新形勢下事業單位用人制度改革面臨的問題及對策研究

康力梓

（云南省廣播電視局信息中心，云南 昆明 650000）

選人用人是事業單位穩步發展和順利推進的基礎，也是新時期推動我國特色社會主義建設的重要力量，確保事業單位具備高素質、高能力、高素質的管理和服務人才隊伍，進一步推動國家現代化建設的順利實施。事業單位在選人用人的時候要依托單位的長遠發展，著重開展人才工作建設，從而為事業單位帶來一定的經濟效益，而要實現這一切的基礎，就離不開全能型、復合型的人才，所以，事業單位在開展選人用人工作的時候，加大用人制度的改革力度來促進事業單位整體的發展，從而使事業單位的人才價值得以充分發揮。

另外，新形勢下機關要把選人用人工作放在國家總體工作的一個重要方面來加以重視，并對選人用人工作中的各個環節進行嚴格把控，從而推進事業單位深化體制改革。此外，事業單位還需要不斷完善用人環境，充分挖掘選人用人資源，從而推動人才工作取得顯著進步。只有人才的結構不斷地豐富，人才隊伍不斷地發展壯大，培養出一批批素質好、學歷高、專業技術性強的人才，才能為國家經濟社會的發展提供有效的幫助。然而，現階段事業單位的選拔任用工作中，仍存在著許多的問題，這些問題嚴重影響了事業單位的高質量發展。因此在新時期，事業單位需要不斷完善當前的選人用人制度，從而打造出一支高素質、高效、結構完善優化的事業單位選人用人的隊伍[1]。

一、事業單位選人用人工作現狀

（一）事業單位選人用人工作情況簡介

目前，事業單位高度重視人員的選拔和聘任，重點在人才隊伍的建設上，并不斷地提升管理的水平，也制定了較為完善的選聘及聘用的制度。所以事業單位現在的人才儲備也越來越多，人才實力也在不斷上升，事業單位還積極地拓寬了招聘的方向渠道，不斷提升人才的專業素質，也實現了人員構成的新趨勢。同樣事業單位也非常重視環境建設，不斷完善企業的績效考核體系，從而為人才留任發展奠定基礎，企業還建立了完善的人才培養機制，將人才的作用充分發揮出來，不斷提升人才的管理水平。

在當代社會，事業單位的管理工作不斷進步，其中選人及用人工作變得更加完善，為事業單位的發展提供了強大的支持。在選人及用人方面，事業單位在過去取得了明顯的進步，并不斷汲取新的經驗，將其應用到后續的工作中。這些進步和實踐不僅提高了事業單位的管理能力和水平，也為改善人才隊伍的素質和拓寬職業發展帶來了重要的推動力量。因此，事業單位需要不斷加強選人及用人方面的工作，發現和吸納更多優秀的人才，讓他們在事業單位中發揮才能，不斷提高管理水平和能力，為實現事業單位的創新發展和社會進步貢獻智慧和力量[2]。

（二）我國事業單位選人用人工作中的主要做法

事業單位在進行選人用人的時候，不能只關注到職工的學歷，更應該招收才德兼備的職工，要選取誠信和能力有人才和品德的人才，規范選拔程序，選拔的過程需要堅持民主推薦和評價的制度，從而讓選拔還有任命更加具有民主性和全面性，也能增加民主的評價結果，消除利潤傳遞和舞弊行為。事業單位應當完善任免機制，加強對人事部門的指導和溝通，確保就業的透明度和公平性；擴大聘任渠道，改革就業制度；加強對聘任工作的監督，貫徹公平公正的原則，認真做好聘任工作。

（三）我國事業單位選人用人工作中的主要成效

我國事業單位在完善選拔任用體制方面已取得了較大進展。除此之外，有了規章制度，還必須有執行的力度，制度的執行是制度的生命，只有能夠執行并且能夠執行好的制度，才能被稱之為是好的制度。確保制度的有效實施，使其最大限度地發揮作用。事業單位通過選人用人，能夠在單位內部形成一個良好的競爭風氣，從而推動內部職工職業能力的提升，同時還能建立起一套合理的獎懲機制，能夠在最大程度上激發出員工的工作動力，從而更好地達到事業單位的服務目的[3]。

現在隨著科學選拔制度的制定，事業單位的工作氣氛正逐步完善，不僅能夠形成一個好的競爭氣氛，還能夠為事業單位的發展提供更為有利的環境，這實際上也是一個很大的進步，讓企業員工可以不用再瞄準此前不太規范的方式，而是將更多的精力放在對自身技術水平和能力提升上，從而增加在晉升中的獲得感及成就感，對于事業單位后續的人才選拔也大有助益。

另外，建立科學的獎懲機制，也是提高員工積極性的關鍵。科學的薪酬體系能夠根據員工的付出，采用規范化系統的形式能確保每一位勞動者得到相應的回報，從而最大化激發員工工作熱情，因為制定了補償機制，讓員工知道持續工作的重要性。通過一系列的制度支撐，能夠使事業單位的用人狀況得到最大限度的改善，不但能夠提高其管理水平，還能夠進一步提高公共部門的服務效率[4]。

二、事業單位選人用人工作中存在的主要問題

（一）事業單位缺乏科學合理的人力資源管理體系

現階段，很多事業單位沒有建立一套科學合理的人才工作管理機制，人才匱乏狀況依舊嚴重。第一，部分事業單位的人力資源管理工作還停留在20世紀，由于過度采用個人經驗主義的管理方式，使得很多事業單位的人力資源管理工作還存在著諸多不健全的問題，這在一定程度上與員工的實際利益存在著較大的沖突，可見“人治”體制對事業單位的發展產生了很大的影響。第二，部分事業單位的人事管理體制不健全，主管人員不懂得怎樣進行人才流動，進一步加重人才流失的現狀。第三，還有一些事業單位人才選拔、培訓以及激勵機制，只注重人才的使用，但是關于人才的激勵機制，人才的培訓以及后續學習與鍛煉的機會十分缺乏，員工的內部晉升機會也少之又少。第四，沒有完善的事業單位薪酬績效考核體系，不能將人才價值充分發揮，導致人才流失的現象非常嚴重。

（二）事業單位工作人員工作積極性不高，對崗位職責認識不到位

首先，事業單位的重視程度不夠。他們的招聘意識不足，缺乏責任感。他們不重視事業單位的招聘和就業，不規劃，不學習，不把業務做好，對于招聘的人員過往經歷了解不清，招聘的目標也不明晰。還有一些單位的負責人沒有參與到人才招聘中去，對于單位選人用人不管不問，落實力度很小，僅停留在紙上談兵。而有的單位過度關注客觀因素，在開展過程中總是找借口來逃避責任。

其次，事業單位選人用人上前瞻性不夠。對優等人才政策、考核要求、人才發展規律還有特點研究的不深入，還有的人員根本不進行研究，在優質人才引進及培養的途徑上比較單一，沒有針對性的配套措施，導致優質人才項目申請通知書已經下發，可是事業單位的職能部門沒有做好項目和候選人儲備，在關鍵時刻急需尋找，導致工作被動、落后。

最后，部分事業單位的內在動力不強，沒有把就業工作作為主要工作。在開展用人工作時缺乏責任感、使命感、進取精神，又把工作目標定得太低，安于現狀[5]。

（三）事業單位不重視選人工作的質量

雖然我國事業單位的人員規模和水平不斷提高，但人才的總量和結構已不能適應發展的需要。一是高層次、高技能人才仍然短缺。事業單位在人才的選拔和用人過程中，過于注重人才的數量而忽視了人才的質量。對于所選人員是否適合這項工作存在誤解。二是事業單位科研實力薄弱，事業單位研發平臺數量少、水平低，區域發展不平衡，忽視研發平臺建設，高水平人才承載能力弱，科技創新能力不強，事業單位的選擇只看能否勝任基礎工作，忽視了科研創新能力的全面提升。三是事業單位人才的結構性短缺更加突出。在新興產業發展方面，事業單位缺乏文化藝術創意、醫療衛生等現代服務領域的相應人才。

（四）事業單位還缺乏完善的激勵制度

但就當前而言，許多事業單位在薪酬激勵方面仍存在不足。對某些工作效率高、為機構帶來利益的員工，沒有及時進行適當激勵，致使許多員工的工作積極性逐步降低。畢竟在如今的社會中，創新是發展的基礎，而事業單位又是一個比較特殊的行業。這種情況會直接導致很多員工自己產生“工作多少不一樣，工資就一樣”的想法，從而使員工的工作效率降低，對工作本身沒有很高的熱情。造成這種情況的原因是很多事業單位的領導忽視了激勵績效方向的分配，導致工作人員認為完成自己的工作就足夠了[6]。

三、完善落實事業單位選人用人機制的對策建議

（一）充分發揮政府對事業單位體制改革的指導作用

建立健全事業單位用人機制，充分發揮事業單位對機構改革的引領作用，不斷提高人才在各領域工作的能力。

第一，需要健全事業單位用人機制。事業單位需要深化切頁的干部選拔的機制，從而提升單位干部選拔及任用的透明度，另外事業單位還需要完善企業領導干部的考核，從而強化對領導干部的監督，也需要健全及完善事業單位的責任制，這樣才可以營造出好的單位選拔的氛圍，高效開展事業單位工作，并做好人員和組織保障工作。

第二，把事業單位工作人員的工作能力作為重要的考核標準。關注干部是否勝任領導崗位，是否有優異表現，作為干部選任的重要依據。強調事業單位人員直面困難的毅力、戰略制定的能力、創新工作方法的勇氣、承擔責任的膽識。

第三，完善事業單位考核結果的運用。事業單位人事考核結果作為單位人事任用、干部選拔、管理監督的重要實踐依據。堅持以考核結果作為用人、獎懲的標準，堅持事業單位的工作原則，要敢于承擔起事業單位的申請責任，突出工作業績。

（二）完善事業單位的配套機制

加強事業單位配套機制建設。為了促進事業單位的長遠發展，需要建立社會綜合服務協調機制，與各方合作，加快整體進度，這需要事業單位、社會組織和政府部門的共同努力。一是整合現有事業單位資源，發展完整統一的人力資源服務和勞動力市場。堅持資源共享、優勢互補、共贏的原則，密切協調事業單位各部門，吸引更多高素質人才，為事業單位全面進步帶來經濟增長動力。二是擴大人事代理的范圍和對象，為事業單位和人才提供多種形式的人事代理，為其提供糾紛仲裁、政策咨詢等服務，保障人才的合法權益。三是加強事業單位的基礎設施建設，實行內部規范化管理流程。通過完善單位的招聘用人規章制度，調動工作人員的服務積極性，加快人才流動效率，并制定和實施適合事業單位發展的工作程序和相關標準，充分發揮人才在事業單位中的積極作用。這些措施有助于提高事業單位的管理水平和效率，為事業單位的長遠發展打造堅實的人才基礎[7]。

（三）完善事業單位的保障機制

全面提高事業單位管理人員綜合素質，提高對單位發展的掌控能力。通過組織事業單位管理人員培訓、考察、交流，更新思路、拓寬思路，提高事業單位領導人員的綜合管理能力。我們始終堅持德才結合的方針，引入政治力量參與事業單位綜合改革，打破排位求精的傳統習慣，選拔適合事業單位發展的綜合人才。建立以績效為核心的人才評價機制，以績效判斷英雄。只要是有利于事業單位發展，有利于提高社會效益和經濟效益、有利于發展人才隊伍建設的優秀人才，都應大膽推廣和使用。疏通事業單位經營管理人員、黨務人員、專業技術人員、崗位技能人員之間的流動通道。加大事業單位人事制度改革力度，建立與市場經濟發展相適應的人事制度，按照市場需求激發和配置人力資源活力，使人才得到充分發揮。

（四）事業單位管理人員需要建立高效的激勵制度

對事業單位而言，要想在未來獲得更好的發展，就需要對當前選人用人的制度不斷進行改進，這樣 不僅能讓事業單位在未來更有效的發展，也可以起到對事業單位選人用人制度改革的目的，但是事業單位在實行用人制度中也需要遵守原則，優勝劣汰，需要設置一些考核的模式將一些不適合的、不專業、效率較低的工作人員淘汰，從而給予真正適合崗位的人才更多的機會，這樣做也可以讓事業單位的人員產生危機意識，還可以提升單位人員的競爭意識，也能有效提升整體的工作效率，讓每一個員工都有集體榮譽感，為事業單位發展貢獻出自己的力量。所以，事業單位需要不斷改革及完善用人的制度，需要建立有效的激勵機制，對做得好員工進行鼓勵，積極性不高做得不好員工也需要進行懲戒。只有如此，才能實現事業單位職工的工作條件和實際效益是相匹配的，也可以讓事業單位的工作人員敢于承擔自己的崗位職責，有效提升他們的工作積極性，讓職工能夠更加積極，有創造性，讓事業單位更加充滿活力[8]。

四、結束語

在事業單位中，選人用人工作是培養人才隊伍、確保高效開展工作的重要保障，對社會整體高質量發展起到舉足輕重的作用。本文從當前實際情況出發，對事業單位選人用人工作的工作內涵和存在問題進行了全面的分析。通過深入分析，我們可以看到事業單位選人用人工作的重要性，以及應該采取哪些措施來強化選人用人工作的效果，并為吸引和留住優秀人才提出建議。只有做好選人用人工作，才能為事業單位打造一支具有創新思維和協同能力的高素質人才隊伍，進一步提高事業單位的服務質量和管理水平，為社會的高質量發展做出積極貢獻。