提升數(shù)字化體驗(yàn)，落筆何處
——專訪順普汽車亞太區(qū)人力資源總監(jiān)左明浩

文/李偉

隨著新能源、智能網(wǎng)聯(lián)技術(shù)的發(fā)展，有百余年歷史的汽車行業(yè)正經(jīng)歷著顛覆性變革。“電動化、網(wǎng)聯(lián)化、智能化、共享化”成為汽車行業(yè)的“新四化”，推動著汽車行業(yè)未來發(fā)展的趨勢。在技術(shù)革新、政策支持、市場重塑的大環(huán)境下，汽車行業(yè)正在面臨新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

當(dāng)前，如何助力本企業(yè)適應(yīng)市場發(fā)展形勢，成為汽車行業(yè)的人力資源從業(yè)者們必須面對的課題。本期對話順普汽車亞太區(qū)人力資源總監(jiān)左明浩，聚焦汽車及零部件行業(yè)企業(yè)人力資源管理，共話汽車行業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的探索與實(shí)踐。

問：

知識信息大爆炸的當(dāng)下，各行各業(yè)都在研究數(shù)字化轉(zhuǎn)型。近些年的一些汽車行業(yè)論壇上面，也多有數(shù)字化轉(zhuǎn)型的話題。順普汽車作為汽車零部件企業(yè)，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，人力資源部門的角色是什么？您是如何帶領(lǐng)人力資源部門推動數(shù)字化建設(shè)的？

左明浩：

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面，人力資源部的角色可以從兩個(gè)維度來看，這兩個(gè)維度是根據(jù)不一樣的工作內(nèi)容來區(qū)分的。

第一個(gè)維度，就是對于人力資源以外的各職能模塊、業(yè)務(wù)模塊的數(shù)字化，比如說像工廠的數(shù)字化，或者運(yùn)營管理這部分相關(guān)的數(shù)字化，人力資源部更多的是尋找資源和提供支持，我們會給他們提供一些外部的標(biāo)桿企業(yè)，或者說“燈塔工廠”，又或者是數(shù)字化轉(zhuǎn)型做得比較好的一些公司，人力資源部會去引薦一些這類資源，讓運(yùn)營團(tuán)隊(duì)和他們進(jìn)行接觸，去參訪、交流、學(xué)習(xí)，去看看那個(gè)工廠的數(shù)字化是怎么做的。在這個(gè)維度中，人力資源部更多扮演的是一些資源對接、提供和支持的角色。

第二個(gè)維度，就是人力資源方面的數(shù)字化，這基本上就是由我們?nèi)肆Y源部來統(tǒng)一主導(dǎo)了。汽車行業(yè)屬于傳統(tǒng)的制造業(yè)，我們也有工廠，也有工人，所以跟其他傳統(tǒng)制造業(yè)一樣，其實(shí)它的數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路走得并不是那么快。我們大概是從三年前開始著手人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的，截至目前，我個(gè)人覺得我們做得還不錯(cuò)。

我們的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要體現(xiàn)在基本實(shí)現(xiàn)了整體的人才管理數(shù)字化。

比如說前期招聘階段。我們的候選人在申請崗位的時(shí)候，會在我們的平臺上填寫一些應(yīng)聘信息，包括個(gè)人簡歷也可以在平臺上進(jìn)行填寫、完善，完成后點(diǎn)擊提交，我們負(fù)責(zé)招聘的同事就會收到相關(guān)信息。如果我們覺得這個(gè)求職者不錯(cuò)，負(fù)責(zé)招聘的同事就可以在平臺上選擇進(jìn)入面試，對應(yīng)的候選人就會收到信息，待招崗位的面試官也會收到信息，接著我們就會去安排時(shí)間進(jìn)行面試。假如公司最后確定錄用這個(gè)候選人，我們的offer 也是從系統(tǒng)直接發(fā)出去，候選人簽收確認(rèn)offer 也是在線進(jìn)行的，一旦對方確認(rèn)，他的個(gè)人信息就會全部進(jìn)入我們的人事系統(tǒng)里面。如此一來，這位新員工來報(bào)到的時(shí)候，就不需要再去重復(fù)填寫他的基本信息了。

正式入職后，還會涉及日常的一些管理需要。比如說像績效管理，員工正式入職以后，他的主管就會跟他一起制定今年的績效目標(biāo)。這項(xiàng)工作我們目前也是全部在系統(tǒng)里面完成，包括日常績效表現(xiàn)記錄、日常績效溝通，到最終績效評估，整個(gè)過程都是通過數(shù)字化系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的。在年底評估完成后，如果涉及調(diào)薪，也是自動關(guān)聯(lián)到調(diào)薪系統(tǒng)，系統(tǒng)會根據(jù)績效結(jié)果和調(diào)薪?jīng)Q定，將最終的結(jié)果發(fā)送給員工去確認(rèn)、簽字。還有我們的學(xué)習(xí)系統(tǒng)LMS 和人才盤點(diǎn)等等，這些模塊現(xiàn)在基本上全部整合在系統(tǒng)里了，而且是一環(huán)套一環(huán)，相互關(guān)聯(lián)、相互銜接的，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)打通。可以這么說，一個(gè)勞動者從應(yīng)聘開始到離職，他整個(gè)的用工周期內(nèi)的一切管理都可以通過平臺來實(shí)現(xiàn)。

今年我們又額外增加了電子合同系統(tǒng)。以往我們的員工入職時(shí)都是簽訂紙質(zhì)的勞動合同，現(xiàn)在我們?nèi)扛臑殡娮雍贤瑢?shí)現(xiàn)了勞動合同的無紙化。

另外我們很多的流程，也都是通過線上系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)管理的，比如說員工申請辦公用品、晉升轉(zhuǎn)崗、薪資異常等等，我們現(xiàn)在都是在系統(tǒng)里面通過在線審批去完成的。

目前我們?nèi)肆Y源的數(shù)字化基本上是達(dá)到了這個(gè)程度。

問：

從您的介紹來看，貴公司的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是卓有成效的。您剛才提到了電子合同的問題，我們之前也碰到過不少用人單位的HR 和法務(wù)咨詢和探討電子合同的利弊問題。可見，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，或多或少都會碰到一些困惑和挑戰(zhàn)。那么，在貴公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，人力資源部門是如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的？

左明浩：

數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的挑戰(zhàn)，我覺得主要來自兩個(gè)方面，第一個(gè)，也是我覺得最大的挑戰(zhàn)就是預(yù)算問題，因?yàn)槟阕鋈魏螖?shù)字化都不是免費(fèi)的，而且費(fèi)用還很高，這也成為制約很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最大挑戰(zhàn)。第二個(gè)，是CEO 的數(shù)字化思維，尤其是在傳統(tǒng)制造業(yè)，并不是說每一個(gè)CEO 都能夠意識到數(shù)字化能給企業(yè)帶來好處的。如果CEO 欠缺數(shù)字化思維，你就要去說服他做數(shù)字化轉(zhuǎn)型，這個(gè)過程其實(shí)是相當(dāng)困難的。

對于這兩個(gè)方面的挑戰(zhàn)，我們的應(yīng)對思路還是比較清晰的。

首先，就預(yù)算問題，我們大致從這幾個(gè)角度去進(jìn)行解決的。第一個(gè)，盡量采用“全球一起上”的模式。因?yàn)槿绻菃蝹€(gè)區(qū)域來做，可能會比較貴，但是通過打包的模式，相對來說價(jià)格就會便宜一點(diǎn)。第二個(gè)，我們花了不少精力和時(shí)間去跟所有的利益相關(guān)者進(jìn)行有效的溝通，讓大家清楚地知道我們上系統(tǒng)的目的是什么，能夠帶來哪些好處，能夠節(jié)約多少成本。第三個(gè)，還要注意抓住契機(jī)。比如說，我們前面提到的電子合同，我們之所以會上電子合同，其實(shí)也是由一個(gè)小事件引發(fā)和驅(qū)動的。幾年前，有一個(gè)員工來跟公司說，他進(jìn)公司幾年了，公司沒有給他簽勞動合同。HR 都覺得這是不可能的事情，因?yàn)槲覀兯袉T工進(jìn)來以后都簽了勞動合同的，不可能出現(xiàn)不簽勞動合同的情況。于是，我們就去調(diào)查這件事兒，調(diào)查以后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時(shí)我們負(fù)責(zé)勞動合同的HR同事一時(shí)疏忽，兩份已經(jīng)簽字蓋章的勞動合同被該員工一起拿走了。既然兩份勞動合同都在他手里，他就覺得公司反正沒有證據(jù)，于是一口咬死說沒簽過合同，要求公司賠他雙倍工資差額。后來我們在勞動監(jiān)察部門的協(xié)調(diào)下，妥善處理了此事。事后，大家一起復(fù)盤這件事，大家都覺得，只要是通過人去管理，可能都可能出現(xiàn)這種紕漏，因此我們就想，如果是電子合同，不管怎么簽，平臺上都會保留簽署的一些記錄。所以就正好是以這件事作為一個(gè)契機(jī)，我們開始采用電子合同系統(tǒng)。

其次，關(guān)于CEO 的數(shù)字思維，這個(gè)對我們公司來講，挑戰(zhàn)不算大。因?yàn)槲覀児镜墓芾韺诱w還是偏年輕化的，思維觀念都比較與時(shí)俱進(jìn)。同時(shí)，我們?nèi)肆Y源部門也一直在跟大家分享一些市場和行業(yè)的新動態(tài)，借此告訴管理層數(shù)字化可以帶來哪些好處，如果不進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，公司可能面臨怎樣的挑戰(zhàn)和困難，這些我們在平時(shí)就會做一些宣講，管理層都是比較認(rèn)可和理解的。在我們進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，管理層一開始可能還會有一些疑慮，但在分析完利弊后也就敢于放開手腳了。所以我們現(xiàn)在內(nèi)部管理基本上實(shí)現(xiàn)了電子化、系統(tǒng)化。比如說像財(cái)務(wù)報(bào)銷，我們也都通過手機(jī)APP 來做，以前我們也都是需要結(jié)合紙質(zhì)材料的，大家知道財(cái)務(wù)那一塊是最不愿意接受數(shù)字化的，因?yàn)閷λ麄儊碚f，現(xiàn)場簽字的材料才是比較穩(wěn)妥的，而且相關(guān)的紙質(zhì)材料他們是必須要留存的，但是經(jīng)過一段時(shí)間的磨合現(xiàn)在也全部實(shí)現(xiàn)電子化了。所以，管理層的數(shù)字化思維也不是一朝一夕建立的，需要平時(shí)的信息共享，需要適當(dāng)?shù)墓芾硭季S培訓(xùn)，也需要在碰到事情的時(shí)候進(jìn)行有針對性的溝通。

問：

實(shí)務(wù)中，我們經(jīng)常聽到一些企業(yè)抱怨，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是能帶來工作的便捷，但是在發(fā)生勞動爭議時(shí)也容易出現(xiàn)舉證困難的問題，貴公司在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中是否有類似困惑？

左明浩：

其實(shí)，在正式推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型前，我們也有過這方面的顧慮，就是說，將來萬一碰到勞動糾紛，這些平臺上的東西，能否作為證據(jù)。尤其是在勞動合同電子化之前，我們這方面的顧慮最大，萬一得不到認(rèn)可，對我們的工作來講影響就太大了。所以，當(dāng)時(shí)我們就在正式啟動前去找當(dāng)?shù)貏趧有姓块T進(jìn)行了咨詢與溝通，得到的答復(fù)是，勞動合同電子化沒什么問題，但采購的電子合同平臺是要由正規(guī)的第三方（最好是有政府背景）提供的。他們還給我們提供了人力資源和社會保障部專門發(fā)的一個(gè)關(guān)于勞動合同電子化的文件，其中既肯定了電子勞動合同的有效性，也提供了電子合同平臺選擇的評估角度。這樣一來，我們也就比較放心地上線了勞動合同系統(tǒng)。

其實(shí)，在線上平臺推廣后，我們也復(fù)盤研究過，現(xiàn)在的平臺系統(tǒng)都是要實(shí)名認(rèn)證的，要么是跟支付寶等平臺掛鉤進(jìn)行實(shí)名認(rèn)證，要么通過手機(jī)號、銀行卡等進(jìn)行實(shí)名認(rèn)證，而且還得刷臉進(jìn)行驗(yàn)證。在簽署有關(guān)電子文件時(shí)，也不是說用輸入法去打字，而是要通過手寫簽字的。這樣一來，只要選擇靠譜的供應(yīng)商，平臺數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性應(yīng)該還是可以得到保障的。而且，現(xiàn)在很多保險(xiǎn)公司也是都采用這類線上簽約的方式。所以，我們評估下來風(fēng)險(xiǎn)不是很大。我們現(xiàn)在很多信息都是通過前面提到的平臺系統(tǒng)在操作，包括一些規(guī)章制度的公示、告知等等。

當(dāng)然，到目前為止，我們遇到的勞動糾紛也很少，基本上沒碰到數(shù)字化轉(zhuǎn)型直接帶來的勞動糾紛，也沒有在勞動糾紛中碰到電子證據(jù)的障礙問題。這應(yīng)該得益于我們在數(shù)字化轉(zhuǎn)型前進(jìn)行的評估和采取的相關(guān)措施。

問：

前面您分享了一些貴公司在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中取得的成功經(jīng)驗(yàn)，那么您覺得有哪些關(guān)鍵因素促成了這些成績？

左明浩：

我覺得是由三個(gè)關(guān)鍵性因素促成的：

首先，就是我們搞清楚了數(shù)字化的本質(zhì)是什么。其實(shí)很多企業(yè)在做數(shù)字化建設(shè)的時(shí)候，根本就沒有想清楚為什么要做數(shù)字化。對我們來說，我覺得搞數(shù)字化建設(shè)的本質(zhì)，第一個(gè)是創(chuàng)造更好的員工體驗(yàn)。在企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)中，員工相當(dāng)于用戶端，他能夠通過我們提供的數(shù)字化平臺，實(shí)現(xiàn)便捷、高效工作，減少重復(fù)工作，降低工作負(fù)荷，那么員工的體驗(yàn)就好了，這樣我們搞數(shù)字化建設(shè)的目的就實(shí)現(xiàn)了。第二個(gè)就是提高管理決策的效率與精準(zhǔn)度。公司搞數(shù)字化的目的，肯定是希望能夠通過一些及時(shí)的數(shù)據(jù)更新，或者是一些大數(shù)據(jù)的整合、計(jì)算，為我們做管理決策提供很好的參考依據(jù)。比如說在我們的人才系統(tǒng)里面，就可以看到全球各個(gè)公司的情況，我們的一些高潛人才到底分布在哪些崗位，整個(gè)組織的一些人才數(shù)據(jù)，比如平均年齡大概是多少歲，有多少人是愿意參與跨國或者跨區(qū)域輪崗，在我們的人才系統(tǒng)里面這些數(shù)據(jù)都非常清楚，這樣它就能夠幫助我們做很多管理決策。

其次，我覺得是管理流程轉(zhuǎn)化為數(shù)字邏輯。數(shù)字化建設(shè)過程中，我們可能需要找一個(gè)開發(fā)系統(tǒng)的供應(yīng)商。但是，系統(tǒng)供應(yīng)商一般只能提供技術(shù)支持，內(nèi)在的管理流程還是需要貼合公司管理實(shí)際的，這就需要人力資源部門梳理公司整個(gè)的管理流程，并與第三方供應(yīng)商充分溝通，理清整個(gè)管理過程中的數(shù)字邏輯，數(shù)據(jù)怎么建立和產(chǎn)生，怎么流動，流動完這些數(shù)據(jù)怎么去做交叉分析和整合，這些是需要人力資源部先考慮清楚，然后跟第三方公司溝通的，最終由他們通過技術(shù)平臺來實(shí)現(xiàn)。有時(shí)候，我們也會聽到一些企業(yè)抱怨，第三方公司提供的系統(tǒng)平臺不好用，不符合公司的實(shí)際需要，這基本上就是因?yàn)楣咀约簺]有理順相應(yīng)的管理數(shù)字邏輯而造成的。

最后，我覺得就是循序漸進(jìn)，逐步優(yōu)化。所有的數(shù)字化轉(zhuǎn)型都不是一蹴而就的，一開始都不會全部做得非常好，因?yàn)樵跀?shù)字化轉(zhuǎn)型之初，總會出現(xiàn)各種各樣的問題，所以我覺得大家不要抱著立刻就能打造一個(gè)完美系統(tǒng)的想法，持續(xù)改進(jìn)才是基石。最重要的是我們在前期要更多地去關(guān)注和構(gòu)建一些數(shù)據(jù)以及標(biāo)準(zhǔn)，要在建數(shù)據(jù)和建標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候得多花時(shí)間和精力，比如說人才系統(tǒng)里面，我們很多都是圍繞著勝任力來做的，又比如說員工在績效評估的時(shí)候，能力差距在哪兒，這些都會回到之前那個(gè)能力標(biāo)準(zhǔn)，所以我們在前期應(yīng)該針對每個(gè)崗位梳理它的勝任力模型，這個(gè)東西它會運(yùn)用到后期的各個(gè)人力資源環(huán)境和場景中。所以說，構(gòu)建數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)是前提，持續(xù)改進(jìn)是基石。

我覺得，要做好人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的話，上述三點(diǎn)是比較重要的。

問：

從貴公司的實(shí)踐來看，數(shù)字化建設(shè)對于員工招聘、培訓(xùn)和績效管理等方面有何影響？您能分享一些具體案例嗎？

左明浩：

從我們目前的情況來看，數(shù)字化建設(shè)對于我們的員工招聘、培訓(xùn)和績效管理等方面，整體的影響都是比較積極的。

比如剛才提到的招聘流程，我們現(xiàn)在整個(gè)的招聘管理流程，全部都是通過數(shù)字化系統(tǒng)來管理的，以前都是通過線下操作，紙質(zhì)的材料，人力操作，效率不高，容易出錯(cuò)，還不環(huán)保。現(xiàn)在全部通過線上操作，應(yīng)聘者直接應(yīng)聘，應(yīng)聘完以后，我們在系統(tǒng)里面看信息，看完以后預(yù)約面試或者就告訴應(yīng)聘者可能不合適，一直到系統(tǒng)自動發(fā)送offer，還有到相關(guān)信息自動轉(zhuǎn)入HR 系統(tǒng)，等等，我覺得對于負(fù)責(zé)招聘的同事來說，整個(gè)流程會更加順暢，而且可以減少很多容易出錯(cuò)的地方。再比如績效管理，我們的系統(tǒng)還會應(yīng)用于員工的績效溝通環(huán)節(jié)。它比較好的一點(diǎn)是我們在年初確定目標(biāo)的同時(shí)，會在系統(tǒng)里面進(jìn)行設(shè)置，員工的主管需要跟員工每個(gè)季度做一次，我們稱為touchpoint。主管必須跟員工坐下來去溝通，確定今年的目標(biāo)，目前有沒有一些有挑戰(zhàn)的或者困難的地方，如果有的話，那是什么，主管可以提供給員工哪些支持，這些系統(tǒng)會提供一個(gè)持續(xù)性的反饋。我們要求把每次談的內(nèi)容都在系統(tǒng)里面記下來，等到年底主管做評估的時(shí)候，就是基于之前整個(gè)的過程當(dāng)中，每個(gè)季度跟進(jìn)反饋的情況進(jìn)行的，整個(gè)評估結(jié)果就會更加客觀，更加公平公正，就不會說主管到年底直接只是告訴員工一個(gè)結(jié)果。這個(gè)你說是證據(jù)也好，或者是留下的數(shù)據(jù)也罷，我覺得，更多的是有了一個(gè)雙向溝通的環(huán)節(jié)，這就把傳統(tǒng)的績效考核發(fā)展成員工的職業(yè)發(fā)展，真正讓績效管理以員工發(fā)展和雙向溝通為目標(biāo)，增強(qiáng)員工的敬業(yè)度。

再比如像電子合同，員工也很喜歡，方便，快捷，省事兒，不受場景限制。以前，員工有的時(shí)候不方便，比如說上夜班，跟HR 同事的工作時(shí)間是完美錯(cuò)開的，簽合同很不方便，但是現(xiàn)在系統(tǒng)里面全部都設(shè)置好了，員工要續(xù)簽合同了，那我們前期會有一個(gè)審批流程，等審批流程都結(jié)束以后，系統(tǒng)就會自動把這個(gè)合同發(fā)放到員工端的APP 里，員工收到通知以后，就可以在線很迅速地把合同給簽了。

數(shù)字化給員工帶來的這些體驗(yàn)，提升了員工的滿意度，對于員工的敬業(yè)度，我覺得也是有很不錯(cuò)的提升。

問：

數(shù)字化建設(shè)是否對員工參與決策、與員工溝通和員工體驗(yàn)產(chǎn)生了積極影響？如果有，能舉例說明嗎？

左明浩：

前面我們說了，數(shù)字化轉(zhuǎn)型肯定會給員工體驗(yàn)帶來了積極的影響。

至于與員工的溝通和參與決策，就我們目前做的數(shù)字化建設(shè)，暫時(shí)還沒有一些特別強(qiáng)關(guān)聯(lián)的東西。但是這個(gè)問題倒是讓我想起來一個(gè)我們內(nèi)部多次討論的問題，就是當(dāng)企業(yè)用了很多數(shù)字化的東西以后，很多流程都是通過線上平臺、數(shù)據(jù)流的形式實(shí)現(xiàn)的，一定程度上減少了員工之間以及主管與員工之間面對面溝通的機(jī)會。

我們內(nèi)部也在強(qiáng)調(diào)，不要讓數(shù)字化成為冰冷的工具。我們也要加強(qiáng)與員工之間的情感的鏈接，我覺得這一點(diǎn)是非常重要的，就是企業(yè)在使用數(shù)字化過程當(dāng)中要做好平衡，不能因此淡化了與員工的情感鏈接和面對面的溝通。

實(shí)際操作中，我們也采取了一些舉措，比如說電子合同，雖然說全部是電子形式，但我們內(nèi)部是有規(guī)定的，所有的合同續(xù)簽，在簽完之前，公司都會約員工的時(shí)間做一對一的溝通，這個(gè)溝通主要就是去全面了解過去幾年員工在公司做得怎么樣，感受怎么樣，員工覺得有沒有達(dá)成預(yù)期，未來幾年員工的職業(yè)發(fā)展，等等。經(jīng)理級以上我都會親自溝通，普通的辦公室人員；人事經(jīng)理會跟他們做溝通；一線的工作人員，他們的領(lǐng)班或主管去跟他們做一對一的溝通。我們不會把線上流程跑完就結(jié)束了，該有的面對面溝通，我們還是會把它植入進(jìn)去。

問：

您認(rèn)為汽車行業(yè)在人力資源數(shù)字化建設(shè)方面還存在哪些改進(jìn)和創(chuàng)新的空間？您對汽車行業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的未來有何展望？

左明浩：

前面我們說過，汽車行業(yè)屬于傳統(tǒng)制造業(yè)。我也輔導(dǎo)過很多民營企業(yè)，做過一些咨詢項(xiàng)目，所以我接觸過一些制造業(yè)企業(yè)，當(dāng)然也包括汽車行業(yè)的企業(yè)。在這個(gè)過程中我發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)連最基本的數(shù)據(jù)都沒有，就更別說數(shù)字化了。這些汽車企業(yè)，他們還在用Excel 算薪資，用Excel 來管理員工信息，連最基本的HR 基礎(chǔ)信息系統(tǒng)都沒有，就更不用說還要去做數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間的鏈接以及交叉分析了，這類企業(yè)要走的路還很長。所以，汽車行業(yè)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的第一步，其實(shí)是先要建數(shù)據(jù)，首先得有一些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)，能夠先把基礎(chǔ)數(shù)據(jù)搭建起來。眼下沒數(shù)據(jù)不可怕，可怕的是幾年以后依然沒有數(shù)據(jù)。所以我覺得首先還是要先去建數(shù)據(jù)、建標(biāo)準(zhǔn)，把這些基礎(chǔ)打好以后，再一步一步實(shí)現(xiàn)從信息化到數(shù)字化，這個(gè)急不得，如果操之過急，反而會失敗。

第二個(gè)可以改進(jìn)或者創(chuàng)新的，是讓一線員工參與到數(shù)字化當(dāng)中。這點(diǎn)其實(shí)我想強(qiáng)調(diào)的是一線員工的體驗(yàn)感，必須要做強(qiáng)做深。目前，我們在說的、在用的很多數(shù)字化，其實(shí)更多的是照顧到了HR 或者是管理者的工作，從企業(yè)管理的角度來講，確實(shí)是方便了很多，也給我們提供了很多決策支持，對于普通辦公室員工好像也還比較友好，但是對一線員工，我個(gè)人覺得關(guān)注度可能還不是特別高，并沒有真正地關(guān)注到一線的每一個(gè)工人，他們在使用相關(guān)系統(tǒng)的時(shí)候，體驗(yàn)到底如何，或者是有沒有一些建議、意見，我覺得在這個(gè)環(huán)節(jié)可能還是會有一些改進(jìn)空間。

第三個(gè)就是整個(gè)系統(tǒng)的延展方面也可以進(jìn)一步改進(jìn)。因?yàn)楝F(xiàn)在很多人力資源系統(tǒng)還只是停留在人力資源系統(tǒng)本身，人力資源系統(tǒng)的數(shù)據(jù)如果能跟財(cái)務(wù)系統(tǒng)，跟生產(chǎn)運(yùn)營系統(tǒng)，跟供應(yīng)鏈系統(tǒng)，跟銷售系統(tǒng)，等等，跟所有公司管理中非人力資源系統(tǒng)，能夠做一些整合，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享、信息互通，整個(gè)組織的數(shù)據(jù)就可以進(jìn)行整體分析，比如說我們的人頭數(shù)信息，它自動跑到生產(chǎn)制造系統(tǒng)里面，這樣人效數(shù)據(jù)或者是人均產(chǎn)能，就能夠自動呈現(xiàn)出來，我們現(xiàn)在還是通過手工計(jì)算，雖然通過多個(gè)渠道獲取數(shù)據(jù)后，加減乘除，我們也能算得出來，但是我覺得未來應(yīng)該考慮把這些所有的東西能夠通過一個(gè)大的平臺，把它整合起來，這樣做一些交叉分析、大數(shù)據(jù)分析，對汽車行業(yè)整個(gè)的管理和運(yùn)營將會帶來更大的便利。

至于說，對于汽車行業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的展望，我認(rèn)為未來肯定是會數(shù)字化程度越來越高。另外，我們會更多地利用ChatGPT 這樣的人工智能技術(shù)。以前我們說做數(shù)字化的目的之一，是實(shí)現(xiàn)工作的便捷、高效，而現(xiàn)在像ChatGPT這樣的人工智能也能幫助我們達(dá)到這類目的。也許未來可能就是數(shù)字化加人工智能這兩項(xiàng)技術(shù)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合在一起，那個(gè)時(shí)候又將是另外一番新局面。