員工職業通道建設問題及對策

趙正元

甘肅省電力投資集團有限責任公司

引言

對于企業來說，“能崗相適”配備員工的理念不斷加深，如何激勵員工干事創業成為企業研究的課題。職業通道建設是激發員工工作熱情和提高員工滿意度的手段之一，但職業通道建設是件系統工程，要全面思考、整體把控，本文從目前職業通道建設現狀入手，分析找出目前職業通道建設的方式方法。

一、存在的問題

員工職業通道建設整體現狀梳理總結，歸納起來看，主要有五個方面的問題。

（一）員工職業晉升通道不暢

絕大部分員工是具有一定學歷層次的知識型員工和專業技術型員工。多年來的持續健康發展，為員工提供了穩定的工作保障和良好的福利待遇，但在價值多元化的時代背景下，青年員工渴望成才、渴望尊重、渴望體現自我價值，單一的激勵方式并不能完全滿足他們成長的全部需求，但現行的員工成長體系無法為員工提供更多的自我價值實現的平臺和機會，其核心緣由就是通道不暢、渠道單一，集中體現為專業技術和技能操作人才的成長路徑“窄、短、堵”，基本上是千軍萬馬“擠”職務晉升這個“獨木橋”。有的人“擠”上去了，但管理工作卻不一定是他的最佳職業取向；有的人沒能“擠”上去，個人成長可能就會受到影響，這在一定程度上造成了人力資源的浪費。

（二）崗位固化現象普遍存在

近幾年來雖然通過校園招聘、社會引才等方式吸納引進了一批年輕員工，為員工隊伍補充了新鮮血液，但一些成立時間長的子公司，由于設備陳舊、智能化程度較低，在一線員工的選用上，經驗型員工比知識型更短缺，或多或少地造成一些年齡偏大的技術型員工或長期從事某項具體工作的員工，他們的工作崗位相對比較固定，流動率低、崗位交流少、崗位退出機制不健全等問題，這在一定程度上造成了優秀員工特別是一線優秀技能人才的流失。

（三）能力與崗位同頻共振的機制尚未建立

各公司目前主要以崗位薪點工資制為主，普通員工的崗位晉升和薪酬增長在一定程度上與能力相掛鉤，也有一些公司結合實際通過學歷、職稱、技能等級等方式推動員工崗位正常晉升。但因缺乏系統性、整體性設計和制度規范，造成技術能力與崗位晉升不匹配、技術軟實力不能轉換為薪酬競爭力的問題普遍存在，使得尊重知識、重視技術、體現能力的導向不是特別鮮明。同時，也使得“能力薪酬”的激勵作用大打折扣，員工隊伍對專業技術的崇尚和極致追求的意識也在逐漸弱化。

（四）人才資源不能有效利用

由于我們所處的行業特點，使得各公司在人才使用方面，大多數沿襲傳統的思路和方式，管理崗位出現空缺時，優先從優秀的專業技術人員中選拔。優秀的技術技能型人才在被選拔至管理崗位后，主要精力也就轉移到行政管理和宏觀管理上來，一定程度上削弱了生產一線技術力量，傳幫帶作用的發揮和對技術創新工作的參與程度也打了折扣。

二、產生問題的原因分析

（一）對職業通道建設的重要性認識不夠

習近平總書記強調，“思想是行動的先導，只有認識到位，方向才會準確、行動才會自覺。思想認識不到位，工作自然不可能見效”。絕大多數單位對人力資源的管理的認識還不夠全面，大家對薪酬、培訓、招聘、績效等基礎管理工作比較重視，下的功夫也多，但對暢通職業通道、激發人才效能、提高人才工作質量等更高層次需求還沒有引起足夠重視，研究思考的深度和廣度也不夠，雖然部分單位進行了一些嘗試，但還是沒有真正以改革的、堅決的態度推進落實。

（二）工作的理念沒有與時俱進

人才問題，核心是觀念問題。習近平總書記指出，“要著力破除體制機制障礙，向用人主體放權，為人才松綁，讓人才創新創造活力充分迸發，使各方面人才各得其所、盡展其長”。對照總書記的要求，我認為克服在人力資源管理上各種不合時宜的觀念，是做好新形勢下人才隊伍建設的重要前提和基礎。多年來，受諸多因素影響，人力資源工作尚未擺脫傳統理念束縛，重考核輕激勵、重使用輕培訓、重節流輕開源的思想觀念不同程度存在，以人為本、效能提升、潛能開發等市場經濟條件下的現代人力資源管理理念還未真正樹立，無論是各級管理者還是人資部門，在推動人才隊伍成長成才方面的舉措還是習慣于老套路、老做法。人力資源工作者改革創新意識不強，從業人員整體素質能力不能滿足新形勢新要求，適應新情況、解決新問題的能力有待進一步提高。

（三）缺乏系統性的配套制度支撐

運用系統思維分析問題、指導工作，是習近平總書記反復強調的，他指出 “深化改革是一項復雜的系統工程，需要加強頂層設計和整體謀劃，加強各項改革關聯性、系統性、可行性研究”。員工職業通道建設不能單獨割裂為一項工作，而要作為基于現代人力資源體系下的系統性工程來看。目前，部分單位在探索推進員工職業通道建設方面形成了一些有益做法，但都是點上的工作，沒有系統性的思考謀劃，沒有建立體系化、配套性的制度機制，制約和影響了通道建設的效率和質量。據了解，金昌公司很早前就探索并推進員工職業通道建設工作，但由于沒有統籌考慮盈利能力、管理成本、薪酬預算、教育培訓、評估考核等因素，致使在實際運行中障礙重重，無法落地。這個問題可能是影響和制約員工通道建設進程中最大的“攔路虎”，我們必須認真思考破解。

三、員工職業通道建設的對策及建議

暢通員工職業通道，實現各類人才“成長有通道、發展有空間”，既是尊重人才個性特點和成長規律的重要舉措，也是充分調動各類人才積極性和創造性的現實需要。

（一）轉變觀念，牢固樹立人才優先戰略

習近平總書記指出，“人才資源是第一資源，也是創新活動中最為活躍、最為積極的因素。誰能培養和吸引更多優秀人才，誰就能在競爭中占據優勢”。習近平總書記強調，“我們要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能”。我們要認真學習貫徹習近平總書記關于人才工作的重要論述，進一步轉變觀念、更新理念、形成共識，堅決貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，牢固樹立科學的人才觀，不斷增強做好高技能人才工作的責任感和緊迫感，真正將人才工作作為人力資源管理的重要任務抓緊抓好，推動公司上下牢固確立人才引領發展的戰略定位，在夯實基礎、建立制度、完善機制等方面下大氣力抓好落實，切實把員工職業通道建設工作做細做實，充分激發和調動廣大員工的積極性、主動性、創造性，努力開創高技能人才隊伍建設的新局面。

（二）夯實基礎，提升人才管理工作水平

員工職業通道建設，必須要有規范的人才管理體系和規模以上的人才隊伍作為支撐。在推進員工職業通道建設前，必須做好五個方面的基礎工作。

4.將點火開關置于ON(打開)位置，用故障診斷儀器指令進氣歧管通路控制閥打開和關閉。測試燈應點亮和熄滅。如果測試燈始終點亮，則測試控制電路是否對搭鐵短路。如果電路測試正常，則更換發動機控制模塊。如果測試燈始終熄滅，則測試控制電路是否對電壓短路或開路/電阻過大。如果電路測試正常，則更換發動機控制模塊。

1.要建好基本隊伍

按照人才發展規劃，采取“內培外引”等多種措施，集中培養和打造一支素質優良、數量充足、作風過硬的技術專家隊伍、技能專家隊伍和管理專家隊伍，只有把這三支隊伍建好建強，職業通道才能有用武之地，才能真正發揮應有作用。二要完善崗位管理。研究制定崗位任職資格管理辦法，分層分級明確每個崗位的工作性質、工作職責、難易程度、任職資格等要素，細化標準，明確職責，為實施通道建設夯實基礎、放開口子、留出空間。

2.要增強培訓的針對性

把教育培訓放在突出位置，進一步加強需求調研、頂層設計和培訓資源統籌管理，堅持問題導向，創新思路、優化模式，按照“缺什么、補什么”的原則，持續提升隊伍專業化水平，加強緊缺專業人才和高層次人才的培養，引導員工晉升職稱等級、取得職業資格，為職業通道建設奠定基礎。

四.要優化薪酬分配體系

建立職業生涯發展的雙重通道需要建立起高度契合的薪酬待遇機制，需要在不同職業通道的同等層級之間，建立報酬、職級、職務等方面的銜接對應關系，從而可以使每一崗位的優秀員工都能找到適合自己的職業發展路徑，并從中獲得成就感。在效益導向的工資總額決定機制下，在利潤總額沒有大幅提升，工資總額沒有顯著增幅的條件下，要通過優化薪酬管理體系，改進薪酬分配結構，完善分配方式，為職業通道建設“開路”。

五.加強人力資源管理人才的儲備和培養

專業的人力資源管理人才是人力資源管理工作變革的推動者，是職業通道建設的推進者和具體實施者。要加強人力資源管理人才的儲備與培養，通過內引外培、考證獎勵以及傳幫帶等手段，提高人力資源管理專業能力，保障職業通道建設工作順利進行。

（一）完善機制，強化統籌作用發揮

（二）要堅持頂層設計

堅持戰略導向，在廣泛聽取意見建議的基礎上，制定公司員工職業通道建設指導意見，進一步明確職業通道種類、通道層級結構設計、任職資格條件、職位晉升程序、考核與薪酬激勵、評聘與退出管理機制等內容。同時，要在充分考慮企業盈利能力、管理成本、薪酬預算等限制因素的基礎上，重點解決好崗位職數與職級設置、任職資格能力標準設定、業績考核評價等方面的問題，從面上增強職業通道建設的規范性、系統性。

1.要分類指導推進

依據公司戰略布局，按照“一企一策”的思路，把握好改革的次序、節奏、力度，注重區分產業特點、行業特性和崗位類型，分類指導制定具體實施辦法，注重增強工作的針對性。

2.要鼓勵基層創新

暢通人才成長通道，關鍵是理順管理、專業技術和技能操作人才的職位序列，重點是增設專業技術和技能操作序列的高層級職位，并相應做好選聘工作。因此，我們在設計三類人才的職位序列時，既要遵循公司總體框架，也要注重鼓勵基層創新，堅持成熟一家、審批一家、實施一家，并在實踐中不斷完善，最終逐家形成適合行業特點、企業實際、員工素質的職業發展通道，不搞一刀切、不追求一步到位。

3.統籌兼顧，正確處理四個關系

（1）正確處理崗位晉升與薪酬調整的關系

在效益導向的工資總額決定機制下，在公司利潤總額沒有大幅提升，工資總額沒有顯著增幅的條件下，要采取科學舉措，妥善解決好員工現有薪酬水平和職業發展通道建設過程中增資的矛盾，既保證職業通道建設平穩推進，更要保障其他單位、其他員工的合理收入。

（2）正確處理好數量與質量的關系

要建立以員工職業發展為導向的績效管理體系，一方面要突出品德、能力、業績貢獻導向，發揮好人才評價指揮棒作用，引導激勵專業技術人才把時間和精力放在深耕專業上，通過自身的能力和業績在職業發展通道上提升績效；另一方面也要在統籌兼顧員工職業發展、工資總額預算和人才隊伍穩定等因素的基礎上，對員工職業通道拓展進行合理控制，確保晉升的人選“德才兼備”，不能為了解決待遇變相實行崗位晉升。

（3）正確處理好已晉升和未晉升員工的平衡關系

在個體晉升的同時還要做好對其他員工的激勵，不能因為少數人的晉升而打擊大片人的積極性，做好整體平衡工作才能保證企業的和諧穩定。

（4）正確處理好與其他制度銜接的關系

職業發展通道建設除了與薪酬、績效、培訓制度息息相關之外，還涉及到許多與人、財、物相關的配套制度，只有不斷地補充完善相關配套制度，才能保證員工職業通道的暢通，最大限度激發員工的積極性、主動性、創造性，激勵員工努力實現自己的職業規劃目標。

結束語

總之，員工職業通道建設是一項系統工程，不是一蹴而就的，要因勢因時，結合公司實際構建雙通道或者多通道職業發展通道，切實保障員工職業發展，留住核心人才。