轉型升級，分流安置六步法

文/李永超

S 廠創建于1951 年，1988 年根據國家及地方政府的整體規劃，與外方合資組建了S 公司，目前是行業內的核心企業。S 公司在發展過程中相繼通過ISO 9001、QS9000、ISO/TS16949 質量體系、OHSAS18001：1999 職業健康安全管理體系和ISO14001 環境體系的認證，擁有各類專業人才的研發中心和生產功能齊全的制造中心，其產品為國內外著名的企業配套，并遠銷歐美等國家和地區。

2020 年，根據當地國資委的要求，S 公司整體劃歸SH集團。SH 集團根據集團業務情況對S 公司的業務進行整合，同時基于人效的提升，需要對S 公司全體員工的10%（約100 人）進行分流與安置。

第一步：摸清底

摸清底，是指從法律調查、環境調查、人事管理調查、員工背景調查四個維度對項目進行摸底評估。

法律調查，是指對S 公司所在地的勞動法律人事政策、審裁口徑、類似的爭議案例進行的調查。經過調查發現，根據當地勞動法律政策和審裁實踐，加班工資可以不算做經濟補償月工資計算基數，企業組織架構調整屬于勞動合同規定的客觀情況變化，醫療期在當地有不同于國家的規定等。

環境調查，是指對S 公司所處的外部地理環境和內部情況進行的調查。經過調查發現，S 公司處于鬧市，周邊近期無企業實施類似人員優化分流和安置活動；S 公司勞資關系比較和諧，未發生過勞動爭議糾紛事件；遇到勞資問題亦是通過協商、溝通解決。

人事管理調查，是指就S 公司人事管理制度是否健全、過往人事管理是否合規進行的調查。經過調查發現，S 公司用工比較規范，在工資支付、社會保險繳納方面合規，但是，人事管理制度存在未履行民主程序的情形。

員工背景調查，是指對員工背景進行的調查。經過調查發現，S 公司存在長期病假未到崗的人員、長期非正常不到崗的人員、有違紀行為的人員、績效考核不合格的人員，亦有在本單位連續工作滿15 年距離法定退休年齡不足5 年的人員等。在員工家庭成員和背景方面，存在單親、重疾、律師從業者等特殊群體。

第二步：找對路

找對路，是指符合法律要求的人員優化分流和安置的依據和程序，參與項目的咨詢顧問認為應當至少選擇兩類以上的安置依據和程序。根據摸清底階段收集、獲取的待優化分流和安置人員的信息，以及員工群體的情況，針對人員優化分流與安置，項目咨詢顧問設置了復合型人員優化分流與安置方案。

比如，對于長期請休病假不到崗的人員，根據員工申請病假的記錄，核算其法定的醫療期，符合醫療期滿解除的，以醫療期滿解除作為最終方案，同時，優先選擇雙方協商解除勞動合同。對于長期非正常不到崗的人員，將其納入公司制度的管理范疇之內，書面通知員工返崗，優先選擇協商解除勞動合同。對于不愿意協商，觸犯勞動紀律的行為，給予違紀處分。對于在本單位工作滿15年距離退休不滿5年的，可選擇內部退養，或者給予支付費用協商解除勞動合同。對于違紀的人員，按照制度給予勞動紀律處分，構成嚴重違紀的，依法給予解除勞動合同。對于業績不合格的人員，按照規章制度給予調崗、降職處理，開放協商解除勞動合同選項給員工。

第三步：算好賬

算好賬，是指核算人員優化分流與安置過程中需要支付的各項成本，包括經濟補償、違法解除時的經濟賠償、未休帶薪年休假工資、工資（病假、加班）、社會保險費用、住房公積金費用、離職時是否有競業限制和補償、離職時是否有培訓服務期協議、離職時是否有借款協議、獎金、各項福利待遇、未報銷的費用等。對這些費用項目的核算，有助于幫企業從成本的角度評估安置的方式，比如，對于經濟補償成本高于內退成本的人員或者繼續維持勞動關系的人員，從成本角度來看，內退或者繼續維持勞動合同，可能是最優的選擇；對于患有重大疾病、精神類疾病的人員，繼續維持勞動關系給予病假待遇，或者協商停薪留職，可能是最優的選擇。精算各種情形之下人員優化分流和安置的成本，有助于幫助企業理清在經濟層面存在的最大成本。

國企進行人員優化與分流安置時，如涉及經濟補償方面的支出，應當做到有法可依、有據可查，因為這涉及對國有資產的處置，若支出沒有法律依據做支撐，則會存在違法、違規的嫌疑，甚至是涉嫌國有資產流失、私分國有資產罪等刑事犯罪。

出計劃，是指根據員工情況設計安置和實施的方案。

第四步：出計劃

出計劃，是指根據員工的具體情況設計安置和實施的方案。計劃是確保人員優化分流和安置達成的重要保證。項目咨詢顧問按照“一人一案”的原則制定人員優化分流與安置的方案，主要包括優化分流與安置的法律依據，首選的方案、備選的方案，方案實施的時間節點，對應方案的安置成本，根據員工的背景安排對應的工作人員等。

按照“一人一案”的原則制定人員優化分流與安置的實施方案，主要包括：談判地點的選擇，考慮該企業處于鬧市、日常經營活動秩序等因素，比如，對于長期不到崗的人員、長期請休病假的人員則選擇在公司之外的場地進行溝通；每位人員預留1 小時的溝通時間；在溝通現場有負責談判、答疑等的人員，各司其職。

第五步：控過程

控過程，一方面是指確保人員優化分流與安置整個過程符合法律上的要求，確保不存在違法和違規的風險；另一方面是指工作人員管控與待安置人員溝通、協商過程，確保不發生極端、群體性事件。

第一方面的內容包括，人員優化分流與安置方案應當按照企業內部決策程序進行決策，以確保內部合規性；需要征求全體員工或員工代表意見的事項，應當征求意見；需要與工會或者職工代表協商確定的事項，應當與工會或者職工代表大會協商確定。在這個過程中，需要保留好相關記錄，比如征求意見表、協商確定會議紀要等文件。人員優化分流與安置方案的內部、民主決策程序，既是合規、風險管理的需要，同時亦是企業實行民主管理，尊重員工知情權、參與權的體現，這樣有助于管控勞動爭議糾紛，避免群體性、極端性事件的發生。

第二方面的內容包括，與員工談判時間的設定，我們選擇安排在了工作日；每位員工預留1 小時的溝通協商時間；分時段來預約員工溝通的時間，避免集中預約、人員聚集的情況發生；對于無法當場決策的人員，給予其回去考慮的時間，避免人員在現場滯留、聚集。在溝通的邏輯上，向員工闡明公司外部環境發生的變化，無法繼續維持現狀的客觀性；進而向員工表明所有關于勞動合同關系的處置方案，公司將依法進行處置，同時會尊重員工的意愿；若員工愿意接受公司的安置方案，大家通過簽訂書面協議的形式確保各自的權利和義務；若員工不愿意接受公司的安置方案，公司亦會按照法律規定的依據和程序來處理勞動合同關系。

第六步：結好尾

結好尾，一方面是指企業和員工都滿意人員優化分流和安置的方案，另一方面是指人員優化分流和安置中涉及的法律文件合法有效，避免事后再引起爭議糾紛。

如何讓企業和員工都滿意人員優化分流和安置的方案呢？這里涉及三個方面的核心內容：

其一，起點需要合理，即實施人員優化分流和安置的背景或者原因，應當符合大多數人員的生活常識和認識，這就需要企業把面臨的客觀、真實情況告知員工，讓員工明白企業和自己所處的位置和態勢，這樣有助于員工理解、接受企業的安排。在與員工溝通的過程中，項目咨詢顧問應向員工解釋，企業的業務整體被劃轉，集團對企業全面工作的接管和新的要求意味著過去很多做法需要調整，這種調整的對象是普遍性的，并非針對個人的調整，同時調整對企業本身而言具有不可控、必須實施的性質，這時候，員工就比較容易理解和接受企業做出的人員優化分流與安置方案。

其二，過程需要合情，即通過對員工背景的調查，了解和掌握員工面臨的困難和問題，給出有針對性的解決方案，包括內部退養、停薪留職等。

其三，底線要合法，即企業面向員工所有的安置方案、補償、操作應當符合法律規定，做到有法可依、有據可查。

文件在法律層面上的生效，一是要確保內容合法，不違反法律的強制性規定，比如，約定不補繳社會保險給員工補償，這樣的約定在法律層面存在不被認可的風險。二是確保員工具有民事行為能力，對于患有精神類疾病人員，除了員工簽字之外，同時亦需要其法定監護人簽字追認，這樣才能確保簽署協議的合法有效性，避免事后發生爭議糾紛。對于需要員工簽字確認的文件，通過協商讓員工簽字確認；對于需要員工知曉的事項，通過書面形式向其發出通知并保留好相關記錄。

最后，涉及勞動關系解除或終止的，及時給員工出具離職證明文件，并辦理社會保險、公積金、檔案等轉移手續；需要企業協助辦理失業保險待遇的，積極協助員工辦理等。