數字經濟背景下的人力市場新業態及勞動過程、方式的變化

陳歆

[摘 要]數字經濟的發展對人力資源的市場業態、勞動者的勞動過程及用人單位的用人方式帶來了巨大的改變，勞動者的工作環境不固定，在勞動時間、服務方式上具備了更多選擇權，與用人單位的從屬關系也從合同綁定轉向更隱性的信息綁定和資源綁定。同時，伴隨著業態改變，數字經濟背景下也出現諸如勞動者與用人單位的勞動關系不清晰、勞動者與用人單位的責任界定難度變大等問題。鑒于此，文章將探究經濟數字化轉型背景下，人力市場出現的業態變化、勞動過程變化和用人方式變化，并基于相關研究結果，提出針對性的建議。

[關鍵詞]數字經濟；人力市場；勞動過程；勞動方式

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）16-0030-03

一、人力市場業態、勞動過程和方式變化現狀

（一）勞動關系的靈活化

數字經濟帶來的自由化工作給了勞動者更多選擇的權利，但也模糊了工作時間和閑暇時間的界限，因為數字經濟中的職業在工作時段、工作地點上都不固定，用人單位也不會和勞動者建立直接的勞動關系，而是利用各類信息軟件以線上辦公的形式遠程和勞動者建立起勞動關系，這種方式讓勞動者和用人單位的關系更加靈活，工作時間和閑暇時間也更難界定。

以網約車為例，截至2023年4月份，全國的網約車平臺增加至307家，發放的網約車駕駛員證有522.9萬本，單月的行業訂單量在7億單左右。網約車行業的從業人數和業務量爆發式增長，行業自身帶來了勞動過程及勞動關系上的自由化和靈活化。自由化是指網約車司機屬于自由職業者，在平臺自己注冊獲得關于交通運輸的業務，業務是由司機自己選擇的，因為并不存在硬性的業務要求和規定，因此司機可以根據個人的需求和時間安排自由選擇工作時間，如大部分的網約車司機只選擇早晚的高峰時間段接單，這樣能在一定程度上增加司機的經濟收入，并解決高峰期城市居民打車難的問題。

（二）勞動穩定性下降

傳統的工作市場環境中，勞動者在不同的工作情況中會呈現出不一樣的心理狀態，如歸屬感、認同感等，這影響到勞動者的工作滿意度、工作參與積極性，經濟組織可以依靠組織承諾給予薪酬或調整薪酬，讓勞動者在自己的崗位上能夠發光發熱，展現自己的價值，同時滿足勞動者的期望。但是在數字經濟中，不存在實體化的組織結構，勞動者的工作化市場環境也處在動態的變化中，勞動者無法對數字經濟背景下的職業產生良好的歸屬感和認同感，因此，勞動者與平臺的無形契約更加脆弱、更易解除，勞動關系的穩定性也會因此下降。

（三）勞動從屬性改變

數字經濟背景下的新職業發展也改變了勞動的從屬性，在數字經濟中，產品的生產過程和再生產過程被完全重構，勞動者的工作時間、地點乃至服務的對象都被稀釋，從固定轉向不固定。由于勞動關系的失穩，勞動者在勞動時間與勞動方式上的自主權也在增大，除個別需要進行嚴格資質審查的崗位外，一般行業準入條件相對簡單且直白，勞動者根據網絡展示出的崗位信息和工作要求，按照平臺給出的指示操作進行服務協議簽訂和身份注冊即可參與到相關工作業務中。當勞動者準備退出時，只要沒有出現違背一般性原則的情況，勞動者都可以不限時間、不限地點，隨時脫離當前的勞動關系。

從明面上看，數字經濟背景下的勞動從屬性被大大弱化，但實際上，在數字經濟時代，平臺為了讓勞動者和自身進行綁定，往往會剝奪勞動者對客戶信息的知曉權，即勞動者無法和消費者建立直接聯系，要實現服務過程的呈遞，必須通過平臺提供信息數據服務，平臺在其中不僅扮演著中介的角色，而且壟斷了對客戶及勞動者信息的管理權。勞動者一旦脫離平臺，那么之前在平臺中積累的客源將全部失去，因而雖然明面上看勞動者在就職和離職的選擇上更加自由，但因為需要承擔失去除薪酬外的全部工作積累資源，勞動者主動退出的意愿并不強，勞動者對平臺的從屬性看似因為經濟數字化轉型而弱化，實則在信息被平臺完全壟斷的情況下得到了強化。

二、新勞動業態下的勞動關系問題

（一）綁定程度不足

在數字經濟中，職業崗位放寬了對勞動者的準入條件和退出條件，但也減少了用人單位和勞動者的綁定程度，諸多職業對于工資結構的設計缺乏合理性，因為在數字經濟背景下，新職業和勞動者的勞動關系相對松散，勞動者對職業的歸屬感和忠誠心先天性不足，用人單位是否有必要模仿傳統經濟組織，通過回應勞動者的發展訴求，提高勞動者的忠誠度，鞏固彼此的勞動關系，就成為值得思考的問題。

（二）勞動權益保障不足

根據2020年中國統計年鑒，2019年受理當期勞動爭議案件數已經達到100多萬件，這表明勞動者對當前的勞動狀態和勞動市場環境抱有極大的不滿。在數字經濟中，勞動者的自主權增加，但法律對勞動者權益的保護力度在減弱。由于數字經濟重構了二者的勞動關系，如何認定勞動者和平臺的雇傭關系，如何判定平臺是否侵害了勞動者的權益，在法律上成為一樁難事。

如未能按時向勞動者發放工資，在傳統的勞動關系中可以認定，但在經由網絡重構的勞動關系中，勞動者的工作時間和工作地點都是自主選擇，企業和勞動者沒有明確的勞動約定和承諾，那么勞動者能否按照傳統的勞動關系要求企業在規定日期發放工資也成為問題。

再如勞動者加班工作，工作時間是勞動者自己決定和選擇的，且部分兼職人員是主動選擇在閑暇時間參與勞動工作的，這部分工作時間能否算作加班時間，在司法實踐上也存在爭議。這類問題導致了數字經濟對勞動者的個人權益缺乏保障，勞動者的訴求難以得到滿足。

（三）企業社會責任感不足

數字經濟對閑暇時間和工作時間的模糊讓工作占據了日常生活的大部分時間，而家庭上的需求也讓越來越多的勞動者倍感壓力，如何做到兩者之間的平衡，是勞動者極為痛苦的命題。由此，現實生活中也出現了“零社交”的討論，特別是青年勞動者在長期的工作中，產生了倦怠的心理特征，因此導致其難以專注于工作，而對于這方面，企業很少會作出回應。這種責任感的淡漠讓勞動者始終難以滿足內心的需求，因此越來越多的勞動者將現有的工作當作跳板，期望能夠進入更大的工作平臺，以實現自身的職業追求，這也使企業極易陷入勞動力流失的困境。

三、經濟數字化轉型下人力市場業態穩定化的路徑

（一）提升企業在職人員勞動關系維系能力

企業在人才管理方面，應加強對勞動者的了解，依據其特長和優勢設計職業通道。首先，橫向職業通道設計，即對勞動者實施一專多能管理，或者采取崗位輪換的方式，讓勞動者具備更豐富的專業技能，降低勞動者流失的風險，解決勞動者在固定崗位上出現職業倦怠的問題，使之煥發新的活力。其次，雙重職業通道設計，既滿足普通勞動者的職業生涯管理需求，又能夠提供專業化的職業發展通道，滿足大部分專業技術人才的成長需求，為企業的人才管理提供豐富的選擇。最后，多重職業通道設計，旨在豐富職業生涯管理方式，如技術人員通道、技術帶頭人通道和技術管理人員通道等，與不同的崗位需求相銜接，增強勞動者與企業的匹配性。

用人單位在職業生涯管理中，必須堅持以人為本的原則，切實掌握勞動者的實際需求，為其制定科學合理的職業規劃，吸引和維護企業人才，保證用人單位的健康運營。在職業生涯管理中可依據如下原則實施，如表1所示。

用人單位的管理層應重視勞動者管理，尤其在職業生涯規劃方面應予以重視，必須改變以往重經營、輕管理的態度，結合勞動者流失的具體問題進行綜合分析，構建行之有效的職業生涯規劃管理體系，積極組織管理體系架構，包括企業領導層、職業生涯管理委員會、人力資源部、各業務部門及基層勞動者等，利用具體的管理結構落實職業生涯管理目標，營造良好的管理氛圍，構建用人單位職業生涯管理體系。

（二）引導企業營造和諧的勞動關系市場環境

用人單位勞動者流失的原因很復雜，但不和諧的勞動關系必占其一。因此，數字經濟背景下，企業為解決勞動者流失問題，維持和諧的勞動關系至關重要。在實際管理工作中，應建立有效的溝通渠道，保持企業上下級之間的聯通，讓管理者能夠及時了解勞動者的訴求，竭力提高勞動者的滿意度，給予基層勞動者充分的話語權，將各類矛盾解決在萌芽狀態，確保建立和諧的勞動關系，從根本上改善勞動者的情緒和心境，降低勞動者流失的風險。

在人員結構上，用人單位也需要仿照傳統企業的人事架構，一方面要做到科學配置、效能優先。按照相同的職能合并、不同的職能分開的要求，綜合考慮企業規模、在職人員數量和業務開展狀況等因素，科學配置企業的人力資源，合理設置類別和職能，實現單一服務向綜合服務、單一管理向綜合管理、單一協助服務向綜合協助服務轉變，充分體現效能優先。另一方面要做到因地制宜、著眼長遠。緊密結合各崗位的實際，按照數字經濟發展趨勢及經濟組織建設發展的方向，積極探索創新，力求實效。

（三）打造勞企利益共同體

為保證企業和勞動者能在數字經濟環境中維持良好的合作關系，企業需做好內部統籌工作，打造綜合化的人才管理模式，借助一體化管理，全方位、透徹地分析在數字經濟建設和勞動者整合中存在的問題，立足于數字經濟帶來的人員流動特征、勞動關系自由化特征，切實滿足勞動者的實際需求，激發勞動者對崗位工作的熱情，提高勞動者對企業的忠誠度，最大程度地開發人力資源，確保能在經濟數字化轉型中組建穩定的勞動團隊。

一方面，數字經濟的發展使得勞動過程自由化、勞動方式靈活化，在新的市場環境中，企業更需要能適應數字環境的勞動人才，要以增強勞動者的綜合素質、開發勞動者的潛能為根本出發點，定期開發與培訓勞動者，滿足勞動者流動特征所需，對勞動者的訴求予以滿足，如結合數字經濟和用人單位的特點，在勞動過程中減少空間和時間的束縛，推動遠程辦公或者居家辦公，減少場地對勞動者的約束，讓勞動者的勞動過程自由化發展。

另一方面，企業應留意觀察勞動者對平臺活動參與的傾向和積極性，積極同勞動者交流溝通，真正走進其內心世界，滿足其真正的發展需求。在整合過程中，應該考慮到人員流動對勞動者個人帶來的影響，在人才管控中融入情緒管理、壓力管理及溝通管理等培訓，引導勞動者掌握平臺新職業特征，了解人員流動情況，提升團隊的穩定性。

四、結語

數字經濟背景下的勞動關系、勞動過程和勞動方式正在向靈活性提升、穩定性下降、勞動從屬性弱化但實際強化等方向飛速轉型。

數字經濟中的勞動關系在存在形式上更加隱蔽，對勞動剩余的占有更為隱秘，這造成了員工對企業歸屬感和認同感的降低，加之勞動關系的自由化，讓數字經濟背景下的人員流失更加頻繁。

為了實現良性發展，企業必須回應和調整這些問題，通過幫助勞動者進行職業規劃，自發維護勞動市場環境，打造與勞動者的利益共同體，讓自身和勞動者的勞動關系重新固化，讓勞動者對企業重新產生足夠的歸屬感和忠誠度，讓不穩定的勞動關系可以重新穩定下來，實現員工和崗位的固化，讓企業在數字經濟發展的浪潮中擁有穩定的勞動團隊，這樣才能助力人力市場的健康運轉，同時保障數字經濟發展的穩定和諧。

參考文獻：

[1]張秀玉.數字經濟時代人力資源管理轉型[J].知識經濟，2019（19）：104-105.

[2]謝小云，左玉涵，胡瓊晶.數字化時代的人力資源管理：基于人與技術交互的視角[J].管理世界，2021（01）：200-216.

[3]謝增毅.互聯網平臺用工勞動關系認定[J].中外法學，2018（06）：1546-1569.

[4]趙儒飛，曹潔.數字利維坦下的勞動者權益困境及對策分析[J].山東工會論壇，2021（06）：61-69.

[5]胡放之.數字經濟、新就業形態與勞動力市場變革[J].學習與實踐，2021（10）：71-77.

[6]趙文.數字經濟創造就業多，還是減少就業多？[J].網絡傳播，2020（05）：59-61.