目標雞飛狗跳，考核斤斤計較

蘇敬軾

.所謂領導力，無非就是整合的能力

關于領導力，市面上有各種解釋。有人說遠景很重要，也有人說站隊很重要。但在百勝，我把它定義為整合的能力。

什么意思？就是要善于充分挖掘人的長處，然后把大家的優勢放在一起，該用的人就用，該授權的就授權，這也是對員工最大的尊重。

但我也發現，很多管理者就是一會兒信，一會兒又不信，在這兩端之間來回跑，最后自己累得不行，事情也沒辦妥當。

這一點，我再講個故事，相信你會有更深的體會。

我第一次去美國大峽谷的時候，看見有人騎騾子下峽谷，就依樣畫葫蘆，也騎了個騾子。結果越走越害怕，總覺得隨時會摔落山谷，小命不保。后來終于忍不住問了帶隊一句：“行不行啊？”帶隊回了我一句話，終生受用：“你放心，它比你還怕掉下去！”

回到我們用人上來看，不也一樣嗎？你安排一件事，下屬往往比你還努力地去做，在一些領域甚至比你更專業。

所以我對任何工作的第一想法都是這個工作能不能交給誰去做。后來發現，不是什么事情都必須我親自去做，我也就可以專心思考那些更大、更遠的事了。

2.不斷充值你的“恩情賬戶”?

“恩情賬戶”也叫情感賬戶，指的是我們每個人都在與自己有關系的人那里有一個賬戶，比如你的親友、同事、下屬等等。這個賬戶如果存款高，代表著我對他恩情重，那我找他做事，他自然樂意，也會盡力做好。但如果低，他可能理都不想理我，甚至還會拆我的臺。

反過來也是一樣。他在我這兒也有一個賬戶，他的存款高，我也愿意與他合作，但他的存款未必與我在他那里的相同。

存款是什么？它可以是小筆的，比如打個招呼，送個禮物；也可以是大筆的，雪中送炭，知遇之恩。無論大小，重要的是一定要學會經常去存款。如果你有事了才去找人，平時連話都不說，那大家看得也都很清楚。你這不是打心底對人的尊重，更多的是一種功利主義。

存款需要時間的積累，但提款卻非常快。認不出對方，代表對方不重要。出言羞辱，讓人下不了臺，更是可以讓人把存款一次用完。

不要以為無心之失都可以被原諒，不是所有人都能寬宏大量。

管理有時候是必須提點款的，尤其是當你給別人提供負面反饋的時候，一定要注意自己有沒有足夠的存款。可惜很多人不明白這點。平日不存款，最后還要怪下屬不服管教。

?3.人不是機器，把人當人看

還有一個問題是，現在很多人總想把員工當成機器的配件。認為一個命令、一個動作或者一個硬性指標，管理就完成了，這就是沒有把人當人看的典型表現。更有甚者，自以為給錢了，胡蘿卜加大棒，你就應該怎樣怎樣，這更是打心底里對員工的不尊重。比如，很多企業現在熱衷于所謂的“狼性文化”、KPI考核，甚至還出現了“996就已經是幸福”的言論。在我看來，這些管理方法是本末倒置了。

首先，人就是人，不是狼。大講“狼性文化”，用二分法逼著人家做狼，我覺得這是在扭曲人性。最終的結果，要么是大家集體“躺平”，誰也不干了；要么是忍一段時間，等公司上市拿到股權后立馬走人，去別的地方實現理想。

還有KPI考核，一些人口頭上說要建立偉大的公司，但實際上唯目標導向、KPI治企。年初定目標的時候，大家雞飛狗跳、廝殺一場，到了年終考核時再斤斤計較一輪。

這還會是一個戰斗團隊嗎？精力全耗在內卷了。斗來斗去，恩情賬戶互相都是負數，哪還有什么互信可言？

當然，不是完全不要KPI。就像體檢一樣，我們需要一些數據指標來衡量，但不能把KPI與人的表現完全劃等號，因為計劃趕不上變化。商場在變，競爭在變，一個固定的KPI只會讓大家追著數字跑，精力還會放在產品、服務和消費者身上嗎？

至于“996”則更要小心。長期以犧牲員工身心健康、家庭幸福為代價，肯定是錯誤且不可持續的。

建個漂亮的辦公區，提供免費的伙食，還有最新的健身設備，但誰都不敢松懈一分鐘，忙到半夜下班，這叫平衡嗎？企業真的優秀，每個決定都是高質量的，生產力上去了，是不需要這樣拼命的。以員工幸福為代價換來的短期紅利，那是剝削，有違良知。

我們研究的管理學，其實引進了很多社會科學的東西。所謂社會科學就是把自然科學里的一些工具，在人的工作層面上適當運用，包括MBO、KPI等，幫助大家在我們希望的路徑上做到他們該做的事情。但是效果在我看來未必特別好，因為人到底不是機器。人的思路比較復雜，所以我回過頭來又去研究人性。其實人性也沒有那么難，比方說馬斯洛的需求理論，一個圖基本上就把人的思考方式架構清楚了。

其實真正最懂人性的還是中國人。中華文明幾千年，老祖宗在春秋戰國時代就已經把人性研究清楚了。西方反而更多是急功近利，希望用工業化的方法來管理人，希望用簡單的方法來解決問題，我覺得這不現實。跟人合作不可以簡單化，與人相處的關鍵是尊重人，那么在管理上如何體現對人的尊重？給他賦能，而不是賦權。不是說讓你做一個決策的決定，而是給你一個做決策的能力。

（摘自《正路》）