企業(yè)人力資源管理中績效管理的設計研究

侯一姣

（山西省大同市渾源縣南榆林鄉(xiāng)人民政府，山西 大同 037406）

對現(xiàn)代化企業(yè)而言，借助績效管理模式提升人力資源管理水平、激發(fā)員工積極具有較強的可行性與必要性。但是，有企業(yè)在構建自身人力資源績效管理體系的過程中，由于缺乏相關理論知識與實踐經(jīng)驗作為支撐，時常遇到一些阻礙問題，致使績效管理機制不夠科學完善，難以在管理實踐中取得理想的成效，從而在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源管理成效的提升，更不利于企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展。因此，有必要從理論與實踐相結合的角度出發(fā)，針對企業(yè)人力資源績效考核體系構建策略進行系統(tǒng)化研究，力爭為企業(yè)發(fā)展建立一個良好的員工管理機制。

一、企業(yè)人力資源績效管理必要性

（一）績效考核的含義

在績效考核工作中，它主要是為企業(yè)制定合理公平的發(fā)展目標，并通過內(nèi)部人員之間的能力進行有效的分析和研究，制定合理有效的措施和方法進行完善。績效考核是根據(jù)企業(yè)的制度與體系，對企業(yè)內(nèi)部人員的工作能力與業(yè)績進行一定的考核，這個過程包括信息的評估、收集與反饋。同時，績效考核不僅了解企業(yè)員工的表現(xiàn)，還能在某一方面保證企業(yè)正常穩(wěn)定地運轉，以此來保證企業(yè)正常發(fā)展。此外，績效考核還可以讓企業(yè)的管理制度正常開展，是一個企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展必不可少的一部分。績效考核的目的也是讓企業(yè)在經(jīng)營中了解員工的工作能力和業(yè)績，進而通過自身的情況來安排能勝任的崗位，也是員工薪資方面安排的依據(jù)，為公司的發(fā)展奠定一定的基礎。

（二）績效考核在企業(yè)人力資源管理中的意義

1．促使薪酬分配體系更加完善

企業(yè)薪酬分配制度是員工獲得勞動所得的基礎，也是人力資源管理必須高度重視的管理事項，合理合法的薪酬分配有助于穩(wěn)定人才隊伍，減少人才流失，激發(fā)人才隊伍工作的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)通過實施績效考核制度，將考核結果與薪酬分配掛鉤，能夠使員工享受到公平的薪酬待遇，讓員工感受到自己的付出與回報對等，增強員工對企業(yè)的歸屬感。在績效考核中，企業(yè)對考核結果優(yōu)秀的員工給予績效獎勵，使員工對企業(yè)發(fā)展做出的工作貢獻得到認可，有助于促進薪酬分配體系更加完善、合理，進而激勵員工不斷提高工作效率。

2．推動企業(yè)達成經(jīng)營戰(zhàn)略目標

現(xiàn)代人力資源管理要求圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標合理規(guī)劃人力資源，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。績效考核是人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標細化落實到員工崗位工作的有效途徑，通過構建起以企業(yè)經(jīng)營目標為導向的員工績效考核指標體系，能夠明確不同崗位的責任劃分，讓員工對所承擔的崗位工作形成清晰認知，進而指引員工認真履行職責，在實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標的同時促進企業(yè)快速發(fā)展。

3．工作公平合理性得到保障

首先，績效考核是一種綜合性的評估，是對員工在整個階段的評估，無論是工作效率還是工作能力的考核，它都具備公平、合理、公開的特征。

其次，績效考核的優(yōu)化和完善，可以使人力資源管理更好地建立企業(yè)或單位內(nèi)部的工作氛圍。無論是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，績效考核的結果都可以反映出員工的真實情況，因此，企業(yè)應根據(jù)員工的情況進行評估，以此保證在職員工所付出的能力與薪資水平相匹配。這種方式就不會打擊優(yōu)秀員工的積極性，同時還能提高相對弱一點的員工的工作能力，在工作方面鼓勵員工。

最后，績效考核的建立還可以避免同一崗位和部門的職工慢慢統(tǒng)一，進而導致工作的積極性下降。因此，在正確地激勵鼓勵下才能提高員工的工作效率和積極性，并在公平公正的氛圍下，保證在職員工所付出的努力與收獲成正比。與此同時，還需要對員工的工作能力、態(tài)度以及工作的質(zhì)量進行不定期評估，為企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展提供保障。

（三）構建企業(yè)人力資源績效管理體系的基本原則

由于構建企業(yè)人力資源績效管理體系既存在一定的內(nèi)在規(guī)劃，又具較強的企業(yè)個性化色彩，所以，在構建這一體系的過程中，需要遵循以下基本原則。

第一，一致性原則。在制訂績效管理目標及相關管理工作規(guī)劃時，必須與企業(yè)的發(fā)展目標高度協(xié)調(diào)統(tǒng)一，各項績效考核工作與企業(yè)發(fā)展方向相一致。

第二，差異化原則。人力資源績效管理需要覆蓋企業(yè)所有層級、部門及崗位，這就意味在構建績效管理體系時，需要依據(jù)各層級、部門及崗位的特點及性能制訂不同的考核指標與考核細則，還要避免在考核管理體系中存在模棱兩可、模糊不清等問題，只有做到公平合理，才能以理服人。

第三，實效性原則。在構建企業(yè)人力資源績效管理體系時，要充分結合員工的心理需求制訂相應的激勵措施。比如，連續(xù)三個月考核排名領先者，除了足額發(fā)放績效資金以外，還要額外給予一些嘉獎，力爭最大限度發(fā)揮出績效管理在激勵員工、鼓勵團隊士氣中的實用功效價值。

第四，規(guī)范化原則。在構建企業(yè)人力資源績效管理體系時，凡是在國家勞動法及各地方勞動法規(guī)當中有法可依、有章可循的事項，均要嚴格執(zhí)行相關法律要求，不得依據(jù)企業(yè)意愿隨意侵害員工合法權益，確保企業(yè)人員績效管理體系始終處于法架框架之中。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的問題

（一）認識存在欠缺

企業(yè)在經(jīng)營中認為人力資源只是進行人事方面的工作，需要根據(jù)企業(yè)管理層制定的要求，控制人力成本。在企業(yè)領導未正確認識人力資源的情況下，很難繼續(xù)投入過多的資源，難以讓人力資源和績效考核在人力資源部門設定的要求下良性運行。

企業(yè)經(jīng)營期間，為更好在市場中爭搶份額，對人才的需求增大。人力已成為企業(yè)提高自身競爭能力的重要資源，但是不少企業(yè)在關注人才的同時，沒有給予人力資源合理的對待，使該項工作在運行時受到不少阻礙。企業(yè)在經(jīng)營中如果遇到問題，可能拖慢業(yè)務運行進程或?qū)е聝?nèi)部大部分業(yè)務處于停滯狀態(tài)，人力會被管理者視為企業(yè)的負擔，可能使企業(yè)在該階段的支出超出自身承受能力，容易使企業(yè)陷入窘境。

企業(yè)在運行中，由于管理層沒有積極學習現(xiàn)代經(jīng)營方面的知識，受到傳統(tǒng)觀念影響和自身財力限制，認為人員是企業(yè)雇傭而來的，只要支付員工薪資，員工便必須完成設置好的任務。在該思想下，企業(yè)管理者沒有向員工提供獎勵，也沒有為員工建立順暢的晉升渠道，工作人員參與企業(yè)各類活動的態(tài)度日漸消沉，難以將人才的價值發(fā)揮出來。

（二）用人制度不佳

很多企業(yè)在人力資源管理中，沒有對人力資源制度進行調(diào)整，現(xiàn)有的考核機制并不科學。大部分企業(yè)在發(fā)展中，學習先進單位引入考核機制，將考核工作作為激勵員工的手段，一般只會在年終時進行一次考核。考核沒有分階段進行，使工作人員過度關注年終階段工作表現(xiàn)。企業(yè)在人力資源管理中開展考核工作，沒有基于考核工作開展需求以及需要達到的目的，給出相對完善的管理機制。還有不少企業(yè)在人力資源考核方面，沒有將考核工作與員工薪資聯(lián)系起來，年終考核結果沒有成為企業(yè)優(yōu)化人力資源的依據(jù)。企業(yè)完成年終考核，領導沒有結合考核數(shù)據(jù)評估內(nèi)部人力結構情況，也沒有分析人力資源與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關系，不能針對企業(yè)現(xiàn)有人力資源框架存在的問題給出人力資源優(yōu)化配置方案。

（三）績效管理溝通反饋時效

從績效管理落實來看，管理者和員工始終站在各自的對立面，并沒有進行一個有效的溝通反饋，在執(zhí)行過程中員工之間存在的問題，管理者并沒有及時地進行處理，而績效考核機制也落實不到位，對于員工的激勵作用發(fā)揮不明顯。在績效管理實施以后，管理者的關注重心放在員工是否能達成目標這一環(huán)節(jié)，而對于實施過程當中所存在的問題沒有及時進行改善，考核當中的系列內(nèi)容壓力都交給員工，員工無法有效適應不斷變化的考核方式。員工的工作壓力逐步增大，也難以找到績效管理當中所存在的重點內(nèi)容，員工不具備創(chuàng)新性，而作為被動接受考核的一個主體，員工無法全面參與到績效管理中來，反而降低了員工的工作主動性，引發(fā)了員工的消極懈怠心理。

（四）復合型人才需求大

目前，企業(yè)人力資源績效管理工作地優(yōu)化，重新構建管理模式，需要關注人才吸引趨勢，實現(xiàn)精準招聘到“靶向用人”、從條件驅(qū)動轉變?yōu)閺秃向?qū)動，具體分析如下：其一，靶向用人。在過去的三年內(nèi)，很多企業(yè)出現(xiàn)了停擺的情況，招聘需求驟降。例如，中小微企業(yè)。根據(jù)BOSS直聘調(diào)查問卷收集報告顯示，2020年2月以來中小企業(yè)的招聘需求降低到45.6%，主要原因為客戶少、營收額下降、新市場開拓和新客戶獲取難度大等。從企業(yè)用人的情況分析，更加注重靶向用人，注重優(yōu)化組織管理，提高員工能力，適應新形勢變化。

其二，復合型驅(qū)動。目前，企業(yè)面臨的環(huán)境比較復雜，同時與處于數(shù)字化轉型階段，企業(yè)對人才的質(zhì)量要求不斷提高。企業(yè)對復合型人才的需求很高，這些人才在遇到問題時敢于考慮各類可能性，并且善于學習和總結，愿意與大數(shù)據(jù)、機器人等工具配合，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。對于企業(yè)而言，對復合型人才的需求很大，但復合型人力資源有限，同時企業(yè)之間的人才爭奪更加激烈，對人力資源管理工作提出更高要求，既需要吸引到復合型人才，同時要留住人才，這需要明確人才吸引趨勢，同時做好人才崗位期待的調(diào)查。

三、企業(yè)人力資源管理中績效管理的設計策略

（一）增強主動溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣

績效溝通在績效目標計劃、績效過程控制、績效考核評估等過程中起到關鍵的橋梁作用。因此，領導者應當增強主動溝通意識，注重人本管理，讓員工切實感受到上級的關心，逐漸培養(yǎng)層級之間的良好溝通習慣。管理人員應注重員工的參與感，能夠面對不同的員工，靈活運用不同的溝通方式。企業(yè)要增強績效管理溝通意識，就需要改變以往官本位的思維方式，重點培養(yǎng)層級之間的溝通意識和溝通習慣，強化層級之間的聯(lián)動性和協(xié)作性。

第一，企業(yè)管理者作為績效溝通的主體，應以身作則，用行動強化溝通意識。堅持以人為本的原則，在績效計劃的設定、命令的傳達、政策的實施之前，一方面，要同員工進行及時有效的溝通，確保目標具有可操作性；另一方面，要確保員工能領會領導者的意圖和想法，做到有的放矢。

第二，管理者應在“事前-事中- 事后”進行全過程的績效溝通，通過良好的溝通氛圍，可以有效減少企業(yè)內(nèi)部相互之間的隔閡和矛盾，加強理解和共情，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。

第三，管理者應在績效溝通中坦誠相待，積極為員工著想，幫助解決工作當中遇到的實際困難，提出合理的建議和指導。領導者通過員工的反饋信息，及時、有效地為員工進行糾偏，幫助員工調(diào)動工作積極性，形成績效溝通良性循環(huán)，從而最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（二）全面認識績效管理，重視績效管理工作

企業(yè)應積極轉變對績效管理的認知，尤其是企業(yè)領導，更應該主動支持績效管理，并將其作為企業(yè)日常管理的重要組成部分。同時，企業(yè)應當做好宣傳教育，一方面讓員工支持績效管理工作，另一方面也能讓員工在績效管理的幫助下實現(xiàn)工作能力的提升，增加其工作產(chǎn)出，企業(yè)領導和績效管理人員要準確把握績效管理功能，并將績效管理的功能有效發(fā)揮出來。

第一，通過績效管理制定績效目標，為員工的工作提供明確的方向，并通過績效目標的激勵使員工具有更強的工作動力。

第二，做好績效考核，這是績效管理的核心環(huán)節(jié)，對員工的工作產(chǎn)出、工作結果展開評估。

第三，做好績效反饋，績效管理人員應當將績效結果反饋給員工個人，并與員工及其部門領導做好溝通。如果績效結果不理想，則要積極在下一階段的工作中改進工作方法、提升工作效率、增加工作產(chǎn)出。績效管理不只是績效考核，也不只與薪酬掛鉤，更能幫助員工實現(xiàn)工作優(yōu)化和自我提升。此外，應做好績效管理總結，反思是否充分發(fā)揮績效管理功能，是否使績效管理措施落到實處，并分析如何推進下一步績效工作開展，并如何進一步提升績效管理效果。

（三）突出文化引導作用，建立績效管理反饋機制

在企業(yè)人力資源績效管理過程中，應當突出文化引導作用，并建立績效管理溝通反饋機制，加強績效管理并及時轉變傳統(tǒng)思想觀念，構建良好的文化氛圍，將績效管理理念轉化為促進企業(yè)業(yè)務管理的一個核心要點，并將其滲透在日常績效管理過程中。

在企業(yè)內(nèi)部積極營造一個良好的競爭與合作氛圍，并加強員工的思想建設，將企業(yè)文化精神引領與績效管理體系構建相互融合，讓員工能夠自覺接受績效考核方案，在有效的監(jiān)督管控下提高績效管理的深入力度。

企業(yè)在構建績效管理溝通反饋機制的過程中，也應當體現(xiàn)出及時性和準確性，在各項考核結束之后，工作人員應當將考核結果及時反饋給員工，并讓員工了解個人工作中所存在的問題，及時幫助員工找到解決問題的方式方法，在后期實踐中針對問題加強員工的管控，避免問題再次出現(xiàn)。

工作人員在進行反饋的過程中，也應當落實具體問題具體分析原則，并及時明確員工工作出現(xiàn)問題成因，避免概括性總結，管理者應積極帶動員工，在反饋結束后，管理者也應當幫助員工找到相應的改善計劃，幫助員工明確下一步工作目標。而管理者也應當始終堅持公平公正的原則，突出自身引導和管理作用，在員工溝通的過程中應當注意談話氛圍和語言技巧幫助員工樹立自信心，提高員工對管理者和對企業(yè)的信任度，讓員工能夠自覺落實各項工作規(guī)劃。

（四）關注人才吸引趨勢

從人力資源管理的角度分析，面臨如何吸引和留下復合型人才的難題。一方面，做好市場調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查。明確了企業(yè)用工的需求和要求后，需對人才的期待和需求有著全面了解。組織開展市場調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查，針對“80后”“90后”“95后”等類型的人才，進行相應的調(diào)查，掌握不同年齡段的人對崗位工作回饋的期待，為績效方案的編制提供依據(jù)和支持，保障績效方案的科學合理性。另一方面，在人力資源管理方面，積極適應管理新形勢和新特點，推廣新技術手段，例如區(qū)塊鏈技術等，可實現(xiàn)招聘和求職精準的點對點。例如圍繞工作經(jīng)驗、價值增長和創(chuàng)造力等維度，根據(jù)數(shù)據(jù)信息形成一個區(qū)塊，計算機可以根據(jù)企業(yè)和職工提出的要求，對有共性或者相同的標簽開展對比匹配，再向招聘方推送。

（五）堅持企業(yè)戰(zhàn)略導向開展績效管理

準確把握績效管理目的，結合戰(zhàn)略目標制定績效管理目標，推進企業(yè)績效管理工作與企業(yè)發(fā)展相適配，推進企業(yè)績效管理與人力規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略相契合。當企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，堅持靈活調(diào)整、適度調(diào)整原則轉變績效方案和管理措施，使績效管理服務于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。

因此，在制訂績效指標的時候也應當堅持系統(tǒng)性原則，績效指標和績效管理體系都是與企業(yè)發(fā)展息息相關的，堅持做到績效指標與整個企業(yè)發(fā)展相適配，并能采取滾動計劃法推進績效管理的逐步優(yōu)化。此外，企業(yè)戰(zhàn)略可細化為不同部門的子戰(zhàn)略，而績效方案和管理措施也要兼顧企業(yè)整體與部門差異，結合企業(yè)戰(zhàn)略給出整體的績效方案，針對部門子戰(zhàn)略給出部門績效方案。

（六）構建務實有效的培訓模式

1．要采取“走出去”的方式，為員工提供外出學習、培訓的機會，使他們能夠接觸到先進企業(yè)的技術和理念，從而對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃形成更加全方位的認知。有條件的企業(yè)，可以組織人力資源管理人員和業(yè)務骨干到歐美、日本等國家，親自體驗發(fā)達國家同類型企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面的應用情況，與其他國家的員工進行深度交流，既不盲目崇拜，也不妄自菲薄，通過對比找出雙方人力資源管理的優(yōu)勢和不足之處，取長補短。

2．要采取“引進來”的方式，邀請國內(nèi)外知名專家、學者以及業(yè)內(nèi)行家，進駐企業(yè)進行專題授課。

一方面，“引進來”意味著企業(yè)具有充分的裁量權，在判斷“培訓主體”能力時，也應突出“務實”的特征，即并非資質(zhì)越高、名氣越大的人才越好，應該以培訓主體實際能力為參照。同時，企業(yè)領導層、管理層也應該深度參與到專題授課內(nèi)容設計中，以確保培訓活動與企業(yè)戰(zhàn)略保持高度一致。例如，培訓內(nèi)容設計不能只圍繞著業(yè)務知識、技能展開，還要突出對企業(yè)人力資源正確工作觀念、良好職業(yè)道德等培育，不斷用企業(yè)文化、集體觀念、社會責任等熏陶企業(yè)員工的認知。

另一方面，“引進來”的過程中也要遵循培訓工作有效性原則，例如2019年-2022年間全國范圍內(nèi)因疫情影響，導致許多企業(yè)的正常運營、生產(chǎn)、管理等活動出現(xiàn)停滯，這種情況下實施專題授課，可根據(jù)疫情防控需求也可以采取線上教學的方式，并且這一方式適應性很強，即便在正常情境下，也能讓企業(yè)的全體員工得到更多學習的機會。

四、結束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理要突出強調(diào)績效考核的重要地位，將績效考核貫穿于人力資源管理過程中，充分發(fā)揮出績效考核激勵、約束功效，調(diào)動起員工工作積極性。在績效考核實施過程中，企業(yè)要構建起科學的績效考核工作體系，提升企業(yè)員工整體凝聚力，保障企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。