“雙師帶徒”模式+數據評價模型在建筑施工企業的創新與實踐

陳光霞，崔志森

（中國水利水電第十四工程局有限公司，云南 昆明 650041）

1 導師帶徒模式創新的背景

根據中智招聘平臺2020 年中央企業和高校畢業生供需分析報告顯示，央企高校畢業生需求居首的是建筑工程類專業，但是投遞央企簡歷的高校畢業生中，建筑工程類專業僅占12%。建筑行業招聘需求與高校畢業生求職存在嚴重不匹配問題。建筑行業在人才吸引方面難度較大，在留人方面的情況亦不樂觀。根據中國水電十四局2014~2020 年的新員工離職率，平均38%的新員工在入職第1 年內離職，離職人員中，78%的新員工認為分配在施工一線，工作環境艱苦，職業價值感低；60%的新員工認為企業和導師未為其制定明晰的培養目標和可操作性的培養計劃，導師帶徒流于形式，職業發展方向迷茫；85%的新員工反映與導師溝通交流機會少，導師對新員工的工作與生活關注不夠，不能很快融入項目團隊，不適應企業文化而辭職。

上述人才供給和流失共同導致了建筑施工企業的人才動態總量不足，可持續發展乏力。

另外，隨著95 后、00 后新青年步入職場，給傳統的導師帶徒模式帶來了挑戰。這些新青年有學歷、有想法、有理想、有激情，對工作環境的期待和自我價值追求標準高，但缺乏吃苦耐勞精神，抗壓能力。如何通過傳、幫、帶的形式引領他們認同企業文化，快速融入建筑施工企業的工作環境，對企業的管理、對導師帶徒的水平提出了嚴峻挑戰。

因此，如何解決新員工入職初期的思想、生活、文化、職業能力發展的需求與企業現有師帶徒培養管理體系、導師帶徒水平、組織文化的矛盾，是當務之急要解決的問題。

2 “雙師帶徒”模式的主要特點

2.1 黨建+人才培養，快速提升新員工綜合素質

為充分發揮黨組織在服務基層、思想引領、文化塑造、組織保障中的作用，“雙師帶徒”模式要求思想導師由項目部的黨支部書記或黨委委員擔任，一是因為黨委委員不但有較高的政治素養，也是企業文化堅定的倡導者和踐行者。二是因為黨委委員一般屬于項目管理層，具有較高的管理水平、較強的溝通協調能力和解決問題的能力。在思想水平和管理理念方面，能夠給予徒弟更多、更好的幫助。幫助徒弟快速融入企業文化，樹立正確的價值觀。培養徒弟的愛崗敬業精神，提升徒弟對企業的忠誠度。

2.2 清晰的人才培養規劃，激發徒弟學習熱情和工作激情

“雙師帶徒”的人才培養目標很明確，通過導師帶徒提升徒弟的工作技能水平、管理水平和思想政治水平，快速培養成為企業專業技術骨干。 思想導師、職業技能導師協同配合，按照入職30 d、60 d、90 d、180 d、360 d 為徒弟制定明晰的階段培養目標、具體的周培養計劃和完成的培訓路徑圖。做到每周有計劃、每月有復盤和反饋。新員工一直保持學習、復盤、糾偏和再學習的螺旋上升狀態，職業定位清晰，工作激情得到充分釋放。

2.3 滿意度調研+數據分析模型+信息溝通機制，確保導師帶徒達成實效

為快速掌握徒弟對導師帶徒的滿意程度和意見，并及時給予引導和糾偏，公司人力資源部根據馬斯洛需求層次原理設計滿意度調查問卷，負責新員工入職首日、30 d、60 d、90 d、180 d、360 d 滿意度調研、數據評價模型構建和數據評價工作，并將調研分析結果及時反饋給徒弟所在項目部，由所在項目部牽頭組織思想導師、職業技能導師、徒弟所在部門召開交流會議，研究管理提升方案和問題解決措施，并及時將整改結果反饋給公司人力資源部。建立思想導師與徒弟定期溝通機制、思想導師與職業技能導師定期溝通機制，確保導師帶徒出現問題和偏差時，及時給予引導和糾偏。思想導師負責定期將導師帶徒工作活動記錄、解決問題情況、先進管理經驗上報公司人力資源部，公司人力資源部定期向各單位、項目部宣傳導師帶徒先進經驗，樹立優秀標桿，樹立先進典型。

3 “雙師帶徒”模式的主要做法

3.1 建立健全組織管理機制

建立導師帶徒領導小組和考核評價工作小組。領導小組組長由黨委書記兼任，領導小組及工作小組成員由人力資源部責任人、黨工團責任人、業務部門責任人、技術專家、技能大師等人員構成。明確職責分工、溝通協調機制、信息反饋機制、多部門協同聯動的組織機制。

3.2 完善導師帶徒管理體系和操作流程

制度和流程是導師帶徒工作推行的標準和基礎，是各級管理人員和工作人員、導師帶徒工作的綱領性和操作指導手冊。公司人力資源部在總結建筑施工企業導師帶徒工作經驗的基礎上，經過充分調研、討論、評審，制定并印發了《導師帶徒管理辦法》。辦法對導師帶徒模式、導師遴選條件及主要職責、師帶徒結對和協議簽訂、培養計劃及目標、考核評價方式、方法及結果運用、導師帶徒激勵機制等進行了詳細的規定。配套制度，編制了詳盡、可操作性的表單，便于統一、規范執行。辦法下發以后，在公司范圍內進行宣貫培訓，采用網絡培訓方式向思想導師、職業技能導師講授導師帶徒的工作要求、培養目標及培養計劃制定流程及方式方法。確保制度貫徹規范統一，有效運行。

3.3 高標準、嚴要求選導師

導師的帶徒能力和帶徒意愿，與徒弟的適配度，關系導師帶徒工作的成敗。中國水電十四局非常重視導師的遴選工作。明確了思想導師、職業技能導師的遴選標準和選拔流程。

3.3.1 思想導師的任職標準

要求由認同企業文化、正確職業價值觀、為人親和熱心、工作責任心強且有一定政治理論素養的人員擔任。原則上由所在項目部的黨總支（支部）書記、支部委員、優秀黨員擔任。黨總支（支部）書記統一負責所在項目部思想導師管理和新員工思想指導工作。

3.3.2 職業技能導師的任職標準

要求認同企業文化、正確職業價值觀，認真負責的敬業精神，有較好的團結協作精神，較強的溝通表達能力，生活作風正派，在專業技術技能、業務管理方面能力突出，有一定的傳授教學能力。

3.3.3 雙向選擇、自愿結對

新員工入職前一周內，公司各單位、項目部對公司業務短板、人力資源進行盤點，評估核心業務水平、人力資源配置情況和人力資源結構狀態，明確培養需求專業、人數和導師數量及導師綜合能力，初步選定導師。新員工入職一周崗前培訓后，對導師帶徒意愿、徒弟培訓需求和職業規劃進行充分調研。由項目經理主持召開導師、新員工座談會，搭建溝通平臺，促進相互交流，讓導師和員工增進了解，雙向選擇自愿結對，并張榜公示。

3.4 明確培養目標，細化培養計劃，簽訂師帶徒協議

師徒三方結對以后，導師根據項目進展情況、專業（工種）特點和崗位標準，與徒弟充分溝通，制定培養目標、培養計劃，明確四方職責（思想導師、職業技能導師、徒弟、工作部門）、考核指標和考核方法，簽訂《師帶徒協議》和《培養目標責任書》。

3.5 傳幫帶原則及方法

思想導師遵循帶徒弟融團隊、樹新風、踐行企業文化的原則，幫助徒弟及時融入項目管理團隊、樹立積極向上的工作學習生活態度和踐行企業文化標準；同時與徒弟之間建立暢通的信息交流渠道，通過座談、溝通、周圍人了解等方式掌握徒弟工作及生活思想動態、及時疏導或解決生活、工作思想及現實困難等問題。職業技能導師按照“用啥教啥、缺啥補啥、教啥練啥、練啥鉆啥”的帶徒原則，采用“師干徒看、徒干師看、徒干師評”培養方式，由導師對徒弟進行傳幫帶。思想導師和職業技能導師定期溝通、交流帶徒情況及存在問題，思想導師與徒弟工作部門、人力資源部定期溝通反饋帶徒狀況，并共同改進帶徒管理方式方法。

3.6 全過程滿意度調研與數據評價分析，呈現多維度價值應用

3.6.1 調研問卷設計

為了及時掌握新員工對導師帶徒工作的滿意度，人力資源部根據新員工入職不同階段的生活工作環境、生理及心理、薪酬福利、職業發展等方面訴求，參照馬斯洛需求理論，精心為導師和徒弟編制了入職首日、30 d、60 d、90 d、180 d、360 d 導師帶徒滿意度調查問卷。問卷題目從同一維度，不同層面、不同階段特點設計問題，分別由導師、徒弟填寫。

3.6.2 依據數據分析結果，建立職業發展規劃

依據新員工對培養計劃的執行力、培訓課程的完成度，來判定徒弟的學習能力、工作主動性、執行力和責任心；對工作環境、生活環境、人際關系、團隊關系的評價，判定徒弟的環境適應能力、溝通能力、抗壓能力和人際關系處理能力，通過導師對徒弟持續表現的優點和不足、工作表現等情況，來判定徒弟的思想品質、理論功底、技能水平、職業發展潛質等綜合素質，以及是否具備吃苦耐勞的職業精神。

依據階段性、持續性的滿意度調研和電話訪談結果，基本能判定新員工的職業素養和綜合素質能力，并據此指導新員工建立匹配的職業發展規劃。

3.7 階段性評價+期滿終結考核評價，確保帶徒實效

階段考核主要采用首日、30 d、60 d、90 d、180 d、360 d 滿意度調研為考核方式。以滿意度調研結果判定師徒關系，導師帶徒情況及存在的問題。并及時將調研結果書面反饋給各單位、項目部的導師帶徒工作考核小組、思想導師和職業技能導師，并要求相應負責部門及相關責任人限期整改或提出管理提升措施。

協議期滿終結考核主要采用崗位培養目標達成情況考核和滿意度調研考核評價兩種方式，前者主要采用技術業務答辯、理論考試、實操考試、技術比武，以賽促學等方式。后者沿用階段考核的方法和結果。

雙師帶徒考核評價以主觀評議與客觀評價相結合，目標考核與實踐過程考核相結合，導師考核與徒弟考核相結合，線上、線下相結合，確保了雙師帶徒不流于形式，培養目標得以落地，產生實效。

3.8 導師晉升通道+徒弟職業發展通道，構建導師帶徒長效機制

中國水電十四局根據導師遴選標準，嚴選思想導師、職業技能導師，并建立導師庫，導師庫根據年度考核評價結果進行動態維護。為激發導師帶徒的積極性，設立了導師晉升通道，將導師等級從低到高依次設立初級生活思想導師（職業技能導師）、中級生活思想導師（職業技能導師）、高級生活思想導師（職業技能導師）、首席生活思想導師（職業技能導師）4 個層級。

連續兩次獲評為優秀導師的導師可以逐級晉升。中級、高級、首席職業技能導師直接納入事業部內訓師團隊管理，并享受相應的薪酬待遇、職位晉升優先待遇。并根據導師層級和徒弟的留存率獎勵積分，導師可以用積分兌現帶薪休假。公司每年組織或外送導師參加培訓，以提升導師新生代溝通能力、師帶徒技能等能力。

優秀徒弟，可直接進入公司后備人才庫，享受后備人才管理規定的薪酬待遇、職業晉升及培訓機會。

4 結論

本文是在梳理建筑企業現有“導師帶徒模式”的實踐經驗基礎上，創新實踐了“雙導師徒”新員工培養模式，并取得了初步成效。為滿足企業管理標準化的要求，導師帶徒工作應進一步探索統一化、標準化和模塊化的建設。