綜合醫院護理人才隊伍建設與優化路徑

曲藝 王森 陳景景 白晶晶 魏劭偉 馮曉倩

《2020 年世界護理狀況報告》中指出全球護理從業人員為2790 萬人，其中專業護士1930 萬人，是衛生領域內最大的職業群體，約占衛生專業人員的59%[1]。“十三五”時期我國護理事業發展成效顯著,截至2020 年底，我國注冊護士總數超過470萬人，每千人口護士數達到3.34 人，全國醫護比達到1:1.15，具有大專以上學歷的護士超70%，護理工作覆蓋全人群和全生命周期。在我國衛生計生工作中，護理工作在建設健康中國、醫藥衛生體制深化改革、人民群眾就醫體驗改善、社會和諧穩定發展等方面起到的作用十分關鍵，在歷次重大突發公共衛生事件和自然災害中，護理人員同樣發揮了重要作用。值得注意的是，在社會經濟飛速發展的背景下，快速進步的醫療科技、加之不斷加劇的人口老齡化問題、全面放開三孩兒政策等，都促使我國護理工作范疇和內涵正在延伸從醫院到社區、家庭，護理事業也在向更多領域拓展，如老年照護、社區護理、延續護理、中醫護理、護理管理、特殊人群的健康保健、特殊地區的健康促進[2]等。面對人們對健康需求的多樣化和差異化，護理服務的理念和模式正在不斷改革和創新，重視、加強和加快護理人才隊伍建設成為綜合醫院建設的重要工作之一。

1 綜合醫院護理人才隊伍建設存在的問題

1.1 專科護理人才短缺

隨著護理學科的不斷細化和發展，護理專科化發展是目前臨床護理實踐發展的策略和方向，臨床需要培養專科護理人才，才能適應學科的發展和患者的需求。目前我國開展的專科護士包括傷口/造口專科護士、重癥監護專科護士、急診專科護士、手術室專科護士、糖尿病專科護士、PICC 專科護士、腫瘤專科護士和疼痛專科護士等。由于目前國內專科護士的培訓與認證機構尚不規范，培養專科護士的水平參差不齊，同時醫院專科護士的管理體制尚不完善，制約了專科護士的臨床能力發揮[1-2]，本研究以我國三級甲等醫院為切入點，共調查了71所醫院，其中50 所（70.42%）醫院設置了專科護士崗位，共調查護士96 043 名，在職專科護士有9253 名，僅占9.63%。而基層綜合醫院開展專科護士培養及設置專科護士崗位則較少，在專科護士的培養方面可調配人員較少，基層醫院影響專科護士培養的因素主要有管理者對專科護士的培養認知不足、基層醫院獲得專科護士的資質較少，專科護士師資缺乏；三級綜合醫院影響專科護士培養的因素主要有缺乏對專科護士培訓的頂層設計、開設專科尚不能滿足專科護理發展的需要，專科護士培訓課程設置、教材、考核方法不規范統一、專科護士培訓師資力量相對薄弱[3]。

1.2 護理人才專業素養參差不齊

護理人才素質主要體現在主動服務意識、工作責任心、溝通協調能力、專業技術水平和理論知識等方面。受社會、自身、家庭等因素的影響，護理人員的專業素養水平參差不齊。護理人員大多為女性，她們身兼多種角色，不能很好地處理角色關系，部分護理人員以家庭責任為主，不能自主學習導致專業知識的學習受到忽視[4]；同時受社會偏見及重醫輕護的影響等，降低了護士的工作積極性；還有部分護理人員本身素質較差，缺乏鉆研的精神，不思進取，滿足于現狀，使專業能力得不到提升，主要體現在主動服務意識不強，工作責任心、溝通協調能力、專業技術水平和理論知識水平及科研能力較差。這些因素的影響導致護理人員專業素養水平不均衡。

1.3 護理人才培養機制不完善 ，存在供需矛盾

目前，我國雖然護士隊伍在不斷擴大，但是數量和實際需求仍不匹配。尤其是高學歷和高層次的護理人才比較緊缺，護士的學歷仍以大專為主，技術職稱以初級比例最高[5]。近些年，國家開始重視對護理人才的培養 ，據相關數據統計，院校對護理人才的培養呈上升趨勢，且學歷層次方面也呈現上升趨勢，專科和本科層次比例增加較快，但畢業數量卻不能滿足實際的需求[6]，院校培養與醫院需求存在供需矛盾，其中包括①院校護理人才數量不能滿足醫院需求；②護理專業畢業生從事其他行業或職業，生源流失較多；畢業生不能即刻進入醫院工作角色；③醫院與培養院校缺乏溝通，教學與臨床脫節，醫院工作標準要求與護理院校培養目標沒有達成共識。

1.4 護理人才的繼續教育不足

在醫療水平日益提升的背景下，醫院護理工作也隨之產生了一系列變化，對于醫院護理人才來講，要想勝任并適應現今的醫院護理工作，必須積極學習，利用新護理知識、護理技能來不斷充實自我，提高自身專業水平[7]。目前，護理人員想要接受繼續教育需求較強烈，但受多種因素的影響，使護理人員接受繼續教育的現狀不樂觀。針對影響護理人員繼續教育學習因素的調查顯示[8-9]，工學矛盾是影響人才繼續教育不足的主要矛盾，護理人員配比不足，工作負荷較重，工作和生活壓力使他們很難抽出時間和精力全身心地投入繼續教育的學習之中。因此，科學合理安排護士培訓，減少重復性、負擔性安排，以有效緩解護理人員再教育中的工學矛盾,成為提高繼續教育效果和效率的重要內容，也是全國護理事業發展規劃（2021—2025 年）中加強護士隊伍建設的主要任務之一。

1.5 跨學科護理人才缺乏

面對社會對護理人才的多樣化需求，人文護理、優質護理、姑息護理、信息化護理等的提出與發展，護理的跨學科教育涉及的范圍越來越廣，如社會學、藝術學和人文等[10]。跨學科人才的培養同時也面臨培養跨學科護理人才的教研隊伍缺乏、教學體系不完善[11]等問題。

1.6 用工制度中消極因素的影響

目前，我國公立醫院護理人員入職形式主要有三種，即：正式編制、合同編制（準編制）和人事代理編制。受上述制度因素的影響，相同工作崗位的護理人員其薪金標準和福利待遇等常常差別較大，故不利于應用型專科護理人才引進和醫院護理隊伍的建設及管理。此類問題主要表現為:第一，一般情況，合同制護士比人事代理護士各項待遇等情況要略好，但與正式編制護士相比， 其工資待遇相對要低、工作量一般要大，長此以往，這些差別會使合同制護士心理失衡，工作積極性受挫，甚至導致一些合同制護士不得不尋求其他工作，最終會給醫院護理人才 隊伍穩定造成嚴重影響和后果[12]；第二，從人事代理制度在醫院的運行情況來看，該制度下招聘的護理人員面臨的問題就是與其他編制的相同職稱任職在同一護理崗位，往往要承擔一些較繁重的工作，但其薪資待遇水平等要低，升遷和發展的機會要少，這些不公平問題直接造成了這些護理人員向其他專業或職業轉崗的情況。總的來說，醫院多軌制用形式，直接影響了醫院護理管理工作，用工制度的消極影響給醫 院護理人才隊伍建設帶來了較大制約。

2 醫院護理人才隊伍建設的優化路徑

2.1 增強護理人才危機意識

醫院建設護理人才隊伍的過程中，首要之處就是要從思想上將人才危機意識積極樹立起來，進而跟隨危機意識的牽引，使人才流失危機處理能力不斷提升。護理人員流動雖然屬于一種正常現象，但值得注意的是，人才流失對于任何行業來說都是較嚴重的問題，會影響到整個行業的發展與生存，護理行業同樣如此。與此同時，在護理人才流失率日益提高的情況下，也會日益加大醫院人力成本的投入風險[13]。面對此種情況，醫院管理者就需要從醫院戰略管理高度來樹立人才危機意識，醫院內部自上而下都要將危機意識積極樹立起來，摒棄崇尚鐵飯碗，不思進取的負面思想，通過醫院文化建設的不斷深化，加之在護理人員思想及工作等動態變化方面予以重點關注，之后通過及時的干預和指導，輔助護理人員思想認知水平的提高，促使其能夠積極主動地參與到自身工作崗位中，以進一步提高護理人才競爭力和護理服務質量。

2.2 拓寬護理人才引進渠道

醫院護理人才隊伍建設力度強化的過程中，必須注重先進人才的大力引進，密切關注人才引進渠道的不斷拓寬。值得注意的是，在拓寬人才引進渠道的過程中，如果僅以醫院為依靠，自然無法實現這一目標，所以需要政府相關部門大力支持、輔助醫院人才引進渠道的拓寬。對此，政府部門應通過醫院護理人員引進政策的積極制訂來提供支持，如教育部門可基于定向招生、協議就業等方式，達到培養護理人才的目的，確保高校護理人才能夠向醫院護理工作重要主力軍方面發展。再如，行政部門可在各醫院招聘指標的協調方面予以重點關注，在護理人才招聘人數方面進行增加，使護理人才隊伍建設力度有效加強。

2.3 增強護理隊伍的穩定性，營造良好從業環境

醫院護理人才隊伍要想實現有效性的建設目標，必須要注重護理人才隊伍穩定性的不斷增強。而護理人才隊伍穩定性有效增強的重要保障就是不斷優化護理人員工作環境、工作條件[14]。同時，管理者要樹立“以人為本、員工第一”的理念，充分了解護理人員自身及家庭的需求，關心其生活，體現人文關懷，從而減少護士的離職行為。 ①建立公平激勵薪酬制度。人才價值體現的重要指標之一就是薪資待遇，而薪資待遇也是造成護理人員流失的重要因素之一。目前，護理人員對自身價值的衡量和體現是以貨幣形式為主，而在貨幣、自身價值達到護理人員心理預期的情況下，才能形成積極穩定的護理人才隊伍。但從實際情況來看，醫院所提供薪資待遇和護理人員心理預期差距較大，尤其是聘用與在編護理人員薪酬不平衡，最終提高了離職率[15]。面對此種情況，需要醫院積極開展調研工作，對不同時期、不同薪酬標準體系進行分析、測算，以此確保最終執行的薪酬制度與醫院內部公平性、外部競爭性需求相符，真正做到同工同酬，減少護理人員流失。河北省兒童醫院對聘用人員薪酬制度進行了改革，基本實現了同工同酬，使聘用人員與在編人員享有同等晉升、晉職的機會，近些年不少聘用人員通過自己的努力取得了高級職稱、通過競聘走向了管理崗位，醫院也減少了因薪酬和晉升問題而發生護理人員離職的情況。②不斷完善內部考核機制。具體建設護理人才隊伍的過程中，醫院要重點關注考核制度的積極完善，該方面考核制度的主要考核內容應以醫院護理人員各方面工作情況等為主，如職業形象、職業能力、服務態度等，同時要以考核結果為參照依據進行獎優罰劣，即及時獎勵表現優異的護理人員，嚴格懲處工作表現不佳的護理人員[16]。醫院護理工作考核機制在具體優化、完善的過程中，應以護理工作考核體系中現存問題如何解決為關注重點，如缺少完善考核內容、單一考核方式、存在較強護理考核主觀性等問題，在重點解決這些問題的前提下，基于護理人員勞動價值的正確評價，使考核全面性、客觀性切實增強，促使護理人員成就感有效形成的同時，進一步激發護理人員工作積極性。③健全競爭機制。良好人才成長氛圍的營造與競爭機制的建立密不可分，而通過科學考核、激勵措施的實施，利于護理隊伍的穩定。具體應通過護理人員分層級培養機制的實行，從不同層級護理人員出發，開展針對性的培養目標及能級標準、晉升機制、待遇標準等設定工作[17]。與此同時，要注重人才培養個人檔案的積極構建，基于醫院的數字化建設，將護理人員績效考核管理系統積極構建起來，在此基礎上有機整合考核結果和績效分配，使多勞多得和優勞優酬的特征充分體現出來，合理掛鉤業績與利益的同時，為一線護理隊伍的穩定性提供保障。人才使用與管理方面，打破“鐵飯碗”、論資排輩的管理模式，大力倡導人才可上可下、可進可退的理念。

2.4 提高護理人才素養水平,拓寬護理人員再教育渠道

醫院護理人才隊伍建設的過程中，不容忽視的一項重要內容就是要提高護理人才素養水平[18]，而要想切實提高護理人才素養水平，政府及醫院、護理院校的共同努力必不可少。首先，政府應注意護理人員培訓專項基金的積極設立，在醫院護理人員培訓方面提高注重程度，使護理人才知識儲備不斷完善、豐富，促進護理人才素養水平的切實提高；與此同時，政府也要在護理人員培訓專項資金的管理方面加強力度，為培訓資金能夠在醫院護理人才培訓工作中的真正落實提供保障[19]。其次，從醫院方面來看，醫院要注重人才選用標準的不斷優化、完善，在資格準入管理方面加強力度，為醫院招聘、引進護理人才具備護士執業資格提供保障，使醫院引進護理人才均具備專業知識和基本護理能力 。最后，護理院校方面要在護理人才培養工作上提高注重程度，密切關注護理人才培養質量，開展人才培養工作時，學校要在護理專業學生專業知識、技能培養方面予以重點關注，加之針對性培養護理專業學生職業素養、思想道德修養等，借此促使護理人才思想水平能夠最大限度提升。

隨著社會的發展以及衛生健康模式的轉變，護理人員對于以再教育形式全面發展自身素質有著迫切需求[20]，管理者應在拓寬護理人員繼續教育渠道、深入了解護理人員繼續教育需求及鞏固和提高基本知識與基本技能的基礎上，將適宜的新知識、新技術推廣加入到培訓內容中。而目前影響護理人員再教育的主要矛盾是時間和空間，為此多家醫院借助互聯網技術，通過線上教學的模式聘請全國著名護理學科帶頭人或相關專業領域專家授課[21-23]，為護理人員提供再教育途徑。同時針對不同層級、不同專科護士進行針對性地培訓課程設置，應做到重點培養與普遍提高，這樣才能不斷提高護理人員的素養水平，從而促進護理隊伍的長遠發展。

2.5 完善人才培養機制， 破解護理人才短缺難題

長期以來，我國醫療領域一直存在“重醫輕護”的現象。專家表示，建立立體護理體系迫在眉睫，比如能否確定護理人員比例；能否對護理人員進行更細致、分級的管理，能否盡快完善護理專業人員的教育培訓機制，使護理人員資源得到及時補充，最終形成良性循環。

醫院護理人才隊伍構建的過程中，較為重要的一個途徑就是人才培養，所以醫院要高度關注護理人才培養工作的積極開展，而在培養護理人才的過程中，應從不同護理崗位出發，即一線護理人員、專科護士、臨床護理專家。

（1）一線護理人員培養:在醫療工作開展時，臨床一線護理人員必不可少。與此同時，醫院內部對每一位患者的護理都與臨床一線護理工作人員密不可分。對此，就必須要在臨床一線護理人員方面加強培養力度。該環節醫院要和我國教育部門加強配合力度，注重高校護理專業教育的積極優化與完善，在護理專業學生實習方面提高注重程度，同時要積極組織學生參與護理專業資格考試，確保護理專業學生基于基本護理技能的具備為前提，有效獲得從業資格，勝任臨床一線護理工作的同時，將完善、優質的護理服務提供給患者。

（2）專科護士培養:護理工作對專科護士的要求不僅僅是以深入、系統的專業知識為主，同時全面、系統化的護理培訓也十分必要，且專科護士也要對某一醫療領域具備精湛知識、經驗也應十分豐富，如此才能確保高質量臨床護理工作順利完成。對此，必須要在專科護士培養方面予以重點關注，一方面，需要高校以醫院對專科護士的需求為參照依據，從手術室及創傷科、內科、急診等出發針對性培養專科護士，為專科護士數量、質量提供保障[24]；另一方面，需要醫院對現有專科護士開展再教育培訓工作，特別是要積極培養專科護理人員的新知識、新技能，使專科護士專業化水平切實提升，同時為院內外護士提供有關技術指導、專科會診及知識培訓。總之，醫院做好培養計劃、確定培養模式，并設立專項專科護士培養基金和經費，保障專科護士的培養。①建議各級醫院應設置專科護士崗，政府和相關部門給予政策性指導，明確專科護士崗位職責和工作范疇；構建符合我國國情的專科護士使用與管理機制，充分發揮專科護士的功能，如設立專家型專科護士。②加強完善專科護士的管理體系，如建立相應的專科護士薪資體系、獎勵機制等，提高其福利待遇。③建立完善的再認證體系，國內多項研究[2,25-28]結果顯示，我國專科護士在取得資質后再認證機構、頻率和程序不統一，影響了專科護士的發展，可借鑒發達國家的專科護士再認證體系建立適合我國國情的專科護士再認證體系，如日本護理協會、美國護士協會下屬的美國護士認證中心、加拿大護士協會認證中心為專科護士資格的認證機構，認證年限均為5 年 1 次，且具有完善再認證程序和認證內容[29-30]。

（3）臨床護理專家培養:目前，護理專業的最高層次就是護理專家，與此同時，護理專家也是護理專業發展的一個重要趨勢[31]。面對此種情況，就需要我國在護理高校教育、醫院培訓方面加強力度，注意臨床護理專家學位要求的嚴格規定，切實提升臨床護理專家綜合護理水平。與此同時，醫院應注重護理專家交流活動的積極開展，基于各護理專家智慧的集中、整合，使護理專家間的知識交流有效強化。除此之外，醫院也可組織護理專家對新護理項目、護理工作進行共同研究，增強護理專家學術研究、實踐等能力等，借此進一步強化護理專家培養力度。護理專家應做好傳幫帶工作，以促進護理學科的發展，使專家的優勢和特長得以繼承和發揚。

（4） 就業視角下護理人才培養和改革模式: 隨著人們對護理服務的更高要求，國家在倡導大健康、大衛生的背景下，護理工作已經轉化為“以健康為中心”，需要根據社會發展對護理人才的需求來改變育人體系，如 ①院校合作無縫銜接，實現了學校教育和臨床實踐無縫對接，得到學生和醫院的認可，實現高素質應用型護理人才培養的有效途徑[32-33]；②加強與國際院校合作培養高水平的護理人才；③基于供需平衡機制護理人才的培養；④以需求為導向護理人才培養模式；⑤多元化人才培養模式。

2.6 構建護理人才替補機制

在危機意識建立的情況下，需要醫院基于人才替補機制的構建，積極應對人才流失危機。人才無法挽留時，要通過人才應急預案的啟動，挑選合適替補人員，使臨床護理壓力有效緩解。該機制能確保醫院護理人才大量流失的情況下，使護理人員的人力資源調配工作順利完成，避免影響醫院的正常運營。同時在人才替補機制下，應該做到重點培養與普遍提高，如施行梯隊培養，包括新護士的培養、1～5 年護士的培養，6～10 年護士的培養，10～15 年護士的培養，及15 年以上護士的培養，以及重點專科護士和護理管理人才的培養，這樣在提高護理人員能力水平的同時，使護理管理不斷檔，各級別、年限護士崗位逐年得到替補，促進醫院護理長遠的發展。

2.7 健全科研創新管理機制

科研活動是任何一門學科發展必不可少的環節，而護理學要想為自身快速發展提供保證，也要基于系統、豐富的護理理論為前提，大量科研促使護理理論不斷完善、不斷發展。對此，醫院必須要在護理人員繼續教育方面提高重視程度，引導并鼓勵本科學歷護士積極參與在職研究生學歷的學習，基于科研意識的強化和科研思維的有效形成，對系統化、規范性的科研理論、研究方法進行學習和掌握，使自身科研能力不斷提高[34]。護理隊伍發展的必經之路就是護理科研，而通過科研攻關小組的積極組建，并引進具備碩士學位的護理人員在護理部參與，借此達到專人專職管理科研的目的，不僅利于護理科研管理制度的健全，同時也能確保科研目標管理有效實現，進而基于護理科研培訓班的定期組織，邀請專家針對科研選題及方法、課題設計等專題內容進行講解，利于護理人員科研意識的不斷增強，同時配合科研激勵機制的落實，調動護理人員對科研興趣、積極性。

3 結論

從目前來看，醫藥衛生急需的緊缺專業人才之一就是護理人員，且相關人才發展規劃中也明確強調：要高度關注護士職業生涯發展階梯的積極建立，充分發揮不同層級護士作用，同時要在臨床急需的專科護理骨干人才培養方面加強力度，使人盡其才和才盡其用的目標有效實現。對此，本文主要分析了綜合醫院護理人才隊伍建設問題和優化路徑，希望能借助醫院護理人才隊伍的有效建設，輔助醫療服務水平的大幅度提升。