新能源領域人力資源管理問題與對策

于涵　靳新宇　楊傲　楊立軍

摘 要：在新能源領域快速發展的背景下，結合當今“雙碳”發展目標與趨勢，從碳減排和新能源機遇的角度分析企業人力資源管理的現狀。現如今新能源領域企業發展中最重要的管理內容之一為人力資源管理，也是企業成本支出的主要方面，其對于企業成本控制具有積極作用。本文將從人力資源管理角度切入進行論述，對新能源領域企業發展中存在的問題進行分析與展望。

關鍵詞：新能源；人力資源；雙碳；管理

中圖分類號：F272.92? 文獻標識碼：A? 文章編號：1673-260X（2023）08-0034-04

油、氣、煤作為傳統能源類型，在我國經濟發展中具有重要的作用，但其需要很長的時間才能形成且為不可再生資源，形成條件非常嚴格并對自然環境有較大污染。隨著全球環境污染問題成為當前威脅人類生存主要因素后，逐漸意識到減少傳統能源的使用轉向開發新能源迫在眉睫。各類綠色可再生資源的出現，大大降低了人類對傳統油、氣、煤能源的依賴，并逐步發展取代傳統能源的新能源類設備。

人力資源是企業發展的根本，也是企業最根本的基礎資源。許多傳統企業存在人員安排不妥當、崗位設置不充分等諸多問題，導致人力資源的支出成本問題成為阻礙其經濟發展的主要問題。新能源是一項高科技工程，在前期需要投入大批高科技人才力量來支持項目的推進，關鍵崗位包括核心管理與核心技術崗位，各崗位的人才需求差異性很大。在新能源領域的建設中，研發工作的開展要求項目組人員具有管理、分析、研發能力，并根據項目建設的實際需要，充分發揮其自身的潛力，建立起良好的協作關系，為項目的建設和發展服務，充分發揮人力資源管理的優勢。如何有效地優化新能源企業的人力資源，成為企業有效管理、控制成本、提高企業效益的重要手段。在新能源領域建設的新形勢下，必須從人力資源管理的角度出發，加強對新能源領域的管理與開發，并制訂科學的人力資源管理計劃，以提高新能源領域的效益[1]。根據新能源領域的特征，搞好人力資源管理是確保新能源企業實現既定目標的重要基礎，必須加強對人才的有效管理和優化，從而推動新能源領域的健康發展[2]。

1 新能源領域人力資源面臨的形勢

雖然人力資源管理已經成為企業的基本業務，但是目前企業管理者還沒有對它進行深入的研究與完善，依然沿用傳統的人事管理模式，而且企業內部的人力資源管理工作并不能很好地整合，因此很難從決策層面上影響到企業的發展。其次，企業在日常的人力資源管理工作中，缺少具體的人才選拔、任用、調配、激勵等方面的具體指標，對各類人才的綜合評估水平不高，缺少有效的人才甄別方法。

1.1 人力資源的配置市場進入調整期

現如今世界經濟圍繞著一體化逐步發展，中國經濟已在整個世界經濟體系中成為不可或缺的一部分，因此二者也形成了你中有我、我中有你、相互制約之勢。國際金融體制是影響我國經濟發展的一個主要因素，但同時也存在著諸多的國內因素，在很多方面都對我國企業經濟形成了間接性的影響。其中受整體經濟大環境影響最深的是中國的勞動力市場，隨著國內外經濟的發展，各種經濟要素不斷涌現，勞動力市場也出現了與以往不同的復雜狀況。這導致企業對從業人員的雙向選擇、國內人力資源的流動方式變得更加靈活，傳統的職業選擇模式正在逐步被淘汰，人力資源管理也進入新的時代[3]。

1.2 人力資源的就業崗位進入調整期

人們在求職過程中越來越重視工作崗位的選擇，我們的企業經營者必須做出合理的思考、調整自己的心態，徹底改變“安排崗位”的想法。在企業的人力資源管理中，企業決策者們越來越意識到選拔與任用青年干部一方面能給企業注入新鮮的活力，另一方面也能激發員工的工作熱情，對企業發展起到非常積極的推動作用。然而，由于新能源產業的人力資源工作壓力大，年輕員工缺乏足夠的經驗且很少有時間去學習和研究新知識，導致管理人員的技術水平低，若一直采用傳統的方式進行日常工作他們的工作方式也會越來越落后[4]。

1.3 人力資源的知識結構進入調整期

企業職工的全部身份置換，一方面企業與員工的關系是雇傭合同，員工的急功近利觀念較為突出；另一方面員工對職業選擇的重視程度也較高。公司與世界各國的人才資源流動日益頻繁，而公司的雇員則必須在新的環境和新的需求下，不斷地學習新的知識，即使是最基本的應知應會也要從頭再來。在這種情況下，企業內部的人力資源知識結構就會發生變化并重新調整，從而使企業的生產和運營出現一些問題。

2 新能源領域企業人力資源管理的問題

盡管人力資源管理已成為我國企業的日常經營活動的基礎性工作，但由于企業管理者尚未深入地對其進行研究和改進，仍然停留在傳統的人事管理方式中，很少有企業能夠有效地將其內部的工作整合起來，因此在決策層次上不能影響到公司的發展。其次，在企業的日常戰略人力資源管理中，缺少對人才選拔、任用、調配、激勵等具體指標的全面評估。企業的低效，與缺乏對人才的認識、管理方式不當有關[5]。

2.1 人力資源管理缺乏深刻認知

目前，許多公司的管理者存在觀念上的局限，很大程度上缺乏對人力資源管理的重視，傳統的管理方式仍然占據著主要的位置，不愿把時間和精力放在人力資源的管理上。結構單一、方式傳統的人力資源管理模式已成為部分企業的通病，違背了當今社會現代化市場經濟的發展趨勢，仍以基層勞動為主要生產力來源，沒有認識到引進高新人才的重要性，嚴重地制約著企業的發展。就新能源領域企業而言，不斷地擴大生產規模從而適應目前的發展局勢是當前迫在眉睫的任務，但僅提高產能并不會使企業的發展收益穩定，需從企業經營的方式及手段上找到其根本原因以適應發展節奏。但目前新能源產業中的大部分企業依舊采用傳統的人力資源管理模式，例如大規模招聘基層工人以提升生產能力等。這些新能源企業都沒有認識到優化人力資源的重要性和實際意義，依然沿用著以基層勞動力為主要生產來源的傳統人力資源管理方式，忽視了新型人才對企業發展的積極推動作用[6]。在新能源企業大力拓展業務范圍的情況下，若想完全吻合外部發展的需求，單純依靠傳統的人力資源管理方式是不夠的，所以必須就人力資源管理理論這一方面進行全方位的更新，使其能在新能源領域企業健康發展的同時起到積極的推動作用，使實施后的人力資源得到合理配置，促進企業的健康發展[7]。

2.2 人力資源管理的手段較為落后

在新能源領域中傳統的人力資源管理模式仍然是最主流的管理方式，其最突出的特點就是把員工作為公司的生產力源泉，因而其人員構成具有相當高的流動性，并且管理工作的內容分散、管理基數大、生產安全問題時有發生。尤其我國民營企業缺乏高素質人才，導致其在人力資源管理方面還停留在傳統的模式與技術層面，各部門的人員構成不均衡，經營效率低下。企業缺乏一套與自身企業戰略相結合的人才培養計劃與管理措施，在具體落實上缺乏系統性、手段單一。在考慮人員的職位時，很難全方位考慮到每位員工的專業知識素養和執行能力等因素，對于員工的個人性格和個人喜好等更是無暇顧及，對于員工本人的職業生涯規劃也拋之腦后任其自由發展。此外各種工作均由公司主管來協調，存在著管理不規范、人員資料不精確、更新不及時、重復勞動負荷增加等問題，而在實際的工作情況中往往會存在有不同的結果[8]。

大多數的新能源公司使用網絡技術進行大量的人力資源管理工作，但是他們的服務器卻是老舊的、沒有更新，性能也不符合當前的工作需要，這就制約了公司的信息化發展，甚至出現一些低級的硬件問題。大部分新能源公司的人力資源管理流程、標準制定、信息集成等也都存在著一些問題，比如有些新能源企業，由于管理條件差，技術、物流管理等方面的限制，要實現企業的基本人力資源管理信息化，還需要花費更多的精力和時間。

2.3 人員選拔機制局限性較大

在新能源領域公司的人力資源管理方面，存在著人員選拔機制不健全、管理者不了解流程、管理人員濫用權力等問題。許多基層人員和重要崗位都依靠關系進入企業，或采用內外結合制度來聘用員工，重要崗位則是直接定崗，很大一部分員工的基本素質和專業知識沒有達到應有的水平，這與人力資源的選擇目標背道而馳，既不能充分發揮現有的選拔機制，又不能充分發揮人力資源的合理配置，也不能保證企業的可持續發展。在人員培訓方面，由于缺乏對培訓的認識和重視，培訓工作沒有達到既定的指標和要求，主動組織培訓的思想不夠堅定，采用的人力資源管理方式落后，嚴重影響了公司的經營和生產效率。

3 新能源領域人力資源管理對策

新能源領域的組織實施離不開人力資源的支持，在新的形勢下，必須認真分析其優勢與劣勢，進一步加強人力資源的管理，并根據新能源建設的實際需求，對其進行改革與創新，建立新型的人力資源管理組織體系，為新能源領域的高效實施提供有力的支持[9]。

3.1 創新員工招聘管理

經驗豐富的高素質人才隊伍可以為新能源領域的組織與推動提供有力的支撐，確保工程項目的順利進行，從而提高工程的現實效果與經濟效益。發展新能源領域，必須建立健全的人才組織制度。在新能源領域建設中應注重根據新時期的實際情況，應采取多種形式的人才招募從而拓寬人才隊伍，全面、積極地選擇高素質的人才[10]。首先應根據企業的實際情況，制定一系列完善的人才選拔與聘用制度，保證員工的錄用與引進。其次按照新能源領域的建設需要進行人才招募時，可以采用獵頭招聘，盡可能地吸引優秀的項目建設人才。

3.2 建立完善公正的激勵機制

通過有效的激勵機制，可以激發全體員工的工作熱情，讓全體員工團結一致，共同努力，實現項目的整體發展。對此，企業需要以調動員工的主觀意識為目的，建立公平公正公開的激勵機制，在實際的實施過程中更需要全面地考慮到員工的精神需求，引導員工獲得更多的滿意度和成就感，將更積極的情緒和工作態度、更多的精力投入到工作中，提高企業的整體工作效率?？梢酝ㄟ^適量適當地增加物質獎勵，如獎金、加薪等方式盡可能滿足員工的精神需求，從而大幅度提高員工積極性。

然而如何建立囊括整個企業各個崗位及員工的激勵機制是目前人力資源管理面臨的重要問題，所以對員工的主觀工作意識進行調節是構建員工激勵體系時最重要的環節之一。在現實的激勵機制設計中，要把員工的心理需要作為主要的調節方面，在心理需要被滿足后使其獲得成就感，進而積極地投入到各種工作中，提高整個公司的工作效率[11]。

同時通過建立激勵機制，可使公司各崗位的員工更好地理解自己的工作責任，促進整個公司與員工之間的團結、和諧、進步。在對企業進行獎勵與懲罰的調節中，應適當地減少貨幣獎勵措施的內容和執行力度，同時要針對不同的崗位，制定和健全激勵機制。比如，在技術部門，應該把工作效率作為員工績效評價的重要指標，對員工的工作效率和對公司的貢獻進行相應的調整，并結合競爭上崗方式，激發員工的工作熱情，從而使各部門的工作積極性得到充分的發揮。

3.3 做好培訓工作提升員工素質

人力資源素質是影響新能源領域人力資源改革過程的一個重要組成部分，而這一要素包含著員工的專業能力和綜合素質，直接影響部門的生產效率和工作質量。提升人力資源素質需要從加強人才招聘質量和加強對員工的崗前培訓兩個方面入手，對人才進行甄別和培養，使之適應企業的素質需要。在招聘前，人力資源部門要根據公司的發展計劃并結合各部門的崗位需求，從幫助企業提升科技核心競爭力著手，與各個部門協商并對各部門招聘人員數量及專業要求進行規劃及設定，在不影響企業發展的前提下適當減少基層工作崗位設置，增加技術崗位數量。其次，在招聘結束后，要督促各個部門對招聘人員進行嚴格的崗前培訓和考評，以優勝劣汰選拔出符合條件的人才[12]。在公司發展過程中，根據公司和部門的發展狀況，制訂培訓學習相關政策，并定期或不定期地組織內部培訓或派遣員工到有關公司進行培訓，以提高員工的專業素質和能力。

3.4 改革創新人力資源管理模式

傳統的管理技術往往需要大量的人力物力，難以有效地實施各項管理措施，造成了低效率的管理。為了改善新能源企業的人力資源管理，應從新能源企業的實際出發，轉變經營理念，以提高其人力資源管理的效能和質量，提高員工的整體素質。首先，在新能源領域企業要想達到人力資源管理的信息化，就必須讓決策者們認識到人力資源管理的重要性，意識到使其信息化是一種行之有效的工作，挑選出一批專門從事信息化工作的人才來進行培訓，以提升員工的素質并普及人力資源管理信息化的好處。其次，將以人為本的理念滲透到人力資源的管理之中，尋找工作的切入點，實現觀念的根本性改變，使員工真正地成為公司的主體，積極地參與到企業的經營和決策中去，創造一個民主的經營環境。在此背景下，根據崗位需求，合理調配人才，為企業的經營和生產活動打下堅實的基礎。

4 結語

隨著國家大力推動新能源領域各種建設的實施，各大公司都在積極探索建立和創新人力資源管理體制，在新能源建設中應充分利用人力資源管理的優勢，以全面提升工程建設的整體效益。本文分析了新能源領域人力資源面臨的形式，人力資源的配置市場、就業崗位及知識結構進入調整期等問題，找出人力資源管理中存在的問題。包括人力資源管理缺乏深刻認知、人力資源管理的手段較為落后、人員選拔機制局限性較大等。并從創新員工招聘管理、建立完善公正的激勵機制、做好培訓工作提升人資素質、改革創新人力資源管理模式等角度提出了新能源領域人力資源管理對策。

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