六種“語言”成就可信職場人

文/劉志斌

信用是一個人立足于世的重要資產，而被信任則是一種重要的能力。在職場上，獲得上司的信任非常重要，尤其是獲得直屬領導的信任。因為直屬領導掌握著你的工作資源、工作目標和工作評價。那么，為什么有的人能夠得到直屬領導的信任從而獲得更多的機會，而有的人則給人無法信任的印象？我在與一百多位高管進行深度交流后發(fā)現，這涉及一個新名詞——職場信任賬戶。

職場信任賬戶是什么？在職場中，每個下屬與自己的領導之間都有一個“信任賬戶”，它類似于銀行賬戶，需要雙方不斷地積累“資產”往賬戶里存儲，使“信任資產”的數額逐漸增加，在需要的時候才能適時取用。

在日常工作中，有六種“語言”可以幫助職場人增加信任賬戶里的“存款”，分別是專業(yè)度、職業(yè)化、靠譜度、利他共贏、持續(xù)精進、高情緒價值。

專業(yè)度：取得信任的基石

對于員工來說，打勝仗是最好的團建，因為打勝仗能提振士氣并使團隊煥發(fā)出強大的凝聚力。對于團隊負責人來說，團隊成員能用專業(yè)能力實現想要的結果才是他關注的事。比如喬布斯，雖然他有很多缺點和不足，但他的“領導”—蘋果公司董事會還是信任他，讓他重返公司、執(zhí)掌大局。這是為什么？因為喬布斯在產品設計、用戶體驗和商業(yè)模式構建等方面都表現出極致的專業(yè)度；他是一個完美主義者，他足夠專業(yè)，對產品的每個方面都有極高的要求。

所以，一個人在工作過程中展現出的高專業(yè)度，能不斷為其職場信任賬戶加分。一個富有創(chuàng)造力、敏銳觀察力、高超設計能力和審美能力的設計師，領導更愿意信任他；一個邏輯清晰、善于分析和解決問題的程序員，領導更愿意信任他；一個善于溝通、精準識人、善于激勵人的人力資源工作者，領導更愿意信任他……

與此相反，也有些行為屬于“取款”行為，這些行為會快速消耗信任賬戶里的資產，職場人應極力避免：

※考了很多證，但卻不具備對應的專業(yè)能力；

※入行時間短，工作經驗少，但卻懶于學習；

※操盤項目的經歷少，對任務的理解浮于表面，缺少刨根問底的鉆研精神；

※頻繁跳槽甚至轉行，對每一份工作、職業(yè)都淺嘗輒止，缺乏定力。

專業(yè)度是建立職場信任的首要大事。一個職場人如果有上述不良表現，必然會給人留下不夠專業(yè)的印象，導致領導、同事對其能力產生懷疑，又何談信任？

職業(yè)化：播種信任的土壤

想取得領導的高度信任，光有專業(yè)度還遠遠不夠，還需要“職業(yè)化”來支撐。

所謂職業(yè)化，是指一個職場人要具有高度符合自己崗位工作特性的心智模式和行為習慣。簡而言之，就是在合適的時間、合適的場合說合適的話、做合適的事。一個經常鬧情緒、撂挑子的下屬，和一個越挫越勇、不斷解決問題的下屬，哪一個更會被領導信任？答案很明了。如果“職業(yè)化”是一個職場人的“A 面”，那么“本能”則是“B 面”—按照自己本能的反應去面對人、處理事，而人的本能反應往往是非理性的、沖動的。

職業(yè)化往往需要經過一段時間的刻意練習才能形成，只有不斷修煉和打磨，職業(yè)化程度才能逐步提高。職業(yè)化程度高的員工有更成熟的心智模式、更專業(yè)的行為習慣。他們自律、守時、做事有章法、不玻璃心、善于溝通、敢承擔責任、追求卓越……這樣的員工，能夠守住工作結果的底線，做事讓人放心，領導當然愿意對他釋放信任。“職業(yè)化”的表現看上去很普通：準時上班，參加會議、活動不遲到不缺席，總能控制好自己的情緒，遇事冷靜、理智，有目標感、追求卓越，不斷交付優(yōu)秀的工作成果等。反之，有些行為會給職場信任賬戶減分，比如遲到早退、情緒管理能力差、推諉卸責、目標感弱、不能充分理解領導需求、被動溝通等。

有了專業(yè)度和職業(yè)化還不夠，職場人還要“靠譜”，一個靠譜的人，做事才能讓人放心，領導才能委以重任。

靠譜度：建立信任的支柱

為什么說“靠譜”是建立信任的支柱？因為靠譜才能信守承諾，做事才能有始有終，能帶給人踏實感和確定性。

靠譜的職場人，會精準把握工作需求，在執(zhí)行過程中及時向領導反饋、主動進行上下溝通；他們說到做到，并通過一次次兌現承諾、完整交付工作成果等靠譜的行為，不斷地往信任賬戶里注入“存款”，為職場信任賬戶加分。

利他共贏：連接信任的橋梁

職場信任的第四種語言是“利他共贏”。

日本經營之圣稻盛和夫曾說過，一切成功都歸結于利他之心。所有的成功者，其思維當中都具備一個共同點，就是“利他”。

懂得“利他共贏”的員工能夠尊重團隊成員的差異，能與不同工作風格的同事共事。用“利他共贏”的思維工作，也能不斷為職場信任賬戶加分。

那么，有“利他”之心的員工會有哪些具體表現？通常，在團隊協(xié)作時，他們不吝于支持他人的工作、積極尋求他人的幫助；他們愿意主動發(fā)起合作，了解上司和同事的工作風格、樂于用對方習慣的方式協(xié)同。

既然有利他者，當然也會有利己者。在職場上，我們要注意一些不利于團隊合作的行為，比如剛愎自用、自私自利、拒絕傾聽他人的想法建議、不顧他人的情緒感受、把個人利益凌駕于他人與團隊之上等。

除此之外，職場信任賬戶充裕的高手還有兩個重要的“加分項”：“持續(xù)精進”和“高情緒價值”。

持續(xù)精進：通往信任的階梯

Amy 在一家大型互聯網公司工作，她常常利用業(yè)余時間參加行業(yè)內的培訓學習。有一次，公司承擔了一個重要項目，需要一名有經驗的項目經理來領導團隊。盡管Amy 沒有項目經理的職位和工作經驗，但她還是勇敢地向領導申請這個職位。部門領導擔憂她的能力不足、經驗欠缺，為此，Amy利用平時所學制定了一份詳細的項目計劃書，并向領導們匯報了自己最近學習和研究的相關內容，展示了她的學習能力和求知欲。在不斷努力爭取之下，領導最終決定，將負責這個項目的機會交給她。

能夠通過積極學習發(fā)展職業(yè)技能的員工，一方面能夠提升自己的價值，另一方面也能夠表明自己對工作和人生“臻于至善”的積極態(tài)度。在提升個人能力方面，讀書學習、參加培訓、提升學歷、參加行業(yè)交流會和論壇活動等，都是不錯的方式；在改進工作技能方面，完善工作流程、嘗試新的工作方法、提出新的工作思路等，都是不錯的方法。以上這些行為都可以為職場信任賬戶累積財富。

不過我們也要注意以下行為：不學習或者只學習不實踐、在舒適區(qū)躺平，甚至過度學習、低效學習，不反思、不改善等行為，可能會影響工作效率和成果交付，職場人應盡量杜絕此類行為。

高情緒價值：增強信任的催化劑

從心理學角度來看，情緒價值指的是一個人影響他人情緒的能力。一個人越能給他人帶來舒服、愉悅和穩(wěn)定的情緒，其情緒價值就越高；反之，其情緒價值則偏低。一個高情緒價值的職場人，能夠以積極的心態(tài)和情緒表現出自己的工作能力和人際交往能力，往往更受領導和同事們的歡迎和信任，從而為組織和團隊帶來更多的價值。高情緒價值包括四種常見類型：治愈型價值、指導型價值、分享型價值、自我實現型價值。每種類型有其不同的表達方式（見圖1）。

圖1 高情緒價值的表現形式

情緒價值有一個計算公式：

情緒價值=情緒收益（積極的情緒體驗）-情緒成本（消極的情緒體驗）

能夠提供高情緒價值并為職場信任賬戶加分的行為包括：優(yōu)秀的情緒管理—自身有積極的態(tài)度和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)，遇到困難、挫折能夠保持冷靜和理性；積極的人際交往—與同事、領導建立良好的合作關系，善于傾聽、尊重別人的觀點；客觀的自我覺察—清楚地了解自己的優(yōu)勢和劣勢，了解個人情緒對團隊產生的影響。

高情緒價值不容忽視，尤其是在員工情緒焦慮、企業(yè)生存艱難的發(fā)展階段，高情緒價值堪稱增強職場信任的催化劑。

行走于職場，“信任”是極其寶貴的資產，能夠幫助我們從“一個人的優(yōu)秀”轉變?yōu)椤耙蝗喝说淖吭健薄１恍湃问且环N可以通過學習掌握的能力，學習職場信任的六種語言，每個人都可以經營好自己的職場信任賬戶。