跨文化視域下的高校外籍高層次人才管理探究

吉祥波

（無錫學(xué)院，江蘇 無錫 214105）

當(dāng)今世界面臨著百年未有之大變局，政治多極化、經(jīng)濟(jì)全球化、文化多樣化和社會信息化潮流不可逆轉(zhuǎn)，各國間的聯(lián)系和依存日益加深，人類社會已經(jīng)成為一個相互依存的共同體。中國的發(fā)展離不開世界，世界的發(fā)展同樣也離不開中國，教育國際化也已成為一種趨勢且其進(jìn)程不斷深化。哈曼和凱在《將多樣的校園文化融入教育社區(qū)——高等教育領(lǐng)導(dǎo)者面臨的挑戰(zhàn)》中表示，在美國高等教育國際化的進(jìn)程中，外國師資作為來源國最為優(yōu)秀的一支科研和教學(xué)力量，是美國高校得以快速發(fā)展的重要保證。格里菲斯在《進(jìn)化中的日本民族——偉大民族的進(jìn)步》中談到：外籍教師總的來說是新日本建設(shè)的有功之臣……不僅播下了最初知識的種子，而且作為獨創(chuàng)的調(diào)查者、探險者、觀察者，創(chuàng)立了新的科學(xué)。薇薇安·阿萊頓在《法國對中國語言學(xué)研究》提到：法國是西歐國家中最早向中國政府聘請漢語教師的國家。英國在幾項新的移民政策的推動下，外籍教師在牛津大學(xué)、劍橋大學(xué)等世界名校教師隊伍中所占的比例增長迅速［1］。

伴隨著經(jīng)濟(jì)一體化和全球化發(fā)展，高端人才流動規(guī)模日益加大，外籍高層次人才對于促進(jìn)高等教育的國際化和多元化發(fā)揮著重要的積極作用。引進(jìn)外籍高層次人才成為高校引智項目的重要組成部分，對于促進(jìn)高校的人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)以及科學(xué)研究等方面發(fā)揮著重要作用。但由于中外文化、語言等方面的差異，外籍高層次人才的引進(jìn)也帶來了文化適應(yīng)和跨文化管理問題。如何對其進(jìn)行科學(xué)、有效的管理，從而最大限度地實現(xiàn)外籍高層次人才的聘用效益，也是教育管理者們面臨的重要挑戰(zhàn)之一。

一、跨文化相關(guān)概念

文化（Culture）一詞起源于拉丁文Culutra，是人類社會特有的現(xiàn)象，是由人所創(chuàng)造、為人所特有的，是智慧群族的一切群族社會現(xiàn)象與群族內(nèi)在精神的既有、傳承、創(chuàng)造、發(fā)展的總和。跨文化（Interculture）是跨越了不同國家與民族界限的文化，是不同民族、國家及群體之間的文化差異，是通過越過體系以經(jīng)歷文化歸屬性的人與人之間的互動關(guān)系。跨文化管理（Intercultural Management）又稱為交叉文化管理（Cross Cultural Management），即在全球化經(jīng)營中，對子公司所在國的文化了解、文化認(rèn)知、文化適應(yīng)、文化可融合，以及采取絕對尊重和相對包容的管理方法，在跨文化條件下克服任何異質(zhì)文化的沖突，并據(jù)以創(chuàng)造出企業(yè)獨特的文化，從而形成卓有成效的管理過程。跨文化適應(yīng)（Intercultural Adaptation）是交際者面對陌生文化環(huán)境帶來的壓力，不斷做出自我調(diào)整，逐步適應(yīng)新的生活方式，最終形成跨文化認(rèn)同（Intercultural Identity）的過程，需要交際者在互動的空間中相互尊重、彼此聯(lián)系、耐心商討，協(xié)力達(dá)成跨文化共識，構(gòu)建和睦、互惠的跨文化關(guān)系［2］。

二、外籍高層次人才管理現(xiàn)狀

自2019年起，無錫學(xué)院先后組織5批外籍高層次人才面試，共收到簡歷近百份，最終共計16人正式入職。從國別角度分析，16名外籍高層次人才分別來自9個國家，包括美國籍1人、加拿大籍1人、韓國籍1人、阿爾及利亞籍1人、巴基斯坦籍7人、加納籍2人、緬甸籍1人、多哥籍1人、毛里求斯籍1人，授課語言均為英語。從學(xué)歷角度分析，16名外籍高層次人才均具有博士研究生學(xué)歷，其中14人畢業(yè)于世界500強(qiáng)和雙一流高校，且均具有在華留學(xué)或工作經(jīng)歷。

外籍高層次人才的管理主要包括人事管理、教學(xué)管理、科研管理以及日常管理，其中人事和日常管理由學(xué)校人事處、國際合作與交流處和各二級學(xué)院負(fù)責(zé)，教學(xué)管理由教務(wù)處和各二級學(xué)院負(fù)責(zé)，科研管理由科技處和各二級學(xué)院負(fù)責(zé)。學(xué)校管理部門嚴(yán)格遵守《中華人民人民共和國出入境管理法》《外國專家來華工作許可辦理規(guī)定》《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》等國家頒布的法律法規(guī)，同時結(jié)合自身實際情況，制定了《外籍教師聘任管理辦法》《外籍教師教學(xué)管理規(guī)定》《外籍教師服務(wù)手冊》等一系列規(guī)章制度，確保外籍高層次人才管理向體系化、科學(xué)化、規(guī)范化的方向發(fā)展。

1.人事管理。設(shè)立海外高層次人才引進(jìn)重點平臺，成立海外高層次人才引進(jìn)工作辦公室。積極開展境外合作，拓展海外引才渠道，面向全球發(fā)布引才公告，攬收符合條件的外籍高層次人才。設(shè)立外籍高層次人才管理崗，嚴(yán)格遵守國家的相關(guān)法律法規(guī)，為通過面試的外籍高層次人才辦理入境前工作許可通知、入境后工作許可、工作居留許可等各類手續(xù)，確保外籍高層次人才能夠順利入職。同時建立外籍高層次人才檔案庫，定期進(jìn)行績效考核，以檔案形式記錄外籍高層次人才在中國期間的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)，充分調(diào)動外籍高層次人才工作的積極性，激勵外籍高層次人才更有激情地投身教學(xué)和科研工作中。

2.教學(xué)管理。教育質(zhì)量是高校聲譽(yù)之源，也是高校發(fā)展之基，學(xué)校堅持“德才兼?zhèn)洹⒆⒅刭|(zhì)量”原則，實行師德師風(fēng)和業(yè)務(wù)能力雙重考察，教務(wù)處和各二級學(xué)院配備了專職外籍高層次人才教學(xué)管理人員，負(fù)責(zé)各項教學(xué)工作的落實，確保教學(xué)活動的有序進(jìn)行以及教學(xué)任務(wù)的順利完成。建立了相對健全的教學(xué)規(guī)章制度體系，實現(xiàn)教學(xué)管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。成立了教風(fēng)與學(xué)風(fēng)督導(dǎo)組，切實發(fā)揮“督”“導(dǎo)”兩方面的功能，為營造良好的教學(xué)秩序、提升教學(xué)質(zhì)量奠定堅實基礎(chǔ)，全方位提升教學(xué)質(zhì)量，多維度提高育人水平。

3.科研管理。健全完善外籍高層次人才工作機(jī)制，將“人才強(qiáng)校”作為發(fā)展第一戰(zhàn)略，所有部署都圍繞人才工作展開，鼓勵外籍高層次人才申報國家、省、市級科研項目，發(fā)表高水平科研論文。完善外籍高層次人才科研績效考核，制訂更加科學(xué)、合理的外籍高層次人才科研績效考核標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)高校內(nèi)外部聯(lián)合評估，充分調(diào)動外籍高層次人才的積極性，確保科研績效考核的全面客觀及其激勵作用的有效發(fā)揮。

4.日常管理。倡導(dǎo)“人文管理”，致力于營造和諧、友好、包容的氛圍，邀請屬地公安局出入境管理支隊和科學(xué)技術(shù)局外國專家處領(lǐng)導(dǎo)來校講解相關(guān)政策法規(guī)，增強(qiáng)外籍高層次人才的法律意識，有效推動了學(xué)校外籍高層次人才管理工作的規(guī)范化和專業(yè)化。協(xié)助外籍高層次人才租賃公寓、購買商業(yè)保險、子女入學(xué)、銀行辦事、醫(yī)院看病、機(jī)票訂購等，組織外籍高層次人才開展企業(yè)參觀、社會考察、節(jié)日慰問等活動，解決外籍高層次人才日常生活之需，助其進(jìn)一步融入中國校園和當(dāng)?shù)厣鐣?/p>

三、外籍高層次人才跨文化適應(yīng)主要問題

本研究采用調(diào)查問卷和面對面訪談的方式對正式入職的外籍高層次人才進(jìn)行了研究，統(tǒng)計了其在華適應(yīng)過程中出現(xiàn)的主要問題。

1.生活適應(yīng)方面。所有外教入職前均有多年在華留學(xué)或工作經(jīng)歷，并且都有一定的漢語基礎(chǔ)，其中有兩名為外籍華人，故在生活適應(yīng)方面總體來說基本無太大問題，生活質(zhì)量也相對較高。

2.人際適應(yīng)方面。在校內(nèi)人員交際方面，大部分外教表示，除了正常的教學(xué)活動交往以外，由于文化差異的存在，他們同國際學(xué)生的交往更密切一些，與中國師生的交往相對較少，但彼此間的交往不存在太大問題。在校外人員交際方面，外教表示大部分中國人比較友好，很多外教也結(jié)交了中國朋友。

3.心理適應(yīng)方面。主要表現(xiàn)為“思念祖國”，尤其是思想祖國的親人、食物、節(jié)日等。有的外教因在中國攻讀博士學(xué)位一直未能回國，原本計劃博士畢業(yè)后回國探親，但突如其來的疫情打亂了一切，有的已經(jīng)四、五年沒有回國，思鄉(xiāng)情緒濃烈。

4.工作適應(yīng)方面。在課堂教學(xué)方面，外籍高層次人才的教授對象包括中國學(xué)生和國際學(xué)生。大部分外教表示，國際學(xué)生在課堂上比較活躍，中國學(xué)生在課堂上往往比較沉默，有的外教甚至因為學(xué)生的沉默感到受挫，一定程度上影響了其教學(xué)積極性。在教學(xué)管理方面，學(xué)校要求外教在學(xué)期開學(xué)前上報教學(xué)計劃和教學(xué)大綱，并在教學(xué)過程中嚴(yán)格遵守，日常管理中帶有一定的強(qiáng)制性色彩，有時會讓部分外教感到抵觸。

影響外教跨文化適應(yīng)的因素主要分為內(nèi)部和外部兩類因素。內(nèi)部因素指自身的適應(yīng)能力、認(rèn)知期望及應(yīng)對方式等。每個外教面對生活和工作的態(tài)度、心態(tài)、適應(yīng)力均有所不同，遇到困難和壓力的承受力也有所不同。有的外教遇到問題可以很快調(diào)整好狀態(tài)，減少各方面的壓力并樹立信心。有的外教需要尋求他人幫助，找人傾訴、慰藉，需要管理人員付出更多支持與幫助。外部因素包括其生活方式、外界支持及文化差異等。生活方式因素在跨文化適應(yīng)初期給外教帶來一定心理壓力，外界支持包括同事和家人的支持，本國同胞及當(dāng)?shù)厝说闹С郑兄谕饨淘诳缥幕m應(yīng)初期更快地適應(yīng)跨文化生活。文化差異指不同文化的價值觀念、宗教信仰、思維方式等方面的差異，也會對外教的跨文化適應(yīng)造成一定影響［3］。

四、外籍高層次人才跨文化管理有效對策

高等教育國際化是高等教育本質(zhì)特征的重要體現(xiàn)，是為了在經(jīng)濟(jì)全球化、貿(mào)易自由化的大背景下，充分利用國內(nèi)和國際兩個教育市場，優(yōu)化配置本國的教育資源和要素，搶占世界教育的制高點，培養(yǎng)出在國際上有競爭力的高素質(zhì)的人才，對個人、高校和國家的發(fā)展都具有重要的積極意義，外籍高層次人才對于促進(jìn)學(xué)校教育的多元化和國際化更發(fā)揮著不可替代的作用。為進(jìn)一步擴(kuò)大國外智力規(guī)模，解決外籍高層次人才文化適應(yīng)和跨文化管理問題，充分發(fā)揮外籍高層次人才的聘用效益，高校應(yīng)制訂更加科學(xué)的規(guī)章制度，采取更加規(guī)范的管理策略。

1.完善培訓(xùn)體系，構(gòu)建身份認(rèn)同。培訓(xùn)分為崗前和在崗培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)內(nèi)容包括法律法規(guī)、社會文化、學(xué)校情況、崗位職責(zé)、教學(xué)任務(wù)等，有助于外教了解國家、地方及學(xué)校情況，熟悉學(xué)校教育理念和要求及工作和生活環(huán)境，早日投入到工作中［4］。在崗培訓(xùn)內(nèi)容包括教學(xué)技能提升、跨文化適應(yīng)、研討交流會等，有助于提升外教的業(yè)務(wù)能力，構(gòu)建與自我期待相吻合的身份認(rèn)同［5］。另外，可向漢語水平不高的外教開放國際學(xué)生漢語課堂，提高其語言交流能力，以盡快融入本地生活。

2.健全培育體系，做好跟蹤服務(wù)。充分發(fā)揮海外高層次人才引智平臺、外國專家工作室效應(yīng)，根據(jù)其實際水平、發(fā)展?jié)摿蛵徫黄ヅ涠龋晟婆c學(xué)科特色、崗位特點相適應(yīng)的多元分類評價體系，構(gòu)建外教成長體系。建立各職能部門全面參與的外教一站式人才聯(lián)絡(luò)與服務(wù)系統(tǒng)，充分挖掘地方和學(xué)校資源潛力，做好日常管理、教學(xué)科研、安家落戶、子女教育、保險醫(yī)療等服務(wù)，實現(xiàn)用人主體服務(wù)模式由“牽、引”向“助、推”轉(zhuǎn)變，確保外教能夠安居樂業(yè)，確保外教“來得了、待得住、用得好”。

3.加強(qiáng)雙向培訓(xùn)，提高管理水平。外教管理是一項具有強(qiáng)專業(yè)性、高技術(shù)性的工作，對于管理人員的綜合素質(zhì)有著嚴(yán)格要求。國際合作與交流處管理人員具有較強(qiáng)的跨文化意識和較高的英語水平，但在人事、教務(wù)方面并非專家，人事處、教務(wù)處等相關(guān)部門人員卻恰恰相反。這就要求學(xué)校加強(qiáng)雙向培訓(xùn)，定期為管理人員提供跨文化、人事、教務(wù)等方面的培訓(xùn)，增強(qiáng)跨文化意識和交際能力，提升業(yè)務(wù)能力，從而建設(shè)一支專業(yè)化、高水平的外教管理團(tuán)隊［6］。

4.各盡其責(zé)，推進(jìn)趨同化管理。自20世紀(jì)末開始，國內(nèi)教育界已經(jīng)開始探討對來華國際學(xué)生實行趨同化管理，經(jīng)過多年的發(fā)展，國際學(xué)生趨同化管理取得了一定成效。目前很多高校有關(guān)外籍高層次人才人事、教學(xué)、科研、財務(wù)、總務(wù)等方面的管理，并沒有像管理中國老師那樣分別由人事處、教務(wù)處、科技處、財務(wù)處、總務(wù)處等部門負(fù)責(zé)，這對管理人員的綜合素質(zhì)提出了非常高的要求。管理人員在熟練掌握外籍高層次人才管理和跨文化交際能力的基礎(chǔ)上，可以通過自學(xué)、培訓(xùn)等方式提高人事、教務(wù)、后勤等方面的業(yè)務(wù)能力，但現(xiàn)代企業(yè)管理倡導(dǎo)“讓專業(yè)的人做專業(yè)的事”，有利于最大限度發(fā)揮所有人員的聰明才智。

5.多措并舉，優(yōu)化評價機(jī)制。建立一套融合外教自身評估、用人學(xué)院評估、教學(xué)督導(dǎo)組評估、國際合作與交流處評估、學(xué)生評估五位一體的教學(xué)質(zhì)量及績效評估體系，確保教學(xué)質(zhì)量和績效評估的全面客觀并有效發(fā)揮其激勵作用。編制“綜合貢獻(xiàn)積分體系”、完善分類分層評價體系、實施高質(zhì)量貢獻(xiàn)績效等舉措，完善“科技成果”評價方式，堅持以量化評價為主，確保公平、公正、公開以及可操作性。每年根據(jù)評估結(jié)果評選優(yōu)秀外教，為獲獎?wù)哳C發(fā)證書和獎金，評估結(jié)果同時也是決定外教能否續(xù)聘的主要依據(jù)［7］。

6.以人為本，注重人文關(guān)懷。鼓勵外教參加迎新會、畢業(yè)典禮、運(yùn)動會、聯(lián)歡會等活動，幫助外教更好地融入日常工作和生活中，組織外教參加人才交流會、節(jié)日聯(lián)歡、名企參觀、地方風(fēng)土人情考察等活動，充分體現(xiàn)學(xué)校的人文關(guān)懷。由于高校外教更換頻繁、流動性較高，學(xué)校還應(yīng)制訂相關(guān)規(guī)章制度，為完善外教的職業(yè)生涯體系提供制度保障，建立離職外教聯(lián)系機(jī)制和人才信息資源共享機(jī)制，真正做到“以人為本”，確保外教隊伍的長期穩(wěn)定發(fā)展和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展［8］。

五、結(jié)語

作為我國高等教育國際化的重要組成力量，外籍高層次人才在我國高等教育改革和發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。外籍高層次人才管理是一項長期性工作，高校應(yīng)堅持以可持續(xù)發(fā)展為核心，根據(jù)單位事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制訂中長期的規(guī)劃，形成系統(tǒng)化、規(guī)范化、常態(tài)化的工作機(jī)制。健全完善外籍高層次人才管理機(jī)制，重視外籍高層次人才在中國的跨文化適應(yīng)問題，及時解決日常管理中出現(xiàn)的各類問題，并在日常的管理實踐中持續(xù)探索、創(chuàng)新和完善跨文化管理方法，確保外籍高層次人才能夠享受到優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)與保障，從而激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度地實現(xiàn)外籍高層次人才的聘用效益，進(jìn)一步提升高校的綜合實力和國際競爭力，為我國高等教育事業(yè)的國際化發(fā)展貢獻(xiàn)海外力量，進(jìn)而惠及人類命運(yùn)共同體建設(shè)。