞動關系的從屬性，勞動者采取侵權責任的形式維護自己的合法權益時存在困難。勞動者維權的成本較高，除了經濟和時間成本，維權還要冒著被用人單位解雇的風險，并且承擔舉證沉重的責任，用人單位掌握監視勞動者行蹤的系統，對于維權勞動者只能望而卻步。所以大部分勞動者選擇繼續忍受用人單位的侵權行為，不敢拿起法律的武器維護自己的合法權益。

四、完善勞動者行蹤隱私權的法律對策

（一）明確界定勞動者行蹤隱私權保護的范圍

關于工作時間內勞動者行蹤隱私權的保護，用人單位獲取勞動者行蹤軌跡應當將其實施的目的，是否具有必要性，以及在實施前有無獲得勞動者個人的單獨同意等各種情況進行考量。因此，即使在工作時間，用人單位擅自向勞動者本人秘密獲取行蹤隱私，或者將獲取勞動者行蹤隱私本身告知了勞動者本人，但沒有事先取得勞動者個人同意，或者沒有就其目的和方法等向勞動者本人進行充分說明就獲取勞動者行蹤隱私的情況等屬于侵犯勞動者隱私權和人格權的違法行為。

關于非工作時間內勞動者行蹤隱私權的保護，非工作時間屬于勞動者私人時間，勞動者個人可以根據自己的意愿進行私人活動，用人單位對勞動者的私人領域沒有勞動管理權，沒有限制或者監視勞動者行蹤的權利。因此，用人單位要求勞動者在工作時間以外也攜帶具有定位功能的手機，通過該設備獲取勞動者工作時間以外的行蹤隱私有可能侵犯勞動者的行蹤隱私權。對于用人單位來說，在工作時間以外獲取勞動者行蹤隱私在工作業務上通常不具備必要性，有這種必要性的例外情形極少。因此，即使用人單位對獲取勞動者行蹤隱私履行了充分說明的義務、取得勞動者本人單獨同意，用人單位在工作時間以外獲取勞動者行蹤隱私屬于侵犯勞動者行蹤隱私權的情形。

（二）勞動者行蹤隱私權侵權責任的認定

鑒于勞動關系的從屬性，對于侵犯該權利的認定問題應進行詳細分析，傳統的侵權責任認定規則在判斷用人單位是否侵犯勞動者行蹤隱私權方面存在不適應性。使勞動者僅需對基本事實負擔初步舉證責任，而用人單位則負主要舉證責任，可以確保勞動者的權益得到充分保護。因此，需要對侵權責任的規則和構成要件進行相應的調整。一、歸責原則的確定。基于勞動關系的特殊性，應當對過錯原則靈活解釋從而實現對勞動者行蹤隱私權的傾斜保護。用人單位采取定位監視勞動者的行為不滿足《個人信息保護法》規定的條件以及用人單位不履行《個人信息保護法》規定的義務時，即可認定用人單位的行為存在過錯。二、加害行為的認定。對勞動者行隱私權的侵犯以定位監視行為存在為必要，只要有定位監視行為即構成加害行為。需要特別注意的是，加害行為還可以以不作為形式進行，一般來說有兩種情形：一是用人單位對收集的勞動者行蹤隱私信息保護不足，致使勞動者行蹤隱私泄露。二是用人單位放任行蹤監視的范圍擴大，侵犯勞動者行蹤隱私權。三、損害結果的認定。勞動者行蹤隱私權是一種新型的侵權形式，用人單位致使勞動者行蹤隱私失去私密狀態而處于危險之中，該危險本身即構成對勞動者行蹤隱私權的損害，即使沒有造成現實損害發生。四、阻卻事由：用人單位合理的行蹤監視行為。當用人單位對勞動者行蹤監視，用人單位應該以禁止為原則，只在以維護公共利益或該自然人的重大合法權益下才允許監視勞動者的行蹤。

（三）完善勞動者行蹤隱私權的公力救濟途徑

首先，充分發揮勞動行政部門的作用，勞動者行蹤隱私保護納入勞動行政的執法范圍，勞動監察可以事前、事中、事后全過程對勞動者行蹤隱私權進行保護，勞動行政部門監察與用人單位自律形成合力。勞動行政部門可通過日常監督、監察發揮勞動者監察部門辦事快捷、便捷的特點。當排查到用人單位侵害勞動者行蹤隱私權的情況時，勞動行政部門可迅速采取行動，及時規制用人單位的不法行為。勞動行政部門可以根據用人單位侵害勞動者行蹤隱私權的嚴重程度，作出相應的處罰，提高用人單位侵犯勞動者行蹤隱私權的違法成本。

其次，充分發揮勞動仲裁的作用，在用人單位與勞動者在履行勞動合同過程中，兩者之間產生勞動爭議時，雙方可以按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，向勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。充分發揮勞動爭議仲裁委員會化解勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會是維護勞動者合法權益的重要途徑。與傳統法律途徑相比，勞動爭議仲裁具有效率高、時間快等優勢。

最后，勞動者訴訟維權舉證責任分配的傾斜保護，合理分配舉證責任，勞動者應當提供用人單位侵害其行蹤隱私權的證據，以證明自己的隱私權受到了損害，并證明侵權行為與其受損害的結果之間存在因果關系，即勞動者在侵權責任中承擔行為、結果、因果關系的證明責任，用人單位在侵權責任承擔證明其是否具有過錯的證明責任，即用人單位證明其收集、處理勞動者行蹤隱私的行為不存在過失，其行為具有合法正當的目的。如果用人單位不能提供足夠的證據，或者無法證明其行為不構成侵權行為，那么用人單位就應該承擔該侵權行為的不利后果。