企業新入職人員的人力資源管理探析

霍金金

（唐山市曹妃甸區自來水公司，河北 唐山 063000）

在新形勢下，人才是比較重要的資源，人才競爭實力將會給企業經營發展帶來直接影響。如何科學利用人才，增強企業綜合競爭實力，為企業創造最大效益是當前企業管理者重點思考的問題。隨著科技發展水平不斷提高，各個行業為了積極響應國家提出的“人才強國”發展戰略，都對新入職人員進行科學管理，根據企業經營發展狀況與崗位需求，有針對性對新入職員工進行培訓，讓其對工作崗位有深入了解，快速進入到工作環境中，更好地勝任工作，為新入職員工發展提供機會，挖掘其工作潛力，給企業創造最大化的利益，從而促進企業戰略發展目標快速完成。

一、企業人力資源管理的意義

一方面，加強企業人力資源管理，可以從根源上改善勞動關系，讓員工對企業產生足夠的信任感，更好地完成本職工作，提高企業整體工作水平。在人力資源管理過程中，可以把企業文化滲透其中，加強內部宣傳，讓新入職員工領悟企業發展精神，營造良好的工作氛圍。在此情況下，企業應注重內部人員培養，尤其是對于一些新入職的員工，更要加大培訓力度，結合企業人力資源分布情況，制定詳細的開發計劃，整合資源的同時，提高資源使用率，挖掘各級人員工作潛力，為企業改革發展提供人才保障。

另一方面，科學調配與開發人力資源，加強人力資源管理，能夠對企業各項資源科學規劃，防止資源閑置或者浪費，維護企業根本利益[1]。在人力資源中，核心內容就是資源開發與分配，對于新入職的員工，可以根據實際情況，將其分配到適宜的工作崗位中，充分發揮工作優勢，為企業更好發展作出貢獻。如果企業在新入職員工人力資源管理方面出現問題，勞動關系不合理，可能會阻礙員工自身工作價值的發揮，導致資源嚴重浪費。所以，企業通過加強人力資源管理，及時對新員工進行培訓，在規范化人力資源管理下，把人才需求和企業戰略發展充分結合，真正做到人才發展與企業發展的高度契合，為新入職員工建立個人發展目標，并與企業戰略發展高度統一，從而帶動企業長遠發展。

二、企業對新入職人員基本能力要求

在大部分企業中，一般人員的編制數量少，工作任務呈現出多元化特點，這就要求新入職人員快速適應工作崗位，盡快“上手”，將其發展成企業優秀骨干。隨著政府部門逐漸放權，基層部門的職責內容數量增多，對人員工作要求越來越高。根據實際工作情況，新入職員工在企業中具備的能力有以下幾點。

第一，業務能力。對于本職工作范疇內的事情，新入職員工不僅要了解工作內容和工作方法，同時還要將其落實到位，全面提高自身專業水平和綜合素養，熟練使用各種法律政策和工作體系，及時找到工作中存在的問題，具備問題處理的能力，提高業務水平和素養。

第二，求真務實的能力。要求新入職員工除了要對工作內容、要求、范疇等有所了解之外，還要充分展現出工作重點，不僅要知其表象，同時需要掌握實質內容，既要分析預測結果，還要進一步探索工作結果對自身發展的影響，通過深入分析和研究，對癥下藥，提出解決問題的方法和對策。

第三，公文寫作能力。尤其是一些比較年輕的新入職員工，應注重對其公文寫作能力的培養，提高其自身專業水平和工作能力，在培訓中學習更多的表達技巧和業務技能，既要掌握廣泛的知識，還要具備一定的文學功底，真正實現提筆能寫、言之有物、工作有章法。

第四，創新能力。要求新入職員工善于總結工作，從中找到工作規律，總結經驗。并且，善于發現和探索，將一些不太成熟和全面的創新想法進行系統化、標準化、科學化處理，通過以點帶面促進工作改革創新。新入職員工還要具備學習各種新知識、新技能的意識，通過掌握各種經典工作方式，結合實際情況，對其改革創新，形成符合自身要求的特色工作模式。

第五，團隊合作的能力。新入職人員應樹立顧全大局的意識，樹立正確的協作意識、服務精神，將集體工作價值全面發揮，尋找更多新的工作方式和方法，協調好各個部門及工作關系，真正做到上下級之間深入交流，保持良好的合作關系，從而便于各項工作的順利進行，取得理想的工作成果。

對于上述要求的五種工作能力，一方面要求企業定期組織開展各種培訓活動，另一方面要求新入職員工在工作中不斷摸索和創新，提高自身實踐能力，從中積累豐富的工作經驗。通過各種實踐，優化自身技能，這是無法通過文憑、各種理論知識來衡量的。基于此，新入職人員應盡快具備這些能力，從而快速地進入到工作崗位中，在自己的工作中發光發熱。

三、企業人力資源管理面臨的挑戰

1.重要崗位人才流失嚴重

人力資源是增強企業綜合競爭實力的重要因素，在當前市場比較激烈的情況下，大部分企業都會面臨嚴重的人才流失問題。在企業中，重要崗位主要包含了核心崗位和技術崗位等，在這些工作崗位中的人員均是推動企業綜合發展的動力要素。如果人才大量流失，必然會影響企業今后發展。因此在企業運營發展中，從人力資源角度出發做好管理工作，關鍵崗位人才流失在某種程度上展現出企業制定的管理體系缺失。例如，企業在人力資源開發與管理方面，沒有主動和員工交流，缺少對員工實際情況的了解，沒有根據員工基本訴求和工作優勢，將其分配到適合的工作崗位中，無法結合工作貢獻率和價值分配對應的工作人員，導致人才大量流失。因此，企業應增強向心力與凝聚力，在挖掘員工工作價值的同時，也能與企業發展共進退。但是，當前企業在此過程中沒有注重企業文化建設，無法對企業新入職員工進行文化熏陶和科學指導，使其對企業無法產生足夠的信任感，造成重要崗位人才流失[2]。

2.崗位人力資源配置不合理

在企業中，人力資源價值發揮往往和崗位匹配度有著直接關系，也就是將人工分配到適合的崗位中，真正做到人盡其才。在人力資源調配方面，一些企業規劃不全面，員工工作價值沒有得到充分展現，影響人力資源管理水平進一步提升。并且，一些企業在崗位分配過程中，沒有從人力資源管理角度出發，按照人力資源適應性要求合理配置，可能會存在隨意分配的狀況，使得工作效率整體下降，工作質量無法保證。在人力資源招聘過程中，主要是考慮應聘者專業，缺少對其工作經驗、工作能力等考量，崗位分配不合理，無法激發員工工作能力和優勢。如在應聘某崗位過程中，雖然應聘者學歷、年齡等滿足工作要求，但是應聘者沒有從事過本工作，例如應屆畢業生，對于這些人員來說，工作經驗缺失，如果將其分配到需要豐富工作經驗的崗位中，使得這些人員無法勝任，容易在工作中出現各種問題，影響企業發展。

3.員工培訓落實不到位

對于企業來說，為了實現穩定發展，應引進大量優秀人才，通過強化人力資源開發與管理，為新入職員工提供各種培訓機會，能夠提高員工綜合水平，讓其在培訓中學習更多的知識，快速勝任崗位。但是在實際中，員工培訓不到位，效果不理想。例如，在實際培訓中，培訓缺少針對性，沒有結合崗位要求制定培訓計劃，使得員工雖然參與培訓活動，但是沒有對其培訓效果進行考核，無法對實際工作起到推動效果。另外，培訓內容比較單一，過于形式化，無法為員工提供針對性的培訓服務，無法保證培訓效果。在企業人力資源管理過程中，一些企業過于強調培訓過程，忽略培訓結果，大部分員工在培訓中存在敷衍了事的心理，沒有全心全意投入到培訓活動中，甚至對培訓內容了解不全面，影響培訓目標的正常完成。除此之外，在企業培訓中以理論知識講解為主，缺少實踐性培訓內容，大部分企業培訓活動過于照本宣科，培訓方式比較單一，無法激發新入職員工學習的主動性和積極性。這種理論性的培訓，無法培養新入職員工工作能力，更不能將理論知識運用到實際工作中，不利于員工工作經驗的積累[3]。

四、企業在新入職人員人力資源管理中存在的問題

1.缺乏針對性的培訓

對于企業新入職的員工來說，往往掌握了充足的理論知識，但是其缺乏豐富的工作經驗，工作實踐能力有待提高，無法快速勝任一些技術性比較強的工作崗位，需要對這些新入職的員工進行針對性培訓，幫助其快速進入到崗位中，發揮自身優勢和能力。但是，當前企業在開展人力資源管理工作時，在對新入職員工培訓方面采用的方式比較傳統，沒有結合工作崗位實際要求提前制定詳細的培訓計劃，培訓內容不全面，缺乏針對性，不僅不能幫助新入職員工快速適應崗位，同時也不能對員工實踐能力和工作能力有效激發與培養。例如對于一些有著嚴格技術要求的工作崗位，企業在對新入職員工培訓過程中，依然按照之前的培訓流程和內容操作，在傳統的培訓體系中，部分內容已經不滿足企業現代化發展要求，導致新入職員工在接受培訓方面過于形式化，無法充分激發其工作潛力，不能培養新入職員工工作素養[4]。

2.缺少完善的考核體系

隨著網絡時代的來臨，加快市場國際化發展步伐，市場競爭環境不斷變化，競爭變得更加激烈。從目前情況來看，企業所面臨的工作和問題比較多，企業需要結合時代發展要求，對工作方式進行改革優化，從而促進工作水平的提高。但是企業在考核體系上沒有結合時代發展步伐，更不會從企業戰略發展入手，對其科學規劃與創新，只是在原有基礎上進行適當的調整，對于新入職員工的績效考核，依然以理論知識、資歷等考核為主，沒有結合其實際工作情況和工作表現進行考核。在這種情況下，新入職員工可能會出現敷衍了事的狀況，無法充分激發其工作主動性與積極性，削弱新入職員工工作創造力，無法為企業創造更高的效益。

3.缺乏合理的開發與利用

在新形勢背景下，人才是第一資源，企業需要充分發揮人力資源價值，為企業戰略化發展提供保障。通過將人才分配到適合的崗位，挖掘其工作價值，增強企業綜合競爭實力，推動企業更好發展，反之則會造成資源的嚴重浪費。在我國企業改革發展中，如何實現人力資源的充分開發與利用是各個行業重點關注和研究的話題，通過深入探究，實現人力資源最大價值的開發。企業在新入職員工招聘過程中，通常是在工作崗位空缺的時候進行人才招聘，沒有根據入職人員的實際情況和工作能力為其安排適合的崗位，無法實現人盡其才。這樣不但不能激發新入職員工工作主動性和積極性，造成人力資源的浪費，同時也阻礙企業的更好發展[5]。

五、企業新入職人員人力資源管理的相關措施

1.構建完善的人力資源管理體系

眾所周知，我國幅員遼闊，人才輩出。但是總有一些企業領導層說缺少優秀人才，導致這種現象出現的原因往往和企業人力資源管理環境有著必然的聯系，受到人力資源管理模式的影響。所以，企業需要結合時代發展要求，引進先進的人才管理理念，加強人力資源管理模式改革，制定詳細的人力資源管理計劃，完善人力資源管理體系。在實際中，企業可以從戰略發展角度入手，及時招聘一些高水平高素養的優秀人才，根據人才的專業水平和工作能力，將其安排到最適合的工作崗位中，人盡其才，有效提高企業整體工作水平。人力資源管理部門還要深入其他部門，通過深入調查與交流，制定崗位規劃和職業分配體系，并結合新入職員工工作能力和日常表現，將其分配到對應的工作崗位中，充分展現出以人為本的管理理念，盡可能為新入職員工提供一個和諧、公正、透明的工作環境，為發揮其工作價值提供機會，讓新入職員工覺得有用武之地，讓員工職業目標和企業戰略目標高度統一，共同發展。除此之外，企業還要結合工作要求和經營特點，加強崗位培訓體系建設。現階段，部分企業已經根據不同崗位要求和內容，建立了分級、分類的培訓體系，成立專業的培訓機構，對于新錄用的人員，在試用期為其提供專業性培訓，并對所有企業員工進行新知識、新技能的培訓，提高各級人員工作能力。對于企業開展的各種培訓活動，認真記錄，把培訓內容、培訓方法、培訓流程、培訓成果作為考核的依據，或者為員工任職晉升提供憑證。各級部門應加強良性培訓體系建設，及時反饋培訓成果，保證培訓目標順利完成，提高企業整體工作水平。

2.實施“以文化人”的管理策略

文化建設是現代人力資源管理中比較重要的組成部分，企業文化對員工有著較強的指導作用，可以起到提高向心力、凝聚力的效果，是企業創新發展的關鍵。在企業文化建設中，強調的是“以人為本”，滿足時代發展要求。因為缺少豐富的工作經驗，對于新入職的員工來說，在日常工作中時常會出現各種錯誤問題，為了激發其工作潛力，不可區別對待。反之，需要在企業文化的正確引導下，給予新入職員工更多的關注和耐心，尊重他們，科學引導，幫助新入職員工快速進入到工作崗位中，融入企業大家庭，和企業一同發展[6]。對于新入職的人員，企業應加強培訓和指導，提高員工創新意識，培養其創新思維，結合其工作能力和實際表現，選拔優秀人才，委以重任，知人善用。在日常工作和生活中，企業領導應主動和新員工交流，了解其工作訴求和想法，欣賞下屬，發現其身上的閃光點，從而提高新入職員工對企業工作的信任度與信心。企業還要對現有人事選用體系進行改革與優化，實施面向社會的公開招聘體系，為企業引進更多的優秀人才，快速實現才盡其用的發展目標。

3.定期組織安排培訓活動

企業可以結合崗位要求招聘更多的優秀人才，而在實際企業人才招聘中，招聘的人員主要以應屆大學生為主，其工作能力和專業技能都不滿足企業工作要求，在這種情況下，需要企業對其進行專業培訓，從而幫助他們快速適應新的工作環境，勝任工作，滿足企業戰略發展要求。在對新入職員工培訓時，企業應做到因材施教，也就是結合工作崗位需求和新入職員工基本情況，對其展開對應的培訓，幫助他們快速適應工作崗位，完成本職工作。對于工作能力強、道德素養高的優秀人才，企業應該給予高度重視，并且給其提出更高的要求，實施專業化的培訓，幫助他們快速進入工作狀態，發揮自身優勢和特長。在實際工作中，企業還要對新入職的員工進行科學指導，提高他們工作的責任心，讓他們了解無論從事怎樣的工作，都要做到有擔當有責任，扎實工作基礎，努力鉆研，在工作中不斷地磨煉自己，夯實自己，打磨自己的意志，挖掘他們的工作潛力，揚長避短，從而促進新入職員工更好發展[7]。

4.加大培訓力度

企業可以結合各個崗位工作要求，招聘和引進優秀人才。對于當前企業招聘的人才來說，主要以應屆畢業生為主，其工作能力、專業水平、綜合素養相對較高，但是工作經驗不夠豐富，無法勝任安排的各種工作。基于此，企業需要定期為其安排專業培訓，并加大專業培訓考核力度，幫助其快速適應工作崗位，推動企業更好發展。在對新入職員工進行培訓時，企業應做到因材施教，結合崗位工作要求和新入職人員實際情況，制定相應的培訓計劃，實施針對性培訓活動，讓其在培訓中掌握更多的知識，快速進入工作狀態，為企業運行發展作出一定貢獻。如果是工作能力強、綜合素養高的優秀人才，企業應給予高度重視，并為其提出更嚴格的工作要求，通過針對性培訓，讓其快速進入工作狀態，真正做到各盡所能。在實際工作中，企業還要對新入職人員進行科學指導，強化其職責意識，讓其明白工作內容和責任，勤懇工作，努力鉆研，在工作中不斷磨煉自己、充實自己，挖掘自身工作潛力，揚長避短，在一個積極且公正的工作環境下快速成長。對于新入職的人員，企業不僅要對其進行培訓和教育之外，還要結合其工作表現、工作能力以及專業水平等，從中選拔比較優秀的人才，委以重任，從而實現知人善用。在工作和生活中，企業領導可以主動和新入職員工交流，充分尊重和欣賞下屬，找到其身上的閃光點，發現其工作優勢，及時鼓勵和肯定，提高員工工作積極性和自信心。企業還要對人事選用機制進行優化創新，定期向社會公開招聘標準，給企業吸引更多的優秀人才，人盡其才，快速完成企業戰略發展目標。

5.科學建立績效考核體系

為了激發人力資源管理潛力，企業可以根據新入職員工工作表現，構建完善的績效考核體系，科學設定績效考核指標，從工作表現、工作能力、工作態度、工作成果等多方面進行績效考核，根據考核結果，為新入職員工提供相應的獎勵，保證績效考核的工作性與公平性，真正做到獎罰分明，在企業內部營造良好的工作氛圍。企業除了要對工作表現好、工作態度積極的優秀員工進行獎勵之外，還要處罰工作態度顯散的員工，如果是出現重大錯誤問題的員工，可以提出開除的處罰措施，以起到警示的作用。激勵是一種挖掘員工工作潛力的重要方式，在激勵方面不僅僅局限于物質激勵，同時也包含了精神上的激勵，例如定期為員工開展相應的研討會，或者給員工提供外出學習的機會，通過多元化的激勵手段，可以極大限度地挖掘他們工作潛能，為事業單位更好發展出謀劃策。在企業人力資源管理中，績效評價管理作為重點內容，保證績效評價的公正性與客觀性，為員工提供一個公平的工作環境，挖掘員工公司潛力，提高企業工作質量。在績效評估中，通過明確考核指標，衡量各個崗位與工作績效考核結果。因為企業在經營發展中，每個部門承擔的責任和工作內容各不相同，工作崗位有著明顯差異，如果績效評價體系缺乏合理性，績效指標將無法滿足工作崗位要求，甚至發生績效失真的狀況。在人力資源管理中，應對各個部門及工作崗位進行調查與分析，提煉具有指導價值的績效指標，根據各個崗位工作要求和實際特點科學設計，整合績效系數，協調好技術參數、業務參數、勞動參數等，保證績效考核質量。在實際工作中，企業可以結合人才需求，適當擴充評估范疇，從多角度入手，設定合理的考核指標，并在績效考核實施過程中豐富評價主體，通過各種評價方式，如自評、互評等，讓員工更好地了解自己工作情況，有利于企業及時調整人力資源管理計劃，讓績效評價變得專業和有效[8]。

六、結語

總而言之，在新形勢背景下，企業所處的市場環境不斷變化，面臨的競爭壓力越來越大，為了實現企業更好發展，加強人力資源開發與管理是非常必要的。對于任何企業來說，在企業經營發展中，需要得到充足人才的支持，人力資源是增強企業綜合競爭實力的關鍵，通過加強人力資源管理，充分挖掘人力資源價值，尤其是對于企業新招聘的員工，根據新入職員工整體情況組織開展相應的培訓工作，讓其在培訓中學習更多的專業技能，快速勝任工作崗位，充分發掘自身工作優勢，為企業健康發展做出貢獻。