行使組織調配權不可任性

文/郭杰

醫療機構是我國醫療衛生事業的中堅力量，截至2021 年底，我國醫護人員數量已經達到1398.3 萬人，輔助人員隊伍更加龐大。據中國裁判文書網顯示，最近幾年醫院與醫護人員及輔助人員勞動爭議案件呈現逐年上升態勢，特別是醫院因擅自調整醫護及輔助人員工作崗位而引起的勞動爭議案件不但多發，而且醫院敗訴的比例高達90%。

可見，法律雖然賦予用人單位可以基于自身生產經營需要對內部組織架構、人員工作崗位進行調整的權利，但是為了平衡勞動者和用人單位雙方利益，法律又對用人單位行使調整勞動者工作崗位的權利進行了限制，內中也隱含著諸多風險。因此，用人單位在調整勞動者工作崗位時，應當符合法律及規章制度的規定和勞動合同的約定，既要保障自身的組織調配權，也要保護勞動者的合法權益。

案情介紹

張某系Z 醫院的經營主任，去年3 月20 日，Z 醫院向張某發出調崗通知書，將張某的工作崗位變更為經營主任助理，并要求張某次日到人力資源部報到。張某對調崗決定不認可且未到新崗位報到。

后該醫院人力資源部經理在與張某微信聊天中稱，經領導研究決定讓張某回到原崗位工作。然而就在同日，該經理又通過微信向張某發送了Z 醫院出具的解除勞動關系通知書，以張某未按照調崗通知書要求到指定崗位報到且連續曠工為由，決定與張某解除勞動關系。張某申請勞動仲裁，請求Z 醫院支付違法解除勞動合同賠償金等，仲裁委未予受理，張某遂起訴至法院。

法院認為，Z 醫院將張某職位明顯降低，屬于對其工作崗位的不利調整，應對調崗決定的合法性、合理性予以證明，但Z 醫院未能提交充足證據證明其對張某崗位的調整系基于自身經營發展需要或張某工作成績無法達到醫院要求。法院結合該醫院人力資源部經理與張某的微信聊天記錄，以及該醫院同一天出具的解除勞動關系通知等證據，認定Z 醫院違法解除勞動合同，應支付張某違法解除勞動合同賠償金。

法律分析

就上述案件而言，Z 醫院之所以敗訴，就是因為其濫用法律所賦予的組織調配權，在強行單方面調整勞動者工作崗位未果的情況下違法解除勞動合同。通過該案例我們須了解以下幾個基本原則。

●用人單位具有組織調配權

為了保障用人單位正常的經營活動，法律賦予其組織調配權，而調整勞動者工作崗位就是組織調配權的具體體現之一。因為任何生產經營活動都是基于用人單位需求而發生的，用人單位對其生產經營秩序的正常化負責。因此，建立生產經營的組織體系、運作模式及方式，合理配置人、財、物等資源，制定科學合理的操作規程和勞動紀律，既是用人單位保障生產經營目標實現的基本條件，也是勞動關系具有組織從屬性的客觀基礎。因此，就上述案例而言，Z 醫院有權基于生產經營需要，對人力資源進行優化配置，以及按照法律規定和勞動合同約定對張某進行正常的崗位調整。

●組織調配權只能在合理范圍內行使

盡管法律賦予企業一定的組織調配權，但是為了保障勞動者的合法權益，法律又規定了用人單位不能濫用組織調配權，該權利的行使只能在合理范圍內才有效。而且調整勞動者工作崗位屬于勞動合同變更，一般情況下用人單位需要與勞動者協商并達成一致。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采用書面形式。而上述案件中，Z 醫院與張某未能就工作崗位的變更達成一致意見就強行調整其工作崗位，顯然違反了《勞動合同法》關于勞動合同變更的規定。

同時，如果勞動合同或用人單位的規章制度就工作崗位的變更作出約定或規定，用人單位也可以調整勞動者工作崗位，但是調整工作崗位必須具有合理性，即崗位的調整必須確實出于生產經營的需要，而且調整工作崗位不得帶有侮辱性和歧視性，不得對勞動者利益有明顯的減損。

本案中，Z 醫院把張某的工作崗位由經營主任調整為經營主任助理，顯然不論是對其未來職業發展而言還是對其收入而言，都可能造成實質性影響。因此，Z 醫院必須對該調整確實出于生產經營需要承擔合法性、合理性的舉證責任，而且Z醫院在調整張某工作崗位未果的情況下又將其調整回原崗位，同時又以張某曠工為由解除了張某的勞動合同，這一系列操作顯然屬于違法解除勞動合同。

●濫用組織調配權須承擔法律責任

由于濫用組織調配權而導致勞動合同解除，Z 醫院須承擔相應的法律責任，張某可以要求其支付經濟補償（賠償金），或者繼續履行勞動合同。根據《勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付的經濟補償為職工月平均工資的三倍，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金，即“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。

因此，根據上述法律規定，在Z 醫院違法解除張某勞動合同時，張某可以通過勞動爭議仲裁或者訴訟的方式要求Z醫院繼續履行勞動合同，同時Z 醫院還要補發其違法解除勞動合同導致無法上班而造成的工資損失。如果張某不要求繼續履行勞動合同，那么Z 醫院要按照《勞動合同法》第八十七條的規定向張某支付雙倍的經濟補償。至于是要求Z 醫院繼續履行勞動合同、補發工資，還是支付賠償金，張某享受從中選擇其一的權利。本案中，張某選擇了要求Z 醫院支付賠償金的訴求，人民法院也支持了張某的訴訟主張。

調崗風險防范與建議

通過上述法律分析，用人單位濫用組織調配權，或在無正當理由、證據不足、違反約定程序、行為合法但不合理等情況下進行調崗，都存在法律風險。因此，用人單位在調整勞動者工作崗位時要慎重行事。具體來說，用人單位可以采取下述措施避險。

●調崗必須實體合法

在實踐中，用人單位在以下五種情況下可以為勞動者調崗。

（1）協商調崗。這種方式風險最小，也是用人單位首選的調崗方式。

（2）在勞動合同中約定用人單位可以單方調崗的條件，設置專門的調崗條款，便于用人單位在未來的工作中視情況及時、合法地調整勞動者工作崗位。例如“乙方（勞動者）同意甲方（用人單位）可以根據本單位生產經營與工作需要調整乙方的工作崗位”。

（3）用人單位以規章制度規定單方面調崗的具體條件。但是，用人單位以此調整勞動者工作崗位時必須確保規章制度內容合法，制定程序合法，并且已經向勞動者進行公示或者勞動者簽收了該項規章制度。

（4）法律規定的用人單位可以單方調崗的幾種情形，即法定調崗。法律規定了在符合法定條件的前提下用人單位可以單方面調整勞動者工作崗位，無須取得勞動者同意。《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，即在勞動者患病或者非因工負傷、不勝任工作或者客觀條件發生重大變化的情況下，用人單位享有單方面調崗的權利。《女職工勞動保護規定》第六條規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。簡而言之，女職工在三期期間不適合原崗位，用人單位也可以對女職工進行單方面調崗。另外，《職業病防治法》也規定了職業病患者或者疑似患者在治療或者醫學觀察期期間，用人單位可以單方面調整其工作崗位。

（5）默示調崗。即用人單位與勞動者盡管沒有簽訂書面勞動合同變更協議書，但是勞動者履行口頭勞動合同變更協議超過了一個月，就視為用人單位已經與勞動者達成了調崗協議。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十三條規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。本規定就是對口頭形式調崗的法律追認，附條件地承認其法律效力。

●調崗必須程序合法

不同條件下的調崗，其程序要求并不完全一致，用人單位在調整勞動者工作崗位時要根據不同的調崗類型，采取相應的調崗程序。

（1）協商調崗程序。一般情況下，協商調崗需要勞動者和用人單位協商一致并簽訂書面勞動合同變更協議書，同時雙方當事人還要在變更協議書上簽字或者蓋章。具體程序如下：先由用人單位向勞動者提出調整工作崗位的意向；再由用人單位向勞動者介紹新崗位工作職責、工作內容、薪資待遇等，讓勞動者清晰、明確地了解新崗位情況，從而決定是否同意變更工作崗位的要求；如果勞動者認可新崗位的工作內容、薪資待遇等條件，雙方就調崗達成一致意見；最后雙方簽署勞動合同變更協議書，根據變更協議規定的時間，勞動者到新崗位報到上崗，完成調崗過程。

（2）用人單位單方調崗程序。首先，要有充分證據證明達到用人單位可以調整勞動者工作崗位的條件。如調崗前提是員工患病或非因工負傷，用人單位已經給予勞動者法律規定的醫療期，而且該醫療期已經屆滿，且醫療期滿后勞動者不能從事原工作。只有上述條件全部具備，才能滿足用人單位調崗的法定條件。其次，須明確告知勞動者調崗理由。用人單位要向勞動者詳細說明調崗是根據哪部法律法規或者規章制度的何種規定、勞動合同的哪條約定，讓勞動者對調崗的依據有明確的認識。再次，用人單位要提前制定崗位說明書，明確告知勞動者新崗位職責要求，同時明確告知勞動者是否采取薪隨崗變以及工資待遇的調整數額和方式等。最后，勞動者若拒絕調崗，用人單位要催告勸導勞動者接受調崗，并明確告之不接受調崗的法律后果，經催告勸導后勞動者仍拒不接受調崗，方可解除勞動合同。

另外，勞動者如果拒絕用人單位單方面調崗，此時用人單位盡量不要直接解除勞動合同，而是通過EMS 向勞動者發出書面調崗通知書，寫明調崗的理由、新崗位的工作內容、薪資待遇以及新崗位報到時間等。如果勞動者沒有按照調崗通知書規定的日期按時到崗，用人單位可以再次發出EMS，再次明確到崗時間以及不按時到崗的法律后果。在勞動者收到第二封EMS 仍置之不理的情況下，用人單位就可以按照法律或者規章制度的規定，通過EMS 向勞動者發出解除勞動合同通知書。就上述案例而言，如果Z醫院在調崗程序上能按此步驟謹慎操作，而不是直接以曠工為由與張某解除勞動關系，也許就不會被法院認定為違法解除勞動合同。

（3）默示調崗程序。首先是口頭告知勞動者調崗決定，讓勞動者清楚調崗的理由及新崗位工作內容、薪資待遇等。其次是勞動者已實際履行調崗安排，而且實際履行超過一個月，且員工未提出異議。如果勞動者就調崗決定提出異議，用人單位應給出合理解釋。最后，該調崗行為不違反法律、行政法規、國家政策及公序良俗。

●調崗要具有合理性

合理性的標準是什么？法律對此沒有作出具體的規定，一旦因調崗發生勞動爭議，裁判者一般會根據以下幾個因素綜合考量調崗行為是否具有合理性。首先，調崗是基于用人單位生產經營需要或由勞動者個人能力、工作態度等因素導致。其次，調崗前后工資待遇大致應當持平或者差距不大。雖然用人單位具有一定的用工自主權，但其在未與勞動者協商一致的情況下，一般不得單方面降低勞動者的工資福利待遇。再次，調崗后是否增加了勞動者的勞動成本，即工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔。最后，調崗必須是出于經營的正當合理需要，不能因為其他不合理原因而帶有侮辱性或懲罰性，比如將公司總監調整到前臺或者門衛，將計算機工程師調整為司機等。