高管晉升激勵、審計定價與審計延遲

李世輝 劉琦 卿水娟

摘? ?要：職位晉升帶來的利益差距在激勵高管努力工作的同時，也可能誘發高管自利性動機，帶來激勵負效應。基于此，本文利用2010—2019年中國非金融類A股上市公司的數據，實證檢驗高管晉升激勵對審計定價及審計延遲的影響。研究發現，高管晉升激勵與審計定價、審計延遲均呈顯著正相關關系，審計定價的提高源于審計投入的增加和風險溢價的收取。進一步研究發現，高管晉升激勵與審計費用的相關性在CEO變更頻繁時更為明顯，此時審計師會進一步收取風險溢價以增加審計費用；產權細分為中央企業和地方國有企業時，高管薪酬激勵與審計定價、審計延遲之間的關系差異顯著；代理成本在高管晉升激勵與審計定價之間發揮部分中介作用。上述結論不僅豐富了高管晉升激勵與審計師定價行為的文獻研究，而且有助于進一步了解高管晉升激勵對審計定價的影響機理。

關鍵詞：高管晉升激勵；審計定價；審計延遲；風險溢價

中圖分類號：F830? 文獻標識碼：A? 文章編號：1674-2265（2023）07-0046-10

DOI：10.19647/j.cnki.37-1462/f.2023.07.006

一、引言

隨著經濟的飛速發展，人力資源儲備成為衡量企業競爭實力的一個重要層面，如何吸引優秀人才成為關注重點，其中，高管激勵機制成為各企業廣納賢士和內部推優的重要途徑之一。在企業內部，高管主要分為CEO級的高管和非CEO級的高管，因此，圍繞著二者的激勵機制既包括薪酬和股權激勵等顯性激勵，也涵蓋了晉升等隱性激勵。其中，晉升激勵是指企業以職位晉升的方式來激勵非CEO級別的高管努力工作從而降低代理成本并提升企業績效（廖理等，2009）[1]。職位的晉升使得高管薪酬待遇層次得以提高，擁有更大的權力、更高的榮譽和滿足感。因此，不同層級間的利益差距，比如薪酬差距，實際上為高管提供了潛在的晉升激勵。根據最新公布的中國A股上市公司高管薪酬榜，2020年，百萬薪酬以上的高管數量擴充至7459位，百萬年薪高管的總薪酬達到148.27億元，同比增長19.57%；平均薪酬為198.78萬元，其中，薪酬最高達到4122萬元。最優契約理論提到，薪酬激勵機制可以有效緩解現代公司制度下兩權分離所產生的第一類代理問題，但 “限薪令”的出臺和高額薪酬引發的“社會憤怒成本”問題，使得高管天價薪酬下隱藏的晉升激勵效果遭到了質疑。

目前學術界關于高管晉升激勵效應的研究結論并不一致。一方面，相關學者提出高管晉升激勵存在積極效應。Lazear和Rosen（1981）[2]的晉升錦標賽理論提到，高管職位晉升給企業績效提供了一種隱性激勵機制。CEO與其他低級別高管之間的差距給次于CEO級別的高管帶來了一種潛在的晉升激勵，可以促使其更加努力工作，提高企業績效（Kale等，2009）[3]。另一方面，相關學者則認為高管晉升激勵存在負面效應。行為理論指出高管晉升所帶來的薪酬差距抑制高管積極性，不公平感的產生使得團隊摩擦加大，阻礙正常合作。同時，面對職位晉升的誘惑，高管也會產生強烈的盈余管理動機，從事舞弊行為，增加企業違規概率（Haβ等，2015）[4]。由此可見，晉升激勵對非CEO級高管而言可能產生正面激勵，也可能兼具負面效應。

審計師在承接審計業務時，會衡量審計客戶的風險水平，面對過高的審計風險，審計師通常采取收取高額審計費用、出具嚴格審計意見或者解除審計關系這三種策略。《中國注冊會計師審計準則第1211號——了解被審計單位及其環境并評估重大錯報風險》指出，審計師應當關注管理層激勵性報酬政策。那么審計師對上市公司晉升激勵實施情況方面風險的感知是否會影響審計計劃和程序的制定，進而影響到審計定價？審計費用計劃的制定主要受到審計投入和風險溢價的影響（Menon和Williams，1994）[5]，其中，審計投入可用審計延遲表示。若高管晉升激勵影響到審計定價，其對審計定價的作用機理是什么？

基于以上考慮，本文嘗試以2010—2019年中國非金融類滬深A股上市公司為研究樣本，采用薪酬差距來度量高管晉升激勵效應，實證檢驗高管晉升激勵效應、審計定價與審計延遲三者之間的關系，一方面，可以了解審計師對高管晉升激勵風險狀況的評估是否影響到審計定價；另一方面，還可以進一步認識高管晉升激勵效應對審計定價的作用路徑。相較于已有文獻，本文的貢獻主要表現在以下三個方面：（1）目前關于高管激勵對審計費用影響的研究大都立足于高管顯性激勵視角，本文將晉升激勵納入審計收費的影響因素之中，豐富了有關晉升激勵效應審計后果方面的文獻，從高管隱性激勵視角延伸了審計師風險應對領域的相關研究，證實了高管隱性激勵對審計費用決策有著重要影響，也有利于間接促進國內上市公司高管激勵體制的完善；（2）本文為上市公司高管晉升激勵對審計延遲的影響提供了一定的經驗證據，有助于探討和理解高管晉升激勵對審計定價的影響機理，從而深入剖析有關審計費用的具體性決策計劃；（3）探究不同情境下高管晉升激勵、審計定價與審計延遲之間的關系，有利于更深層次把握審計師在面對不同情況時所做出的應對行為，從而充分發揮審計市場監督的作用。

二、文獻回顧、理論分析與研究假設

審計作為資本市場重要的信息中介，享有“經濟警察”之稱。審計費用作為獨立審計機制運行的關鍵要素，其影響因素一直是各界關注的焦點。審計風險是衡量審計收費的重要依據，審計風險越大，審計收費越高（Simunic，1980）[6]。目前對影響審計收費的風險因素的研究主要表現在三個方面：審計服務供給方因素，如事務所規模、行業專長、會計師事務所聲譽等；外部環境因素，如宏觀經濟形勢、社會信任水平、媒體的負面報道等；審計服務需求方因素，如公司法律風險、財務風險、公司治理情況等，以及上市公司隱性風險領域的企業金融化、影子銀行發展規模等。雖有學者研析了高管顯性激勵對審計費用的影響（李世輝等，2021）[7]，但高管隱性晉升激勵與審計收費方面的研究還需進一步探討。

最優契約理論提到，激勵機制能夠有效地防范代理問題。因此，企業除了擁有薪酬激勵和股權激勵等顯性激勵方式，還搭建了隱性激勵機制即晉升激勵，比如將副總經理擢升為總經理。職位的晉升能夠給高管帶來薪酬等貨幣性利益和聲譽、地位和成就感等非貨幣性利益，并由此激勵高管投入更多的精力，緩解代理成本并推動企業不斷成長與發展（張兆國等，2014）[8]。這使得越來越多的公司提高經理人薪酬，拉開CEO級高管和非CEO級高管的薪酬差距，使得職位晉升被賦予更高的薪酬和榮譽。因此，不同職位間的薪酬差距實質上為高管提供了一種潛在的晉升激勵。面對職位晉升所帶來的誘惑，非CEO級高管會產生一種向上比較的壓力，將其所能感知到的競爭者作為參照對象，極力比他們做得更好，以謀求職位高升（賀小剛等，2015）[9]。目前，關于高管晉升激勵效應的觀點并不一致。一方面，晉升激勵錦標賽理論提到，層級間的薪酬差距是對晉升到更高層級者的一種獎勵，能夠促使被激勵對象付出最大努力，進而提升公司績效（Lazear和Rosen，1981）[2]。另一方面，行為理論則從相對剝削、組織政治、分配偏好以及社會比較四個理論層面分析了高管晉升激勵的消極作用。由此可見，高管晉升激勵的正面激勵效應得到了相關理論及實踐的支持和肯定，但是，CEO級高管和非CEO級高管之間激勵差距的逐漸擴大所造成的負面效應也引起了學術界和實務界更為廣泛的關注和討論。

審計師了解被審計單位及其環境并評估重大錯報風險時，需要關注被審計單位管理層的激勵性報酬政策，因此，高管晉升激勵實施情況被納入審計師的考量范圍。心理契約理論認為，晉升是對員工影響較大的隱性契約之一（Robinson，1996）[10]。但是，職位晉升是相對較為緩慢的過程，因此，職位晉升下所隱藏的重重誘惑極大地刺激了低級別高管的自利性動機。一方面，高管職位的晉升與其在職期間的利益相聯系，業績更為突出的高管從眾多競爭者中脫穎而出的可能性更大。對于想要往上更進一層的非CEO級高管而言，擁有優秀的業績報告是晉升的關鍵。為此，非CEO級高管為“美化”個人業績，將在自利性心理的驅動下付出更多消極努力，進行會計操縱、盈余管理和編制虛假財務報表等損害股東利益的行為（何威風等，2013）[11]，增加企業違規概率（Haβ等，2015）[4]，使得審計師面臨更大的審計風險。另一方面，高管晉升激勵越大，意味著層級之間的差距也就越大，將加劇非CEO級高管的不公平心理（朱永明和賈明娥，2018）[12]，尤其是當其感知到回報和付出失衡時，會降低團隊合作意愿（朱永明等，2017）[13]，刺激負面行為的產生，損害企業績效（張正堂，2008）[14]，提高被審計單位的風險水平，增加了審計師的審計風險。由此可知，高管晉升激勵的負效應加大了企業的經營風險和經營業績的不確定性，提高了審計風險，使審計師面臨較高的訴訟風險和聲譽損失可能性（李世輝等，2021）[7]。謹慎的審計師會提高審計收費即收取風險溢價以轉移潛在風險（劉笑霞等，2017）[15]，或者通過擴大審計范圍和實施更多審計程序等途徑增加審計投入以應對未知風險（蔡利等，2018）[16]。但無論是風險溢價的收取還是審計投入的增加，都會使得審計收費增加。據此，本文提出假設H1：

假設H1：在其他條件不變的情況下，高管晉升激勵與審計收費顯著正相關。

高管晉升激勵負效應的存在，在增加企業風險系數的同時，也增加了審計師的審計風險。審計師要對被審計單位財務報表的可靠性承擔一定的責任，審計不當可能面臨法律訴訟和聲譽受損的風險，因此，審計師傾向于制定更高的審計定價計劃。審計師審計定價計劃和決策的制定主要受審計投入和風險溢價影響，其中，審計投入可用審計延遲來衡量，作為可公開觀察、反映審計范圍的變量，審計延遲能夠在一定程度上反映審計師的審計投入情況，代表審計師完成審計項目所花費的具體時間，可間接看出審計師在該項目中的努力程度（劉笑霞等，2017）[15]。換言之，審計定價主要包含了風險溢價和審計延遲。

基于此，外部審計師感知到高管晉升激勵負效應的存在使得被審計單位風險水平增加時，為降低自身承擔法律責任和聲譽受損的可能性，審計師有著三種可供選擇的審計定價策略。其一，主動提高自身努力程度，以增加審計延遲的方式提高審計定價。審計師會通過擴大先前所確定的審計范圍、實施額外的審計程序及增加審計測試的次數等途徑來加大審計投入，以保證審計證據的充分性和可靠性（于鵬等，2019）[17]，降低檢查風險，彌補可能的風險損失，保證財務報表審計質量。其二，根據審計需求保險理論，為彌補審計失敗可能帶來的經濟損失或其他間接損失，審計師將以收取風險溢價的形式來提高審計定價（李世輝等，2021）[7]。其三，審計師既增加審計資源的投入，又收取一定的風險溢價，此時，審計延遲和風險溢價雙提高。那么，高管晉升激勵負效應所帶來的審計定價的提高是表現在審計延遲增加還是風險溢價增加，又或者是審計延遲和風險溢價的雙提高？審計定價策略的選取和實施受到多方面因素的影響，取決于審計師對成本與收益的衡量。因此，本文無法確定審計師會更偏向于哪一種選擇，在此提出了競爭性假說：

假設H2a：在其他條件不變的情況下，高管晉升激勵與審計延遲顯著正相關。

假設H2b：在其他條件不變的情況下，高管晉升激勵與審計延遲無顯著關系。

三、研究設計

（一）樣本選擇和數據來源

本文以 2010—2019年滬深A 股上市公司作為初選研究樣本，并根據研究目標，對初選樣本進行如下篩選：（1）剔除金融、保險類公司；（2）剔除CEO薪酬數據缺失的公司；（3）剔除薪酬差距為零和負值（即CEO薪酬等于或者低于非CEO薪酬 ）的樣本；（4）剔除其他變量數據存在缺失情況的上市公司；（5）剔除 ST、*ST 等交易狀態異常的上市公司。最后整理得到有效樣本13520個。為了減輕極端值對數據結果的影響，對所有連續變量在1%和99%上進行Winsorize 縮尾處理。本文數據來自國泰安和中國經濟金融數據庫，研究中的數據處理主要利用Excel和Stata15.0軟件完成。

（二）變量的定義

1. 被解釋變量。本文被解釋變量是審計定價（Lnfee）和審計延遲（Lnarl）。審計定價受風險溢價和審計延遲的影響。借鑒王芳和沈彥杰（2018）[18]的研究，本文以年度審計費用的自然對數衡量審計定價。為探究高管晉升激勵對審計定價的作用機理，本文借鑒劉笑霞等（2017）[15]的做法，引入審計延遲變量，以資產負債表日到審計報告日之間的日歷天數加1的自然對數度量。該指標反映了審計師的努力程度，審計延遲越長，審計投入越多，審計師的努力程度越高。

2. 解釋變量。本文的解釋變量是高管晉升激勵（Promotion）。高管晉升分為外部晉升和內部晉升，本文關注的是后者，即企業內部的高管職位晉升。高管晉升激勵是指高管的職位若是被提升，其所能夠獲得的與原職位相比的新增利益。在此，本文關注的高管晉升是指公司非CEO級高管晉升為CEO（總經理）。職位晉升會帶來薪酬等貨幣性利益及成就感、聲譽、地位等非貨幣性利益的增加，但高管成就感等非貨幣性利益存在一定的度量困難，相較之，職位晉升所帶來的薪酬差距能夠直接反映出不同層級間的利益差距，一定程度上可反映職位晉升給高管帶來的晉升激勵，且易獲取數據和加以計算。因此，借鑒Kale等（2009）[3]、廖理等（2009）[1]及何威風等（2013）[11]對晉升激勵的衡量，僅考慮非CEO級高管晉升為CEO所帶來的薪酬利益，采用總經理薪酬與除總經理之外的前兩位核心高管（剔除不擔任具體職務的董事與監事）的平均薪酬之差的自然對數來度量。

3. 其他控制變量。借鑒劉笑霞等（2017）[15]、李世輝等（2021）[7]的研究，對審計費用的影響因素進行權衡，選用的控制變量有：審計意見（Op）、應收賬款比重（Ar）、存貨比重（Inv）、公司規模（Size）、成長性（Growth）、速動比率（Quick）、財務杠桿（Lev）、資產收益率（Roe）、是否虧損（Loss）、事務所類型（Big4）、非經常性損益與資產總額比值的絕對值（Absei）、產權性質（State）、第一大股東持股比例（Con）、董事獨立性（Indepen）及兩職合一（Dual）。具體定義如表1所示。

（三）模型設計

為驗證假設H1，檢驗高管晉升激勵對審計定價的影響，本文構建普通回歸模型（1）：

[Lnfeeit=α0+α1Promotionit+αfControlsit+μit]? ?（1）

其中，[Lnfeeit]表示[i]上市公司在[t]年的審計定價，[Promotionit]為[i]上市公司在[t]年的高管晉升激勵。[Controls]為表1中所列示的控制變量，[μ]為殘值。若假設H1成立，[α1]應顯著大于0，即上市公司高管晉升激勵越大，審計師的審計定價越高。

為驗證假設H2，檢驗高管晉升激勵對審計延遲的影響，本文構建普通回歸模型（2）：

[Lnarlit=β0+β1Promotionit+αfControlsit+vit]? （2）

其中，[Lnarlit]表示[i]上市公司在[t]年的審計延遲，[v]為殘值。若假設H2成立，[β1]應顯著大于0或不顯著，即上市公司高管晉升激勵越大，審計延遲越長或對審計延遲無顯著影響。若高管晉升激勵與審計延遲顯著正相關，為進一步檢驗審計定價的提高是否受風險溢價的影響，借鑒楚有為（2020）[19]的做法，將審計延遲作為控制變量加入模型（1），若[α1]仍顯著大于0，表示審計定價的提高源于審計延遲和風險溢價的雙提高。

四、實證結果與分析

（一）描述性統計與相關性檢驗

1. 描述性統計與分析。從表2的描述性統計結果可以看出，審計定價的最小值為12.429，最大值為16.077，說明不同樣本公司之間的審計定價存在著明顯差異。審計延遲的最小值為3.526，最大值為4.779，說明樣本公司之間的審計報告日期間隔較短。高管晉升激勵的最小值為8.117，最大值為14.725，表明樣本公司的高管薪酬差距較大。產權性質的均值為0.389，說明研究樣本中大概有39%的上市公司實際控制人為國有屬性。第一大股東持股比例的均值為32.817，最大值為75.000，表明樣本公司股權集中度高，“一股獨大”現象較為明顯。

2. 相關性分析。表3報告了主要研究變量間的Pearson相關系數。如表3所示，高管晉升激勵與審計定價的Pearson相關系數為0.186，且在1%水平上顯著，說明高管晉升激勵越大，審計定價越高，符合假設H1預期。高管晉升激勵與審計延遲的Pearson相關系數為0.045，且在1%水平上顯著，符合假設H2a預期。

（二）回歸結果分析

表4呈現了回歸分析結果。根據表4第1列可知，高管晉升激勵與審計定價之間呈正相關關系，且回歸系數在1%水平上顯著，說明上市公司高管晉升激勵越大，產生負面效應的可能性越大，審計定價越高，假設H1得到驗證。根據列示的回歸系數0.021可知，高管晉升激勵每提高1%，審計收費增加0.021%，說明高管晉升激勵情況在審計師審計定價計劃制定過程中發揮著重要作用。表4第2列的回歸結果表明，高管晉升激勵與審計延遲之間呈正相關關系，且回歸系數在5%水平上顯著，說明上市公司高管晉升激勵越大，產生負面效應的可能性越大，審計師傾向于增加審計投入以降低審計失敗風險，假設H2a得到驗證。由第3列可知，在控制了審計延遲之后，高管晉升激勵與審計收費依然在1%水平上顯著正相關，說明審計收費的增加也有風險溢價的原因。綜合可知，面對高管晉升激勵負效應，審計定價的提高源于審計延遲的增加和風險溢價的收取。

（三）穩健性檢驗

1. 變量重新定義。為檢驗研究結論的穩健性，本文借鑒康華和吳祖光（2020）[20]的研究，采用CEO和董事長平均薪酬與VP級高管平均薪酬之比來重新度量高管晉升激勵，其中VP級高管主要包括職務為常務副總經理、副總經理、常務副總裁、副總裁的高管，并剔除高管晉升激勵小于1的上市公司，結果見表5第1列和第2列。借鑒Simunic等（1980）[6]的做法，本文將公司當年支付給境內審計師的審計費用除以期末資產總額的自然對數來對審計定價進行重新衡量，結果見表5第3列。參考文雯等（2020）[21]的研究，采用未經對數化的審計時滯衡量審計延遲，結果見表5第4列，H1、H2a結論穩健。

2. 傾向性得分匹配法（PSM）。考慮到樣本可能存在自選擇問題，為驗證結果的穩健性，本文進一步從控制變量出發，采用近鄰1∶1匹配法，得出傾向性匹配得分，選擇與上市公司審計定價和審計延遲得分差異最小的企業作為對照組，最終得到表6列示的匹配后的實證結果。H1、H2a結論穩健。

3. 考慮審計意見的替代影響。面對高管晉升激勵負效應，審計師可采取收取高額審計費用、出具嚴格審計意見或者解除審計關系這三種策略。作為應對被審計單位風險的兩種手段，非標準審計意見的出具和審計費用之間是否存在替代關系？因此，為進一步檢驗研究結論的穩健性，基于前文的研究基礎，本文按照審計意見類型進行了分組檢驗。根據表7結果可知，在非標準審計意見組，高管晉升激勵與審計定價之間的正向顯著關系消失。在標準審計意見組，高管晉升激勵與審計定價之間在1%水平上顯著正相關。說明非標準審計意見出具和審計收費增加是審計師應對高管晉升激勵負效應的兩種替代性策略。

五、進一步分析

（一）異質性分析

1. CEO變更背景下的高管晉升激勵與審計定價、審計延遲。前文指出，CEO與非CEO級高管之間晉升激勵的實施存在著一定的負效應，使得審計師會做出收取高審計費用的風險應對措施。但是，非CEO級高管行為會受到其所處情境的影響，因而高管晉升激勵負效應在不同情境下也存在差異。非CEO級高管如果意識到成為CEO的可能性很低，那么高管晉升激勵效應就會減弱（Kale等，2009）[3]。上市公司較少發生CEO變更事件，在公司利潤大幅下降甚至遭遇巨額虧損時，若CEO仍未發生更替，一定程度上會影響非CEO級高管的晉升動力。據此，本文引入CEO變更（CEO_change）這一情境變量。借鑒黃繼承和盛明泉（2013）[22]、張霽若（2017）[23]的做法，將CEO界定為公司的總經理，CEO變更以是否發生總經理變更為確認標準。本文借鑒章琳一等（2019；2016）[24，25]的研究，統計2010—2019年間每家樣本公司的CEO變更次數，將其與CEO變更次數的中位數進行比較，當上市公司CEO變更次數高于中位數時，表明高管晉升概率高，CEO變更變量賦值為1，否則表明高管晉升概率低，賦值為0。具體模型如下：

[Lnfeeit=γ0+γ1Promotionit+γ2CEO_change+γ3CEO_change×Promotionit+αfControlsit+μit]? （3）

[Lnarlit=δ0+δ1Promotionit+δ2CEO_change+δ3CEO_change×Promotionit+αfControlsit+vit]? （4）

由表8第1列的回歸結果可知，高管晉升激勵與CEO變更的交乘項系數在5%水平上顯著為正，表明CEO變更越頻繁，非CEO級高管感知到的晉升概率越高，機會越大，面對職位晉升的誘惑，非CEO級高管產生消極性努力的可能性加大，審計定價越高。根據第2列的結果可知，高管晉升激勵與CEO變更的交乘項系數并不顯著，說明在高管晉升激勵負效應使得審計定價增加的前提下，面對CEO變更頻繁的上市公司，審計師傾向于收取更高的風險溢價。由第3列可知，在控制了審計延遲之后，高管晉升激勵與CEO變更的交乘項在5%水平上顯著為正，第2列結果得到更加充分證明。

2. 產權性質的影響。基于我國特殊的制度背景，產權性質不同使得企業的風險系數具有一定差異。朱紅軍和章立軍（2003）[26]提到，審計師在對其審計服務定價時，被審計單位產權性質通常會被納入考量范圍，因此，產權性質影響到審計師對被審計單位的風險狀況評估。一方面，國有企業不僅是一個經濟主體，同時也是社會責任主體，國有企業高管兼具“職業經理人”和“準官員”兩種身份，具有復雜多元化動機。國有企業高管面對著業績和社會責任兩個方面的考核。面對晉升激勵的誘惑，為了獲得更大的競爭優勢：在業績層面，國有企業高管有更強的動機通過盈余管理等會計操縱行為樹立公司業績穩定增長的形象，會產生相應代理問題，降低企業價值（何威風等，2013）[11]；在社會責任層面，晉升激勵負效應會引致國有企業的“形象工程”，實施超過公司正常承擔范圍的異常公益捐贈行為，使得公司背負較大負擔。這兩方面晉升激勵負效應的存在無疑會使審計師面臨更大的審計風險。另一方面，在中國制度下，國有企業高管薪酬存在濃厚的行政色彩，即“剛性管制”。2009年和2014年兩次“限薪令”的出臺，使得國有上市公司無法自由調整不同管理層級之間的薪酬差距，只能在薪酬管制范圍內采取較低的激勵強度（廖理等，2009；孫即和張文婷，2020）[1，27]，晉升激勵負效應得以抑制。同時，國有企業高管任命權仍基本上由上級政府主管部門控制，個人能力和相對業績在高管職位晉升中發揮的作用相對非國有企業較小，這會弱化國有企業高管的盈余管理動機（劉笑霞等，2017）[15]，降低審計風險。那么，考慮到國有企業和非國有企業高管晉升激勵之間的差距，審計師在確定審計定價和審計延遲時是否會差異化對待？基于此，本文按照產權性質對高管晉升激勵、審計定價與審計延遲進行了分組檢驗。

由表9第1、2列可知，在國有企業和非國有企業，高管晉升激勵與審計定價分別在5%和1%水平上顯著正相關，說明面對國有企業和非國有企業高管晉升激勵差異，審計師在審計費用收取方面并無明顯差異，均會采取提高審計收費的風險應對策略。結合第3、4列回歸結果可知，在國有企業中，高管晉升激勵與審計延遲之間無顯著關系，在非國有企業中，二者在5%水平上顯著正相關，說明國有企業限薪令的實施使得高管晉升激勵負效應在一定程度上得以降低，反映在審計延遲層面，審計師面對國有企業時并不會增加審計投入，僅收取風險溢價，而非國有企業風險溢價和審計延遲均會得到增加。

然而，僅僅區分國有企業和非國有企業可能是不夠的，人力資源和社會保障部等六部門2009年聯合出臺的“限薪令”中，中央企業首當其沖，在薪酬管制層面，中央企業的執行時間和力度比地方國有企業更久、更大。因此，中央企業和地方國有企業的高管晉升激勵實施情況可能有所不同，對審計師行為的影響可能也不同。本文進一步根據國有企業的政府控制層級將其分為中央企業和地方國有企業。根據表10可知，在中央企業組，高管晉升激勵與審計定價之間的顯著正向相關關系消失，與審計延遲在10%水平上顯著負相關，而在地方國有企業組，高管晉升激勵與審計收費在5%水平上顯著正相關，與審計延遲之間無顯著關系，說明“限薪令”的實施對中央企業不合理的薪酬差距進行了相應調整，有效維護了“社會公平”，中央企業晉升激勵負效應受到抑制，審計師在不提高審計定價的同時，降低審計延遲，從審計層面間接地反映出了“限薪令”的實施效果。

（二）路徑分析

高管薪酬水平是影響代理成本的重要因素之一（任廣乾等，2020）[28]。晉升激勵下過大的薪酬差距，將會引起薪酬水平較低的管理者的滿意度下降，產生相對剝削等負面情緒，降低工作積極性，甚至為了謀求個人私利做出一系列消極性努力，如會計操縱、盈余管理和編制虛假財務報表等損害股東利益的行為，使得企業價值無法提升，造成嚴重損失，加大管理者和所有者之間的代理成本，因此，高管晉升激勵的存在會提高代理成本。馬東山和韓亮亮（2018）[29]認為代理問題加劇所帶來的代理成本增加時，審計師需要付出更多的時間和精力來對被審計單位進行審計以降低審計風險，使得審計費用增加。同時股東為了加強對經理人的監督并緩解信息不對稱，也愿意支付更高的審計費用，因此，代理成本越高，審計定價越高。由此可知，高管晉升激勵的存在加大企業管理的不確定性，增加代理成本，帶來審計師的信息劣勢，進而使得審計師制定更高的審計定價以應對未來可能的風險損失。那么代理成本是否在高管晉升激勵與審計定價之間發揮中介作用？基于以上考慮，參考李小榮和張瑞君（2014）[30]的研究，采用管理費用率衡量代理成本。借鑒溫忠麟等（2004）[31]的中介效應三步檢驗法， 構建以下三個模型驗證代理成本在高管晉升激勵與審計定價之間的中介效應。

[Lnfeeit=α0+α1Promotionit+αfControlsit+εit]? （5）

[Mfeeit=β0+β1Promotionit+βfControlsit+εit]? （6）

[Lnfeeit=γ0+γ1Promotionit+γ2Mfeeit+γfControlsit+εit]? （7）

表11呈現了主效應及中介效應回歸結果。列1結果顯示，高管晉升激勵與審計費用在1%水平上顯著正相關，可進行下一步檢驗。由列2結果可知，高管晉升激勵與代理成本在1%水平上顯著正相關，表明高管晉升激勵越大，代理成本越高。由列3結果可知，代理成本與審計費用在1%水平上顯著正相關，意味著代理成本越高，審計費用越高，且高管晉升激勵與審計費用仍在1%水平上顯著正相關，表明代理成本在高管晉升激勵與審計費用之間發揮部分中介作用，即高管晉升激勵越大，代理成本越高，審計費用越高。

六、結論

本文利用2010—2019年中國非金融類A股上市公司的數據，采用CEO與非CEO級別高管之間的薪酬差距度量高管晉升激勵，實證檢驗了高管晉升激勵、審計定價與審計延遲三者之間的關系。研究發現：上市公司高管晉升激勵越大（即CEO與非CEO級高管之間的薪酬差距越大），面對晉升激勵的誘惑，高管越有可能產生消極性努力，審計定價越高，該提高源于審計延遲和風險溢價的同時增加。進一步研究發現，CEO變更在高管晉升激勵與審計收費之間發揮顯著正向調節作用，即CEO變更越頻繁，晉升機會越多，高管晉升激勵負效應產生的可能性越大，審計師會提高風險溢價使得審計收費進一步增加。產權性質的差異，并不會使得審計師實施差異化的審計收費策略，但在審計延遲層面存在一定的差異。非國有企業中，審計師在增加審計投入的同時收取一定的風險溢價，而國有企業中，審計師僅收取風險溢價；將產權進一步細分為中央企業和地方國有企業發現，“限薪令”的實施在中央企業卓有成效，晉升激勵負效應得以抑制，晉升激勵與審計定價之間的正向顯著關系消失，且降低了審計延遲；代理成本在高管晉升激勵與審計定價之間發揮部分中介作用。

基于本文的研究結果，提出如下建議：一是企業要建立合理公平的晉升激勵機制，關注職位晉升薪酬差距對高管行為產生的潛在影響。合理的職位晉升激勵會促使低級別高管更加努力工作，但若未把握好激勵力度，反而會增加其自利性行為，帶來一定程度負效應。二是公司要完善高管職位晉升的篩選和評價體系，豐富晉升指標，增加其他不易操縱的指標作為職位晉升標準，不能僅僅依賴于業績指標，降低晉升激勵負效應產生的可能性。三是公司要使得非CEO級高管感知到晉升路徑明確存在，將其與合理的職位晉升激勵相結合，發揮晉升激勵應有效果，實現公司價值最大化。四是為降低審計風險，審計師除了要對被審計單位的財務、經營活動有更為深入的了解外，還應關注被審計單位內部晉升激勵存在的隱性風險因素。

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