績效考核在事業單位中的實踐分析

董彩麗

（馬鞍山市財政局，安徽 馬鞍山 243000）

0 引言

事業單位改革的步伐要不斷加快，改革發展歸根結底是科學技術的發展、人才的應用。事業單位要在市場競爭中提升其核心競爭力，實現有效運行和可持續發展，就必須加強事業單位的人力資源管理，藉此提高事業單位的服務水平和工作效率。

1 分析事業單位管理理念的創新

在事業單位的發展中，管理理念不符合時代要求，管理層對績效管理的作用、實施過程以及績效考核體系的重要性理解不正確。單位管理層在績效考核體系中存在認知錯誤，因此，在創新績效考核體系時，首先要更新管理理念，最后，探究資源人力資源的管理水平以及績效考核制度的適用性。事業單位管理層在改革內部績效考核制度時要從戰略角度上進行分析，管理者應當衡量新的績效考核制度是否能改變單位內部的人力資源管理現狀，是否可以做到優化制度體系，進而在新的績效考核制度適用下能否激發職工的工作熱情，這些因素在改革績效考核制度時，管理者應當給予充分的考量與分析，從根本上創新事業單位管理理念，將事業單位內部的實際運營情況和績效改革相結合，制定出優化的績效考核制度。

2 要明確的考核目的

眾所周知，人力資源管理包含非常多的內容，而績效評估是其管理中特別重要的一部分，因此績效評估的目的應該是明確的，因為績效評估不是評估職工薪酬待遇的簡單標準，更是廣大職工的一項激勵政策，所以績效考核的制定必須具有合理性和可行性。在進行績效考核評價的時候，也必須保證過程與結果并重，如果只看重結果，職工就會在工作的過程中出現弄虛作假的心理；而如果只注重過程，則達不到良好的結果，所以要想使績效考核真正地激發起廣大職工的工作積極性，就應對職工進行相應的學習和培訓，要讓他們真正地明白績效考核的目的和意義。讓職工知道：①績效考核是為了激發職工的內在潛力，并對他們的工作成績和工作態度進行肯定，對于工作中偷懶耍滑的職工進行相應的懲罰。讓每一名職工都相信只要用心工作就一定能夠得到回報。同時績效考核可以解決工作中的問題，可以針對職工的工作能力和工作意向進行相應的崗位調整，實現每個崗位價值的最大化，使人才的能力得到充分發揮。②績效考核是為職工的晉升做鋪墊的，只有足夠努力，充分發揮自己的主觀能力并且工作能力突出，就一定能夠得到晉升和重用，所以說績效考核的過程也是每位職工表現自我、實現自我的過程，只要所有職工都能明確開展績效考核的目的，就一定能夠得到啟發，受到鼓舞，最后以飽滿的熱情投入工作當中[1]。

3 完善考核機制

如果要使事業單位穩步有序地實行績效考核管理工作，那么就必須引導工作人員正確評估績效考核。一般可基于獎懲激勵機制這一角度展開，最大程度地調動工作人員的工作激情，優化他們的工作效率。詳細來說，應當把績效考核結果和績效考核薪酬相互聯系在一起，對于考核成績較好的工作人員，應當及時做出獎勵與表揚，對于考核成績差的工作人員，則應當給予一定的處罰。此外，也需要加快構建完善的考核機構。唯有獲得組織的認可與支持，擁有高質量的人才隊伍，才可以使績效考核工作成功地開展下去。詳細而言，應當在創立領導小組的前提下，協助其清楚掌握每一個考評崗位的具體工作責任，制定完整且規范的崗位說明書，從而為整個考核工作的成功開展提供有力的保障。不但如此，也必須要構建一個完整、合理的績效考核信息系統，績效考評工作本身具有一定的復雜性，任務量多，必須要有信息系統的支撐，才能夠加快工作效率，降低工作費用支出。

4 減短事業單位考核指標編制周期

健全績效考評指標體系。要想保證績效考核工作的客觀性與公正性，那么就必須要具備一個完整、規范以及客觀的指標體系。為使績效考核工作的開展效果能夠得到有效提升，則應當減短考評指標的編制周期，健全并優化考評指標體系。

（1）需要在事業單位內部工作人員群體中構建出一個優勝劣汰的競爭機制，根據不同崗位內容，明晰考評目標。比如說，可囊括德、績、能、勤以及廉這些方面，圍繞工作人員展開全方位的考評。

（2）應當根據事業單位本身的實際狀況，采取工作人員最具支持、最可以體現單位詳細狀況的考評方法。對于供應公共服務的事業單位而言，應當采取平衡計分法；對于自負盈虧的事業單位而言，最好是采取關鍵事件法這一考評方法，總之，事業單位必須根據本身的具體狀況來展開考評方法的合理選取。

（3）在績效考核期間必須確保客觀性、公正性。面對各個工作人員，必須選擇統一的考評體系，不然會在組織內部引起不利影響[2]。

5 加大績效考核力度，提高績效考核執行力

施政之要，重在實干，貴在落實，績效考核是否能夠充分發揮“風向標”“指揮棒”的作用，取決于能否把績效考核的各項指標一著不讓的落到實處，考核到位，獎懲到位。績效考核管理部門在績效考核執行過程中，管理者應該起到表率作用，通過加強學習，進一步認識和了解績效考核的重要性，提升管理觀念，加大績效考核力度。同時，要把對職工的日常績效考核放在首要位置來加強監督和檢查，以績效考核推動各項工作全面落實、取得實效。準確把握“寬嚴”程度，績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發職工的工作積極性，提升工作質效，績效考核將失去本身的意義。因此，要在緊緊牽住提升績效這個“牛鼻子”的前提下，強化考核的方向性，聚焦本職崗位工作，以考核提振精神，倒逼責任落實，以此促進各部門以實干之風，行務實之舉，收落實之效[3]。

6 建立全面、科學的績效考核指標

事業單位應充分發揮績效考核的價值，服務于組織長遠發展，就需要不斷的創新和優化考核方式，把長期和短期的考核有效結合與靈活運用。建議引入平衡記分卡方式，對不同崗位的工作人員設立不同的科學合理的考核指標，對工作人員工作狀況進行定量評估，比如考勤情況、工作業績、工作效果，工作創新等，此外也需要對工作態度、能力、工作責任等進行定性評估，避免在考核過程中出現過于主觀或者是含糊不清的考核標準，提高整個考評過程中的公正性、公平性、客觀性和真實性。圍繞單位的戰略定位，重新理順各項機制，研究制定配套的支持、激勵和考核政策。為客觀公正地評價部門績效，引導部門結合自身定位關注長遠發展、穩步提升績效，共同朝著單位既定方向合力發展，提高整體的市場競爭力，在拓展領域和提升層次兩個緯度，創新業務激勵政策及市場KPI 指標設定，通過有效的激勵，提升工作效率，引導組織正向發展。

7 充分利用信息化、智能化手段賦能績效管理工作

在信息化高度發展的今天，充分利用信息化、智能化手段服務組織的績效考核管理工作，是非常必要的。通過信息化、智能化的方式對考核指標設定、考核過程管理和考核結果反饋，不僅可以實現全過程管理，更能支撐領導科學決策。隨著近年來互聯網時代的到來，各項信息技術飛速發展，以大數據、云計算等為代表的新一代信息技術，完全可以為組織的科學績效管理提供技術基礎。因此，事業單位更應該提高信息化、智能化水平，將組織的績效考核管理工作與IT 基礎設施建設相結合，進一步推動管理的科學化和專業化，提高管理水平和工作效率[4]。

8 合理運用績效考核結果

績效考核結果的有效利用是事業單位全面有效運作和戰略管理提升的有利保障。績效考核結果的內容不僅包括獎金分配，還包括薪酬調整、激活、保留和人力分配，同時也適用于績效管理診斷和職業發展，是增強工作人員興趣、更新知識結構、提高效率和加強事業單位管理的有效工具，只有將績效結果與有效的人力資源管理真正結合起來，才能充分實現績效考核的有效性。

績效考核結果包括薪酬、金額變化和分配，對于事業單位的管理更適用于事業單位的培訓和發展，最突出應用效果的領域是企事業單位的個人培訓和發展，考核結果的應用有助于確定工作人員績效差距和未來改進方向，并為事業單位人力資源的發展提供實質性的部門培訓和專業能力的提升。通過績效考核結果評估工作人員的績效和能力是否符合管理的要求，并在這一過程中找出差距，全面規劃個人職業發展。選擇并組織適當的培訓課程，以提高工作人員的工作能力。除了培訓，事業單位還可以使用培訓的方式來解決工作人員知識和技能方面的不足，主要包括工作人員培訓方式包括崗位指導、崗位輪換、專業任務和個人指導（指導系統）。

9 強化績效考核結果溝通反饋

每個部門主管（考核人員）在收到績效結果后，應報告部門和被評估人員的最終績效結果，讓工作人員清楚地了解績效過程中所取得的成就和面臨的挑戰。了解每個部門主管對績效的看法有助于提高工作人員的績效，有利于相關人員制定工作人員績效計劃、自我發展和職業發展計劃，同時有利于工作人員認清自己未來的發展計劃；此外，績效反饋的目的是全面了解過去和現在的差距，讓事業單位更好地規劃未來，充分理解人才的價值，并為下一個績效周期的績效改進做好充分準備[5]。

10 完善績效考核反饋激勵機制

事業單位在開展績效考核工作時，還應重視績效考核反饋機制以及評價機制的合理構建，在構建過程中單位需要確保反饋機制與評價機制的科學性與有效性。大致可從以下幾方面入手：首先，績效考核工作結束后，人事部門應向考核對象反饋績效考核意見，幫助工作人員找出優點和缺點，從而明確下一步的工作方向；其次，人事部門要充分有效利用和轉化考核結果，通過績效考核對工作人員工作狀況進行監督管理，引導工作人員改進工作態度，調整工作方式，深度投入參與工作；再次，從人力資源績效考核的角度對工作人員的行為進行激勵。績效考核領導小組依據考核得分情況對全體人員進行排名，劃分出A、B、C、D 不同等級，不同等次的人員享受相應的績效工資待遇；最后，人事部門工作人員需要重視績效考核結果的兌現，在單位進行職稱評定、崗位調整以及獎金兌現過程中，應將績效考核得分作為依據標準，使績效考核的作用得到充分發揮，單位整體工作水平可以得到明顯提升，推動事業單位內部管理工作有序開展[6]。

11 績效考核透明化

首先，要明確不同崗位績效考核的標準和內容，提升考核的科學性和規范性，減少違規徇私等操作空間。在進行績效考核過程中，要對工作人員的各項工作進行調查，并對工作情況進行合理量化，在工作人員有異議的時候按照相應的指標進行解釋，保障考核的客觀和公正。在考核過程，除了人力資源考核人員之外，還需要有考核部門以及其他部門的領導參與，進而充分保障考核的科學性和準確性。其次，績效考核要以部門為單位進行考核，考核內容也要從整體性和針對性兩個方面選取。基層事業單位工作效率和工作情況除了受個人工作能力的影響，也受到部門管理和工作難度等影響，從部門整體角度進行考核可以保障考核內容更加具體全面，客觀準確，同時也能提升考核的可信度。在對工作人員的工作情況進行考核時，可以對工作表現較為突出的工作人員進行更加深入細致的調查，進一步保障考核結果的準確性。在考核確認無誤后，對優秀工作人員進行獎勵傾斜和職位晉升等待遇，充分發揮出績效考核的激勵引導作用。

12 結語

績效考核作為事業單位人力資源開發與管理現代化、合理化的有力手段，不僅對事業單位各項工作起著監督和控制的作用，而且對職工起著揭示當前工作狀態和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質量進行公正合理評估，堅持做到“以人為本”，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺，并將績效考核結果與加薪、崗位調整、培訓與開發以及“特殊貢獻績效獎”、聲譽榮譽、情感關懷等多層次、多方面的激勵機制對接開展，可以有效地引導職工行為，促進職工發揮主觀能動性及創造性，積極推進工作進度，進而達到組織績效的提升。