“三力”加持，助推業務決策

文/郭劍

設置企業內部專業的HR 團隊，不僅要考察HR 專業、學歷、經驗等冰山模型中水面之上的能力，更要注重其水面下的素質。人力資源部門在企業面對外部激烈競爭的情況下，要輔助、配合、推動企業的業務決策，展現自身應有的能力。具體來講，主要包括以下“三力”。

媒體融合力

美國社會學家卡茨認為，人們接觸和使用傳媒的目的是滿足自己的社會、心理需要。自媒體時代，每一個粉絲都是網絡上的營銷節點，把握好每一個節點，最終所產生的營銷效果將是非同以往的。同理，企業也需要借助現代化的媒體平臺，如官方網站、論壇、微博、微信、抖音等等，強化與外部的溝通，這樣才有助于培養忠實的用戶。以企業招聘為例，隨著社交媒體的普及，越來越多的企業涉足社交招聘領域，利用新媒體平臺進行招聘，這就需要HR 擺脫單純的“媒體思維”，加入“社交思維”，緊跟業務，緊隨時代，在夯實各項工作的基礎上，進一步提升與媒體的融合能力。

以直播帶崗為例，HR 應如何與新媒體緊密融合呢？

HR 應在直播平臺上建立專屬賬號，得到授權后，便具備了直播帶崗專屬功能和從事直播帶崗許可。授權之后，HR可以看到共享招聘崗位，在直播帶崗時才能帶上招聘組件，粉絲用戶如果有求職意向即可在直播間下方進行報名。報名才能面試，面試成功后即可入職。除此之外，他們可以轉發、點贊、評論、停留，這些數據讓你的直播獲得更多流量推薦。

直播帶崗的招聘模式對HR 來講也是一個全新的挑戰，除了要有專業的技術支持外，還要掌握直播技術，比如要學習平臺規則，熟悉直播用語，牢記直播話術，還要打造自己的直播風格。根據企業和崗位的定位，HR 還要注重外在形象的塑造、出鏡衣著搭配等等。

●前奏

話術：歡迎家人們進入直播間，今天直播間主要是來介紹xxxx 工作，待遇是xxxx，工作輕松、簡單，沒有學歷要求，感興趣的家人們記得點個關注，稍后我詳細介紹。家人們可以聽我一一介紹，有求職意向的小伙伴可以把年齡打在公屏上，我優先給你介紹，也可以點擊右下角馬上報名，我們會有專人聯系你。

在正式介紹工作和崗位之前，HR 要有一個開場的預熱，也可以給直播間的家人們留下一個懸念，比如說到最后會有重磅嘉賓出現，大家不要走開—這樣有助于人氣的提升。

●互動

話術：剛剛給大家介紹的崗位大家了解了嗎？大家對我介紹的崗位有什么問題要問嗎？家人們都想找哪里的工作呢？感興趣的想繼續聽我介紹的扣1。覺得這個崗位不錯的可以刷波666，湊夠20 點贊主播就帶大家走進辦公區域，與老員工近距離接觸。

在互動的環節，HR 主播要保持正能量的心態，在面對“黑粉兒”的質疑時，切記不要在直播間與黑粉進行互懟，這會打亂整場直播的節奏，此時，HR 可以設置屏蔽關鍵字，面對評論區的疑問要積極處理，沉著應對。同時，提前掌握招聘崗位情況，熟記招聘要求、工作環境、福利待遇等諸多細節。如果避免不了緊張情緒，可以將崗位信息打印出來放在面前，隨時備查。

●引導

話術：家人們，今天主播是免費幫大家找工作。如果你們對主播介紹的工作感興趣，可以點贊收藏加關注，還可以把我的直播間分享給身邊想找工作的小伙伴。主播先發個福利紅包，大家快快分享直播間，讓你和身邊人都能擁有一個好的工作。歡迎家人們進入直播間，搶到紅包的家人們可以留一個免費的關注哦。想來這個崗位的家人們點個關注，在直播間停留十分鐘，我稍后詳細給你介紹這個崗位。

通過福利待遇吸引用戶留在直播間，突出待遇好、輕松、簡單、不累、門檻低等關鍵詞，吸引求職者的目光。直播中除了基本的崗位要求之外，還可以加上一些感受分享，就像聊家常一樣，可以不斷地在直播間重復，照顧到后續進入直播間的粉絲。針對評論區的內容，主播也要及時回復，如果評論太多，也可以請粉絲私信主播，后續再一一回復。

整場直播下來，HR 的目的是讓用戶關注、評論、分享、停留，最終轉化為求職者投遞簡歷，以達到企業招聘的目的。在這期間HR 要注意，禁止提到敏感字眼，比如第三方平臺名稱或聯系方式等，也不要提及就業歧視類詞匯，比如年齡、性別等。

總之，通過社交媒體，HR 可以為企業打造聲譽和品牌。隨著HR 對這些技術和社交媒體的熟練掌握，HR 便可以提出更多的見解，為企業的領導者和業務決策提供更多參考。

數據解讀力

懂得數據分析的HR，薪酬遠高于傳統HR，因為會數據分析的HR 能為企業領導提供決策依據。

●人力資源結構分析

各部門人數：各個部門的人員編制情況；

各崗位人數：關鍵崗位的人員數量，各個崗位的人數；

各學歷占比：公司現在人員學歷的組成情況；

各年齡段人數：公司主要人員的年齡構成；

……

●人力成本數據分析

在人力資源數據分析模塊中，人力成本分析難度最大，但也是最關鍵的一環，其結果會直接和財務數據掛鉤。

人均人力成本額=某時期人力成本總額÷某時期平均從業人數；

單位時間人力成本額=某時期人力成本總額÷該時期單位時間的份數；

單位產品人力成本額=某時期人力成本總額÷該時期完成的產品件數；

人力成本費用率=某時期人力成本÷某時期銷售收入×100%；

人力成本占總成本比率=某時期人力成本總額÷某時期總成本額×100%；

……

●招聘數據分析

招聘周期(從職位開放到新員工入職或者發offer的時間）；

招聘時間(每個關鍵任務花費的時間，經理面試的時間、搜尋的時間等）；

人均招聘費用（外部招聘的總成本/外部招聘人數），招聘成本(包括所有直接成本；廣告、招聘展臺、獵頭費、員工推薦獎、面試差旅、招聘公眾號營運費等）；

試用期離職率（員工如在3 個月內離職，大部分是招聘面試環節出了問題）；

試用期離職分析（了解離職原因，做好防范）；……

●薪酬數據分析

工資總額=應發工資；

人均工資=報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數；

知識型員工工資比重=知識型員工工資總額÷所有員工工資總額；

保險總額=養老保險+失業保險+醫療保險+工傷保險+生育保險+住房公積金=A1+A2+…+An（實際繳納的社會保險金額）；

人均保險=報告期內所繳保險總額÷報告期內員工平均人數；

……

●績效管理分析

績效工資比例=（績效工資總額÷工資總額）×100%；

A 類員工比例=（績效考核結果為A 的員工數÷員工總數）×100%；

與績效相關的衡量維度，如關鍵行為、性別、年齡、性格、招聘渠道、工作年限、敬業度、員工滿意度等；

決定銷售人員成功的關鍵行為因素，如拜訪客戶頻次、人際網絡、與上級的溝通頻次、被輔導頻次等；

……

由此可見，優秀的HR 需要從有限的數據中分析出重要的信息，并為領導者做出更好的業務決策。

變革的倡導力

你不主動改變，就會被動地被別人改變。在當前的外部環境下，企業的變革越來越從外部開始。企業的變革，離不開文化的變化。文化的變革，離不開HR 的倡導和推動。因此，HR 應用由外而內的視角審視企業文化。

構建平臺戰略，是大數據時代關鍵的環節。變革企業文化需要以平臺作為依托，平臺不僅僅是企業和用戶之間的平臺，更是企業和員工的交流平臺，通過平臺的樞紐作用，拉近彼此的關系，更好地進行交際。然而，企業文化的形成并非一朝一夕，它的變革更需要信心和勇氣。尤其是傳統的國有企業文化，更注重權威和規范，這在一定程度上會限制員工的創新。因此，HR 應成為企業文化變革的倡導者，推動企業文化朝著創新性、開放性、共享性、多元性的方向發展。在這一方面，非國有企業的一些做法值得借鑒。

幾十年來，麥當勞一直以品質服務清潔和價值而聞名，如今它已經發展成為高度強調顧客體驗的一家公司。偉創力公司以零件的高效交付而聞名，但現在已經以系統解決方案而聞名。騰訊也從創業初期“務實專注，守信盡責”的企業文化理念，發展為今天“用戶為本，科技向善”的使命愿景。

HR 應幫助領導者認識到，統一的企業文化將確保企業持續地創造價值。例如，一名細心的HR 與領導者一起巡查基層時，如果發現沒有一名工人主動與領導者交談，此時，HR應推斷出管理層和基層工作者之間在溝通上存在障礙。

HR 要助力領導者做出正確決策，以上能力缺一不可。當然，企業不可能要求HR 完全具備以上能力，而是要搭建HR 團隊，通過不同從業人員的能力優勢互補，使整個組織具備強大的業務能力。