包容型領導對員工主動變革行為的影響

李欣欣 胡峰 覃愛玲 肖駿

摘要：隨著組織變革和積極組織行為學的發展，微觀層面上員工主動發起的內部變革（員工主動變革行為）成為學者們關注的熱點之一。文章基于社會交換理論和自我決定理論，以廣東、廣西兩省區的214名企業新員工為研究對象，探索包容型領導影響員工主動變革行為的作用機制。研究結果表明，包容型領導能夠促進員工主動變革行為，員工的心理安全感在包容型領導和員工主動變革行為之間的關系中起完全中介作用。

關鍵詞：包容型領導；員工主動變革行為；心理安全感

中圖分類號：F272.92? ? ?文獻標識碼：A? ?文章編號：1674-0688（2023）05-0098-07

0 引言

當前，社會環境的易變性、不確定性、復雜性、模糊性等特征使企業外部環境不斷發生變化。為適應快速變化的外部環境，組織只有及時做出相應的變革，才能在激烈的市場競爭中保持基業長青。成功的組織變革不僅依賴企業宏觀層面上的變革，也依賴微觀層面上員工主動發起的內部變革。

員工主動變革行為是指員工自發地采取建設性的行為促使崗位、團體或組織情景中的工作實現有益的功能性變革，是員工為了組織良性發展而采取的積極主動的角色外行為［1］。員工以“變革”為導向，通過對組織功能性改革以提高組織效率，促進組織積極發展，是具有挑戰性、建設性、風險性的自發性行為。因此，員工在組織內獲得領導的支持與重視是成功實施主動變革行為的關鍵。領導行為是員工主動變革行為的重要情境因素，相關研究表明變革型、自我犧牲型、參與型、真實型、謙卑型、仁慈型領、精神型、授權型、服務型等領導風格均對員工主動變革行為具有促進作用［2-7］。包容型領導指領導者在組織情境下賞識下屬的觀點和認可下屬的貢獻［8］，具有典型的開放性、有效性和易接近性特征。研究者認為包容型領導具有與變革型、交易型和家長式領導等領導風格不同的、獨立的概念結構［9］。因此，文章的研究內容之一是檢驗包容型領導能否影響員工主動變革行為。

目前，理論研究對包容型領導影響員工主動變革行為的內在機制需要進一步研究。回顧文獻發現，包容型領導更關注下屬差異化、多樣化需求［10］。單純的命令式或任務型的領導方式難以充分激發員工的主動行為。然而在組織中，領導行為風格是影響員工情緒、心理狀況、行為表現的主要因素［11］。研究表明包容型領導能通過影響下屬心理感知這一路徑對下屬行為產生影響。心理安全感被認為是包容型領導發揮作用的重要內在機制［12］。社會交換理論以及領導成員交換理論指出，企業管理者與員工所結成的社會關系是一種交換、互動關系。如果領導能夠對員工表現出包容、開放、平易近人的態度，關注員工的心理需求與利益訴求，員工就會增強對領導者的認同和信任，就能感知到所處的環境是安全的，會做出角色外的主動性行為。因此，本研究推測包容型領導能增強員工的心理安全感，從而對員工的主動變革行為產生影響。

本研究旨在以社會交換理論為基礎，基于中國情境下探索包容型領導風格對員工主動變革行為的影響，并檢驗員工心理安全感在其中的作用機制。這一研究具有一定的理論價值和現實意義。首先，尚未有學者將包容型領導作為員工主動變革行為的前因變量進行研究。本研究探討包容型領導對員工主動變革行為的影響，能為員工主動變革行為的前因研究增加新視角。其次，作為一種積極的、具有挑戰性的角色外行為，員工主動變革行為對組織效率和組織績效有顯著的正向影響［1，13］。探討員工主動變革行為的影響因素，有利于激發員工的積極行為，激發員工發揮個體價值，提高工作效率和組織績效。

1 理論基礎與研究假設

1.1 包容型領導與員工主動變革行為

員工主動變革行為具有自發性、前瞻性、變革性特征，是能促進組織功能性變革的主動性行為，其核心在于主動挑戰和改變現狀［1］，不僅能識別問題，也能采取行動解決問題，或者對工作方法、政策和程序等進行有效的改變［1，14］。作為一種自發性的角色外行為，主動變革行為的風險較大。員工是否實施主動變革行為在很大程度上取決于領導是否支持與理解［15］。包容型領導能夠接納員工差異化特征和包容員工多樣化需求，認可員工貢獻，包容員工不足，鼓勵員工敢于試錯、勇于改進和參與組織活動的領導風格［10，16］。根據自我決定理論，當個體的歸屬感、勝任力、自主性能夠在組織情景中得到滿足時，個體就會選擇做出能促進自我和組織有益發展的行為。Carmeli等［10］認為包容型領導在與下屬互動中展現開放性、親和性和有效性特征，是一種典型的“關系型領導”。本研究認為以開放、支持和尊重為特征的包容型領導能夠激勵員工主動參與到更廣泛的工作角色中，增強其角色外主動性，有助于激發員工以“變革”為導向的主動變革行為。根據社會交換理論，人際交往遵循互惠互利原則，在組織中，包容型領導能夠自愿地支持和幫助員工，當員工感受和感知到領導者的支持和幫助，就會以更加積極主動的態度和行為對待工作［17］。第一，平易近人的領導懂得以開放、包容的態度對待員工的新事物、新觀點，降低與員工的距離感。Morrison等［1］的研究表明，越開放的高層管理者越能夠促進員工主動變革行為。第二，領導者越關懷和諒解員工，員工的歸屬感就會越強，工作的主動性也會越強，在權衡個人利益和集體利益時，越會傾向于為集體利益付出額外的努力。第三，包容型領導會公開鼓勵員工積極參與組織活動，能增強員工的主人翁意識，促使其做出積極的行為。第四，當員工行為能夠從上級得到有效性反饋時，會增強員工的自信心，使員工更愿意嘗試做出有益于組織的變革行為。研究表明上級發展性反饋促進下屬的主動變革行為［18］。第五，包容型領導會以滿足員工多樣化需求，以員工為中心，其實質是一種支持性領導，其主要角色是為員工主動變革提供必要的條件和方向。第六，包容型領導主張為下屬提供公平、均等的機會理念。McAllister等［19］研究發現程序公平對主動變革行為具有正向影響。基于此，本研究提出假設1：包容型領導正向影響員工主動變革行為。

1.2 包容型領導與員工心理安全感

領導行為風格對員工的影響決定著員工心理安全感知水平的高低。由于企業的資源、信息、獎懲權等掌握在領導者手中，所以員工在工作中會關注甚至依據領導者的行為做事；如果領導者能夠指導和支持員工，對員工主動改進工作程序、策略、方法、方案等沒有防范，員工就不會感受到因為主動提出問題、改變現狀的壓力，就會認為自己所處的組織環境是安全的。第一，包容型領導會傾聽員工的心理訴求，關注員工行為，關懷員工心理感受，在工作中尊重員工，包容員工的小失誤、小錯誤，委婉地指出下屬的不足，消除其在工作過程中的心理壓力。第二，包容型領導關注員工的差異化、鼓勵員工參與組織活動、共享權力，認可員工為組織做出的貢獻，營造包容、開放、創新、多元、公平、公正、人本、共享、溫暖、安全的組織氛圍。當上級支持、開放和包容時，員工個體心理安全感較高。研究表明包容型領導在工作中鼓勵員工積極參與和組織企業活動，對員工表現、建議等做出及時反饋，能夠提高組織內的心理安全感水平［8］。第三，包容型領導的開放性、有效性和易接近性容易讓員工在工作中感到心理安全。Detert和Burris的研究表明管理開放性提高員工心理安全感［20］。基于此，本研究提出假設2：包容型領導正向影響員工心理安全感。

1.3 心理安全感與員工主動變革行為

心理安全感能夠反映個體心理狀態和自我感知，是一種員工在企業中認為自己不會擔心因展示和表現自我時，自我形象、地位、職業生涯等受到消極影響的感知［21］。員工主動變革行為不在工作職責要求之內，是員工自發性、前瞻性的積極角色外行為，同時具有挑戰性和風險性。Edmondson［22］認為心理安全感是團隊成員在工作互動中所產生的一種共有信念，認為在團隊中承擔一定的人際風險是安全的，因此員工認為處在高心理安全感的情境中能夠降低主動變革行為的人際風險。心理安全感作為一種心理機制影響個體內部動機和展示自我的心理狀態。林志楊等［3］的研究表明員工內化動機對員工日常工作中的主動變革行為有積極影響。據社會交換理論，心理安全作為員工的一種心理感受，是員工與組織之間的互動與交換，當員工在組織中體驗到高的心理安全感時，更容易參與工作甚至是角色外工作。在行為決策過程中，心理安全感是員工決定是否執行主動變革行為的影響因素之一。如果員工在工作中的心理安全感較低，則會害怕自己的行為失敗對自己的聲譽、人際關系等造成不利影響。高心理安全感的員工不會擔心展現自我會威脅到個人形象、地位和職業生涯，因此會更傾向于做出工作職責要求以外的積極角色外行為。劉云研究發現組織層面的心理安全氣氛正向影響員工主動變革行為［23］。基于此，本研究提出假設3：心理安全感正向影響員工主動變革行為。

1.4 心理安全感的中介作用

已有學者發現領導行為風格會通過影響員工心理安全感知來進一步影響員工的工作行為。包容型領導強調領導過程中的民主、公平、包容等思想。當管理者對員工的失誤、不足等給予包容的態度時，能夠提升員工的心理安全感，增強員工的主觀能動性，進而主動地完成組織工作［24］。包容型領導能夠通過心理安全感影響正向員工主動創新行為和建言行為等角色外行為［25］。主動變革行為是員工主動做出的改進或改變組織中工作程序、規章制度、執行策略、工作方法等以提高組織效率的角色外行為，具有自發性、前瞻性、變革導向性，有時會讓領導感到員工越級，挑戰領導權威，從而遭到一定的非議；有時會被同事認為是出風頭的行為，得不到同事認可而影響人際關系，具有人際風險。員工會在權衡預期成本和收益的基礎上做出主動變革行為的決策。高心理安全感的員工會認為主動行為的預期收益會高于成本。包容、開放、親和的領導能夠讓員工處在一個具有安全感的環境工作，不會害怕自己做出具有風險性、挑戰性但對組織有益的主動行為負面影響自我形象、地位和職業生涯等。包容型領導積極與員工建立相互包容、開放、尊重、認可、反饋、支持、負責的雙向關系［16］，是一種包含情感的交易。依據社會交換理論，領導與員工之間是基于互惠原則基礎的交換關系，不僅有物質上的交換，還有精神上、心理上的互動，比如尊重、認可、支持、信任等。隨著領導與下屬關系之間的強化，員工在組織中心理安全感會提高。心理安全感越高的員工，其對組織和領導的回報義務感越強，互惠義務的責任感也越強，為組織利益、組織發展等付出超出工作職責的個體勞動的意愿越強。基于上述分析，包容型領導能夠通過積極影響員工的心理安全感進而促進其主動變革行為。基于此，本研究提出假設4：心理安全感中介包容型領導和員工主動變革行為之間的關系。

2 研究設計

綜上，基于社會交換理論和自我決定理論，本研究認為包容型領導會對員工的心理安全感產生直接影響，進而會影響員工主動變革行為。

2.1 數據來源

選取廣西、廣東兩省區企業員工為研究樣本。調研中，承諾保護員工個人隱私，員工采取無記名方式填寫，得到了企業員工的支持與配合。本研究通過線上線下結合的方式共發放280份問卷，回收280份，篩選出有效問卷214份，問卷有效率約76.43%。

樣本結構中，男性占比為54.67%，女性占比為45.33%，男性占多數。樣本年齡以18～30歲為主，其中18～25 歲占65.89%，26～30歲占24.77%。被調查者教育背景以本科生和大專為主，分別占74.3%和10.28%。被調查者在其企業工作年限以1年內和1～2年最多，分別占56.07%和20.09%。

2.2 研究變量及其測量

（1）包容型領導。包容型領導測量指標主要參考Carmeli等［10］開發的三維度量表，共9個題項。其中，開放性、有效性和易接近性分別有3個、4個和2個題項。由員工對直屬領導進行評價。題項內容如“我的領導關注改進工作流程的新機會”。采用李克特5點量表。本量表的克倫巴哈系數（Cronbach＇α）值為0.930，大于臨界值0.7，表明量表的信度較高，內部一致性良好。

（2）心理安全感。心理安全感是員工感知到的組織中的心理安全，心理安全感的概念和測量指標主要參考Detert等［20］，以及Edmondso［8］開發的單維度7條目測量個體心理安全感的量表。題項內容如“我可以隨意地表現自我”。采用李克特5點量表。本量表的克倫巴哈系數值為0.852，大于臨界值0.7，表明量表的信度較高，內部一致性良好。

（3）員工主動變革行為。主動變革行為采用 Morrison等［1］開發的10條目量表。題項內容如“我經常嘗試為我單位或部門改進工作程序”。采用李克特5點量表。本量表的克倫巴哈系數值為0.916，大于臨界值0.7，表明量表的信度較高，內部一致性良好。

（4）控制變量。已有研究表明人口統計學變量如性別、年齡、教育程度、工作時長等可能會影響員工的主動性行為，因此實證研究中加入這些控制變量。

3 數據分析和結果

3.1 驗證性因子分析和同源方法偏差檢驗

首先用驗證性因子分析構念效度，其次進行假設檢驗。為了檢驗研究模型中關鍵變量之間的區分效度和量表的相應測量參數，采用AMOS21軟件對3個主要變量（包容型領導、心理安全感、員工主動變革行為）進行驗證性因子分析（CFA）。計算結果表明，三因子模型吻合得比較好： χ 2=385.603，df=223，χ 2/df=1.729，GFI=0.865，IFI=0.948，CFI=0.948，TLI=0.94，RMSEA=0.059（見表1）。其中，χ2為卡方，df為自由度，χ2/df為卡方自由度比，GFI為擬合優度指數，IFI為增量擬合指數，CFI為增量擬合指數，TLI為非規范擬合指數，RMSEA為近似均方根誤差。說明測量量表具有較好的區分效度。通過分析可知，構念信度（CR）最低為0.60，平均提取方差值（AVE）最低為0.5，說明模型較好。在本次測量模型中，每一個構念的信度都很高，最低為0.892。聚合效度支持每一個構念，大多數因子載荷都高于0.7。通過比較AVE來評價收斂效度，每一構念的AVE都大于0.50（最低為0.509），描述性統計、相關系數、CR和AVE值見表2。說明構念具有良好的收斂效度。

由于調查數據僅來自員工自評的同源問卷，可能會存在共同方法偏差。本次測量的全部條目在未旋轉的情況下共析出3個公因子和45.9%（小于臨界值50%）的累計解釋方差比例，最大因子解釋方差比例為23.9%，小于25%的可靠性臨界值。可得出，本研究數據較低的同源誤差不會影響統計檢驗。

3.2 描述性統計分析

各研究變量的平均值、標準差、相關系數、研究構念的信度值等見表2。觀察控制變量、工作時長與員工主動變革行為呈正相關，即員工在企業中的工作時間越長，越可能實施主動變革行為（r=0.148；p＜0.05），其中r表示相關系數，p表示顯著性。從研究的主要變量來看，包容型領導與員工的主動變革行為成正相關（r=0.587；p＜0.01），與假設1相一致；包容型領導與員工的心理安全成正相關（r=0.723；p＜0.01），與假設2相一致；員工的心理安全感與主動變革行為成正相關（r=0.710；p＜0.01），與假設3相一致。以上的結果與研究假設是一致的。關于模型的多重共線性問題，可采用線性回歸模型進行評價。根據檢驗，容差最小值為0.477，都在0.2以上，VIF最大值為4.059，全部小于5，表明模型沒有多重共線性。

3.3 假設驗證

本研究采用層級回歸的方法進行假設檢驗。層級回歸分析結果見表3。根據假設1，包容型領導正向影響員工主動變革行為。為了檢驗假設1，首先將主動變革行為設為因變量，其次加入年齡、性別、學歷、工作時長等控制變量，最后加入自變量包容型領導，從表3中的模型4可以看到，包容型領導顯著正向影響主動變革行為（模型4，β=0.613，p＜0.01，β表示回歸系數）。據此，假設1得到了支持。

從表3中可以看出，模型2是包容型領導對心理安全感的回歸，其中包容型領導對心理安全感的回歸系數顯著（模型2，β=0.735，p＜0.01），包容型領導對心理安全感具有顯著的正向預測作用，假設2得到實證支持。從表3中的模型5可知，心理安全感對員工主動變革行為存在顯著正向影響（模型5，β=0.712，p＜0.01），假設3得到實證支持。在加入中介變量（心理安全感）后，包容型領導對主動變革行為的正向影響不顯著（模型6，β=0.188，p＞0.05）。與此同時，心理安全感顯著正向影響員工主動變革行為（模型6，β=0.577，p＜0.01）。由此可得，心理安全感在包容型領導與員工主動變革行為之間起完全中介作用，假設4也得到實證支持。

本研究通過拔靴法（Bootstrap）檢驗心理安全感中介作用的顯著性，結果顯示，以員工主動變革行為為因變量，自變量（包容型領導）通過中介變量（心理安全感）影響因變量的間接效應顯著，非標準化間接效應系數為0.375，在95%水平上的置信區間為［0.446，0.965］，不包含0，說明中介效應顯著，故假設4成立。

4 討論與結論

4.1 討論

本研究表明，包容型領導能夠塑造一種高質量的領導成員關系，從而對員工心理安全感及主動變革行為產生積極影響。實證分析發現，包容型對員工主動變革行為有顯著的正向作用，員工心理安全感能在其中起完全中介作用，即包容型領導能增強員工的心理安全感，進而促進員工主動變革行為。

對企業而言，包容型領導有利于提高員工主動變革行為。以開放、支持和尊重為特征，包容和接納下屬的多樣化特征和差異化需求且注重公平的包容型領導能夠激勵員工主動參與到更廣泛的工作中，增強其角色外的主動性，有助于激發員工以“變革”為導向的主動變革行為。

研究表明，心理安全感能夠完全中介包容型領導與員工主動變革行為之間的關系。包容、開放、平易近人的領導能夠讓員工處在一個放心、舒心、安心、可依靠、可信賴的安全感高的組織環境中工作，培養員工開放、創新的態度，促進其主動變革行為。基于社會交換關系理論，在具有包容型領導的組織環境下，領導尊重和認可下屬的貢獻，鼓勵下屬參與組織活動和勇于試錯，當上級能夠包容員工的不足和錯誤時，員工的心理安全感會增強，則會回饋組織信任、尊敬和責任等，并做出有益于組織的角色外行為。

4.2 理論意義

本研究從社會交換理論、自我決定理論視角探討了包容型領導對員工主動變革行為的預測作用，以及員工心理安全感的中介作用，豐富了包容型領導和員工主動變革行為研究的內容和結論。

首先，系統探討包容型領導風格與員工主動變革行為之間的關系，能夠進一步豐富包容型領導研究的內容和結論。包容型領導與其他領導方式有一定的區別，探索其個體、團隊和組織層次的結果變量是當前研究的熱點之一。以往對于包容型領導風格的結果變量的研究主要集中在員工建言行為、創新行為、幫助行為等促進性角色外行為。本研究基于社會交換理論和自我決定理論，檢驗了包容型領導風格對員工主動行為的正向影響，豐富前人對包容型領導結果變量的研究。

其次，將員工主動變革行為這一員工外在行為作為研究關注點，同時豐富了主動變革行為及角色外行為的相關理論研究。研究發現，包容型領導、心理安全感均顯著正向影響員工主動變革行為，該結果不僅拓展了包容型領導、心理安全感作用的有效性范圍，也補充和豐富了員工主動變革行為的前因變量即影響因素的研究。本研究還從員工作為的組織變革發動者的視角切入，對以往組織變革的研究做了重要的補充。

最后，研究發現，心理安全感在包容型領導對員工主動行為的影響過程中具有完全中介作用，揭開了包容型領導行為與主動變革行為之間的“黑箱”，揭示了心理安全感是包容型領導影響員工主動變革行為的內在作用機制之一。

4.3 管理啟示

組織變革是互聯網下半場中組織生存的關鍵因素之一，激活個體是互聯網時代的管理新范式，組織中微觀層面的員工主動變革行為既是組織變革的組成部分，也是個體激活的體現。激發員工主動變革行為，不僅與領導風格有關，而且與員工感知到情景因素有關，本研究表明包容型領導直接通過影響員工心理安全感來激發員工主動變革行為。根據研究結論，得出以下管理啟示。

第一，企業需要提倡包容型領導方式。領導與員工的關系是組織內的基本關系，包容型領導利于組織溝通，有利于提高員工主動性行為，有利于順利實現組織愿景。因此領導培養開放性、親和性和有效性特征，接受和容忍員工試錯、犯錯，同時在工作中關注員工需求，給予員工有效幫助，鼓勵員工大膽嘗試，加強與員工之間的溝通交流，對員工的正面建議和行為給予積極正面的評價，以建設性的態度和員工討論問題，對員工促進組織變革的行為表示贊許，以積極的心態看待員工的主動性行為，提高員工從事主動變革行為的信心，從而激發員工主動變革行為。

第二，員工表現出主動變革行為時感受到的需要承擔的風險和壓力隨著心理安全感的變化而變化。主動變革行為在一個組織中容易被看成是對管理者權威和組織和諧的一種挑戰，具有一定的人際風險。在組織中感受到高心理安全感的員工，能夠以積極的心理狀態應對工作中出現的問題，認為在團隊中承擔人際風險是安全。首先，企業要關注員工的心理狀況，注重心理安全工作環境的營造，完善員工福利制度，為員工解除更多的后顧之憂，讓員工能全身心地投入工作中。其次，領導者應該根據員工心理需求調整管理方式，實行人性化管理和柔性管理；營造包容、開放、和諧的工作環境，降低員工的防御心理，激勵員工的主動變革行為。最后，企業要建立容錯機制，鼓勵員工主動創新、變革，寬容失誤。

綜上所述，企業需要認同員工價值、關心員工利益需求，支持、包容、尊重員工，營造和諧、友善的組織氛圍，使員工感受到組織的重視，喚起其主人翁精神，主動承擔責任，做更多工作要求之外、有益于組織變革的事情。

4.4 局限性和未來研究方向

第一，本研究只研究了包容型領導是否可以影響員工主動變革行為及其作用機制，并沒有研究在何種條件下包容型領導對員工主動變革行為的影響程度能夠發生變化。期望未來可以研究包容型領導與員工主動變革行為之間的邊界條件。

第二，本研究采用橫截面數據即靜態數據探討了包容型領導與員工主動變革行為之間的關系，忽視了時間效應的影響，沒有探索出包容型領導通過心理安全感這一路徑影響員工主動變革行為的動態過程。期望未來能夠在一定的時間跨度內發放問卷，以獲取動態數據，更加全面地揭示包容型領導影響員工主動變革行為的內在機理。

第三，研究采用的是基于員工對包容型領導的感受、心理安全感的感知和主動變革行為的自評的問卷數據，自評方法具有缺陷，未來的研究可以采用領導-員工配對等方法，以提高研究結論的客觀性、科學性和準確性。

第四，文章僅探討了包容型領導與員工主動變革行為之間的關系以及員工心理安全感在兩者之間起的內在機制作用，后續研究可以拓展研究的深度和廣度，探索其他影響員工主動變革行為的前因變量、心理機制以及邊界條件。目前，未有文獻從負面領導角度即破壞式領導對主動變革行為的影響以及作用機制、邊界條件等進行研究。后續可從負面領導角度探討其如何影響員工主動變革行為，進一步豐富領導與員工主動變革行為關系的研究。

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*廣西中煙工業有限公司科技項目之產學研合作項目“廣西中煙企業戰略分解與目標任務管理課題研究”（GXZYCX2018H006）。

【作者簡介】李欣欣，女，廣西貴港人，碩士，任職于廣西中煙工業有限責任公司，工程師、經濟師，研究方向：人力資源管理；胡峰（通信作者），男，廣西賓陽人，碩士，任職于廣西大學工商管理學院，副教授，研究方向：人力資源管理；覃愛玲，女，廣西百色人，碩士，任職于中共百色市田陽區委組織部，研究方向：人力資源管理；肖駿，男，湖南常德人，任職于廣西中煙工業有限責任公司，工程師，研究方向：人力資源管理。

【引用本文】李欣欣，胡峰，覃愛玲，等.包容型領導對員工主動變革行為的影響——心理安全感的中介作用［J］.企業科技與發展，2023（5）：98-104.