一、二級醫院護士長勝任力現狀調查及影響因素分析

郭琴 吳修建 李莎莎

2022 年8 月，國家衛生健康委發布《“十四五”衛生健康人才發展規劃》，規劃中明確提出應加強基層衛生人才隊伍建設，保障基層衛生健康事業的發展[1]，作為其重要組成部分，護理工作對全面推進其建設具有重要意義。護理人員的專業素養與我國衛生事業的發展直接相關，對于促進健康服務業發展，保障和改善民生具有積極意義[2]。其中，護士長身為臨床護理隊伍的基層管理者、護理工作的具體帶領者和指引者，在保障治療－康復－長期護理服務鏈中發揮著重要作用，其管理效能的高低直接影響醫院護理質量與服務水平[3-6]，對護士長崗位勝任力進行科學、規范的評價，是調動其積極性和提高管理效能的有效手段之一[7-8]。護士長勝任力是一種能被可靠測量或計數的深層次特質，以區分護士長崗位中表現出色者和表現平常者[7]，常被用來評估護士長的管理效能和崗位適配度。然而，目前我國有關護士長勝任力調查的研究主要為三級醫院，缺乏對一、二級醫院的研究調查[9]。與三級醫院相比，一、二級醫院由于人力、物力、財力等資源相對匱乏，護理管理資源更加欠缺，亟需了解其護理管理人員崗位勝任力現狀，為制訂相關干預策略提供參考依據。本研究旨在調查一、二級醫院護士長勝任力現狀，并分析其影響因素，以期為今后提升一、二級醫院護理管理質量提供參考。

1 對象與方法

1.1 調查對象

選取重慶市50 家一、二級醫院的護士長為研究對象，其中一級醫院38 所，二級醫院12 所。納入條件：從事管理工作≥1 年。排除條件：請假、休假、進修等不在崗；美容醫院護士長。研究對象均知情同意，并自愿參與本調查研究。

1.2 調查工具及內容

（1）一般資料調查表：根據研究目的自行設計，包括性別、年齡、初始學歷、最高學歷、婚姻狀況、人事狀況、醫院等級、醫院性質、基層護理工作年限、護理管理工作年限、近1 年內參加管理培訓次數以及專業技術職稱共12 項。

（2）護士長勝任力測評問卷：采用栗雪琪[10]研制的護士長勝任力測評問卷，該問卷共包含6 個維度（認知特征、管理特征、個人效能、幫助與服務特征、成就與行動特征、沖擊與影響特征），共28 項條目，問卷總Cronbach’sα系數為0.993，各維度Cronbach’sα系數為0.925~0.973，本研究中問卷Cronbach’sα系數為0.986。問卷采用Likert 5級評分法，由“完全不符合”至“完全符合”依次賦分1~5 分。

1.3 調查方法

依托問卷星網絡調查平臺，將問卷內容依次輸入制作成電子版調查問卷，生成網絡調查二維碼或網頁鏈接。由導師聯系各調查醫院護理部門負責人，征求調查醫院護理部同意和合作，并發放網絡調查問卷，向研究對象解釋本研究的目的及意義，問卷遵循自愿填寫原則，設置有效填寫次數為1 次/人，每個條目均為必答項，規避重復填寫和漏填。問卷回收后由研究小組成員對其真實性、有效性進行核驗。本研究共發放174 份問卷，回收174 份問卷，剔除無效問卷13 份，有效問卷161 份，有效率為92.53%。問卷中各維度得分率=各維度平均得分/理論最高分×100%計算。

1.4 數據分析方法

采用SPSS 26.0 統計學軟件對數據進行分析，計量資料采用“均數±標準差”表示，組間均數比較采用獨立樣本t或t’檢驗和單因素方差分析，方差不齊時進行非參數檢驗；多因素分析采用多元線性逐步回歸分析。 以P<0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 不同特征護士長勝任力得分情況比較

單因素分析結果顯示，不同年齡、醫院等級、最高學歷、護理管理工作年限，護士長勝任力得分比較差異具有統計學意義（P<0.05），見表1。

表1 不同人口學特征護士長勝任力得分單因素分析

2.2 護士長勝任力得分情況

一、二級醫院護士長勝任力得分均分為4.42±0.62 分，處于較高水平，各維度得分由高到低依次為：沖擊與影響特征、管理特征、個人效能、幫助與服務特征、成就與行動特征、認知特征，見表2。

表2 一、二級醫院護士長勝任力各維度條目均分及得分率

2.3 影響護士長勝任力多元線性回歸分析

將單因素分析中具有統計學意義的項目作為自變量，以護士長勝任力得分為因變量，進行多元線性回歸分析，變量賦值方法見表3。多元線性回歸分析結果顯示，影響護士長勝任力得分的因素為醫院等級、最高學歷以及護理管理工作年限，見表4。

表3 變量賦值表

表4 護士長勝任力影響因素多元線性回歸分析

3 討論

3.1 一、二級醫院護士長勝任力水平較高，具備良好的協調和管理能力，但其科研思維和教學能力有所欠缺

本研究顯示，一、二級醫院護士長勝任力得分條目均分為4.42±0.62 分，得分率為88.40%，說明護士長勝任力處于較高水平，同時也表明護士長對自身能力的高度認可，對目前的管理工作尚能勝任，與栗雪琪等[10]的研究結果一致。其中，沖擊與影響特征維度條目均分得分最高，其次是管理特征。沖擊與影響特征維度展現出護士長良好的溝通交流能力，并能夠通過各種方法與途徑對他人產生正面影響。王蓓等[11]的質性訪談結果中就明確提出期望護士長能擁有較強的溝通協調能力，做好各級醫護及其與患者之間溝通的橋梁，與國外學者所提到的護士長應做到有效溝通、持續協調、創造舒適工作環境和預防沖突相一致[12]，管理者可以借鑒Christine 等[13]提出的跨學科研討會模式，定期進行跨學科間的交流研討，通過情景模擬式對話來達到提升護士長溝通協調能力的目的。作為護士長勝任能力的核心之一[10]，管理特征綜合了護士長在團隊合作、關注細節、指導培養他人以及執行和監督等多方面的能力，在本研究中得分僅次于沖擊與影響特征，展現出護士長對自身管理能力的充分肯定。管理特征維度中得分最高的條目為“我能夠注重合作，與團隊成員配合默契”，表明護士長有較強的團隊意識，能夠意識到團隊合作的重要性，得分最低的條目“我能從管理和臨床護理質量等諸多過程細節發現缺陷、改善質量”則反映出護士長在工作細節方面仍有所欠缺。身為護理團隊的管理者和引領者，優秀的團隊建設能力對護士長來說至關重要[11]，護士長不僅要對團隊成員的工作給予支持和指導，更要注重對其能力的培養，鼓勵團隊成員學習前沿知識、開展相關實踐，提升團隊的整體水平。多項研究結果證實，從護士長的角度來看，他們需要履行的管理職能越來越多且耗時嚴重，管理任務構成了護士長工作的核心部分[14-15]，因此實施職權下放尤為重要，并定期進行檢查和監督，既能起到對團隊成員的鍛煉效果，也能幫助護士長更好地集中精力處理重要事務。得分最低的維度是認知特征，表明護士長雖然具備在臨床及管理工作中發現和解決問題的能力，但在科研設計和護理教學能力方面仍有待提高，與薛會元等[16]達成一致。可能的原因是護士長自身學歷水平不高，本研究中護士長初始學歷多為?？疲髮＜耙韵抡急葹?5.7%，本科及以上僅占14.3%，在其學習生涯中尚未接受過正規系統的科研培訓，加之日常工作大部分投入到管理和監督工作中，沒有足夠的時間進行科研。相較于三級醫院，一、二級醫院人力、物力資源相對不足，對科研及教學方面的支持和投入也相對較少，進一步限制了護士長科研和教學能力的發展[17-18]。因此，為了提升一、二級醫院護理管理質量，建議有關部門重視對護士長的培訓和選拔工作，考慮將學歷和工作年限等條件加入到護士長的遴選要求中，同時注重對護理人員科研能力的培養，著手建設或尋求更好的科研平臺，加大對科研和繼續教育方面的支持力度，例如提供良好的醫學文獻數據庫、組建科研團隊等。同時在管理方面，醫院層面應建立更加完善的規章制度，營造舒適的工作環境和氛圍，例如建立完善的獎懲制度和績效考核制度，通過適當的獎勵和懲罰達到激勵的目的，鼓勵護士長學習和完善自我，從各方面提升護士長的勝任力。

3.2 護士長勝任力影響因素

3.2.1 二級醫院護士長勝任力得分高于一級醫院多元線性分析結果顯示，不同醫院等級的護士長勝任力得分差異具有統計學意義，二級醫院護士長勝任力得分高于一級醫院。究其原因，可能是由于一級醫院主要負責社區醫療、康復和轉診等工作，二級醫院除常規診療之外還承擔一定的教學和科研工作，二級醫院人力、物力資源也相對較豐富，護士長有更多精力和時間去專注于管理工作，醫院和管理者更加注重護士長勝任力的培養。因此建議基層醫院管理者注重人才隊伍的擴大和培養，為護理隊伍注入更多新鮮血液，并主動尋求與三級醫院的合作，充分利用醫聯體組織內的幫扶和帶動作用，鼓勵護士長外出進修學習，汲取更多經驗和方法。

3.2.2 最高學歷 有學者提出[4,19]，教育水平是護士長勝任力的重要影響因素之一，隨著學歷水平的提高，護士長勝任力水平有所提升，本研究中最高學歷為本科的護士長勝任力得分較高，與前者結果相一致。可能是因為不同學歷層次教育教學的內容不盡相同，所要求的培養目標也有所差異，護士長經過更加系統的管理知識學習，能夠更加扎實地掌握理論基礎和靈活的思考方式，建立起系統的知識體系，并且學歷層次高的護士長有更多機會也更愿意接觸前沿知識和理念[4,20]。早前就有國外學者呼吁對護理管理人員進行研究生教育[4]，并將學士學位作為護士長的準入標準之一[21]，以此來提高管理隊伍的整體水平。Siiral 等[22]也提出作為護理管理的主體，護理管理者需要比其他護士具備更高的教育層次，但我國護士長的競聘標準大多仍以工作年限、工作經驗和專業技術職稱等為主，尚未形成統一的標準[23]。因此亟需依據我國醫療背景和發展現狀，制訂恰當的護理管理者準入資格，在選拔護士長時考慮將學歷作為篩選條件之一，引進更多高學歷層次人才，同時鼓勵骨干人才外出學習先進的管理知識和經驗，了解更多學科的前沿發展方向，醫院也應與護理教育機構或學校合作，加大對繼續教育的支持力度，針對性完善學校教育的課程內容，奠定堅實的理論基礎，為提升勝任力的實踐提供良好支撐。

3.2.3 護理管理工作年限 本研究結果顯示，不同管理工作年限的護士長勝任力水平差異存在統計學意義，即護理管理工作年限越長的護士長勝任力水平越高，與栗雪琪[10]和黃春美等[24]的研究結果一致。有研究提出[25]，中國護理管理者在其職業生涯中將經歷4 個階段：適應階段、磨合和穩定階段、停滯階段和成熟階段。適應階段的護士長工作重心在于調整自己適應新角色和建立工作意識，此階段護士長缺乏管理經驗，勝任力水平較低；磨合和穩定階段的護士長旨在發展管理能力，逐漸熟悉所在崗位并熟練工作內容，勝任力水平逐漸提高。Warshawsky 等[4]也提出新任護士長大約需要7 年才能達到精通。管理工作是一個復雜的過程，不僅需要堅實的理論知識框架，而且要將其運用到實踐中，不斷地積累經驗和學習總結[26]。相關研究表明[27-28]，新任護士長核心能力稍低，各方面經驗有所欠缺，導致上崗后角色轉換困難而影響后續工作進程，通過正式的入職培訓和指導將有助于過渡到新角色，但角色準備和能力培養的方法因組織而異[29]。因此建議醫院管理人員應提供更多的培訓機會，了解不同工齡護士長的培訓需求，同時結合所在醫院的具體情況，建立分層培訓和個性化培訓計劃，同時與護理教育機構或學校合作，提供最新的領導力和管理培訓。有學者提出[30]，低能力和管理行為與管理培訓出勤率低有關，因此在保證培訓機會和資源的同時還應提高護士長在管理培訓中的出勤率，做好培訓的落實工作。

4 小結

本研究中一、二級醫院護士長勝任力水平較高，護士長具備良好的溝通協調能力和管理能力，但在護理教育和科研能力等方面仍亟需提高。醫院等級、最高學歷和護理管理工作年限是護士長勝任力水平的主要影響因素，管理者應以這些方面為切入點，制訂針對性干預措施，精準提升護士長勝任力。本研究由于人力、物力資源和時間的限制，僅在單一區域選取樣本展開調查，后期研究應將地域差異、經濟發展水平納入考慮，在全國范圍內開展多中心研究。