煤炭企業人力資源管理中的薪酬管理分析

王彤?趙田?王世豪

煤炭企業為了更好地適應市場競爭環境，提升自身的競爭力和發展水平，就要加大對人力資源管理工作的關注度，尤其要處理好其中的薪酬管理事務。客觀來講，大多數員工不僅渴求較高的薪資，還希望在本職工作中獲得更高的成就感。基于此，管理者需潛心發掘不同員工的智慧和潛力，制定更加科學且人性化的薪酬管理方案；并創新理論，實行動態管控，幫助他們自主提升職業技能和綜合素質的同時，更為煤炭企業可持續競爭與發展奠定基礎。

一、薪酬管理在煤炭企業發展中的作用

（一）有助于提高員工的綜合素養

煤炭企業在不斷改革發展的過程中，也對內部員工的專業技能、理論掌握熟練度、職業素養等提出更嚴格的規范要求，特別是薪酬管控制度覆蓋之后，涉及員工的綜合素質和他們的薪酬標準，往往呈現出正相關的現象。在這樣的背景下，員工若想獲得更高的薪酬，則務必要竭力提升自我，為企業發展貢獻更多的力量。作為煤炭企業人力資源管理者，要及時建立起健全可靠的薪酬激勵體系，多關心每個員工的生活、學習需要，引導大家在更高難度的工作中迸發想象力和創新力，為他們日后的職位晉升和薪資提升做好準備工作。長期堅持下去，企業內的工作環境和人力資源才會愈來愈優質化，為日后整體多元化發展奠定基礎。

（二）有利于完善企業文化和增強團隊凝聚力

煤炭企業若想長效發展，就要依靠內部員工的傾力合作。歸根結底，團隊凝聚力的強弱，關乎著企業的生機活力和發展前景。企業要想大幅度提升員工的團隊凝聚力，則應該首先樹立起完善的人性化薪酬激勵體制，力求協調好薪資和福利的比例，從而調動大家的主觀能動性，激發員工不斷學習和自主創新，合力打造和諧上進的企業文化環境，引導不同崗位員工間團結合作，形成更強的團隊凝聚力，助力企業發展。

（三）有益于強化企業的核心競爭力

企業競爭的核心在于吸引和留住優秀人才，煤炭企業更加需要依靠人力資源的保障。故人力資源管理工作的作用不可小覷，而怎樣避免人才外流就是管理者需要重點關注的事情。實際上，薪酬影響著人才去留。基于此，管理者應了解行業薪酬水準和員工內心需求，不斷提升員工的薪酬水平和完善對應的管理制度，力求本企業員工薪酬和市場標準一致甚至有所超越，竭力避免人才外流的現象，為企業競爭力提升提供更多的支持力量。

二、我國煤炭企業員工的薪酬和福利獲得現狀

所謂薪酬，就是員工參加勞務活動之后，直接與間接獲取的所有收入，包含經濟性、非經濟性兩類。其中，經濟性薪酬可細化為基本工資、獎金、福利、社保、住房公積金等，而非經濟性的則多表現為員工在工作中的獲得感和滿足感。縱觀目前我國煤炭企業員工的薪酬分布實況，可以從兩個角度了解現狀。

首先，薪酬結構方面。目前我國煤炭企業員工的薪酬，呈現出結構單調的特征，尤其是處在一線的工作者，他們的薪酬包括基本工資和績效工資，和井外的工人相比，井下工作的礦工績效薪酬高一些；其余的工作者則普遍實施崗位薪酬制，具體包含基本工資和職位工資，這類現象在常規性崗位工作者中表現得十分顯著，根源則在于這部分工人多是本地居民，他們的薪資結構中很少涉及技能和學歷工資。

其次，福利待遇方面。一些員工能夠享受到企業提供的保險待遇，還有些員工則享受不到，甚至到了周末或是節假日也無法正常休息。一些煤炭企業習慣于在春節時候為自己的員工提供一些福利，其余節日則沒有，至于文化活動的組織則是少之又少。宏觀角度觀察，我國煤炭企業員工的薪酬水平呈現出慢慢提升的趨勢，不過因為薪酬結構不夠多元化，一直以來基本只提供基本薪酬和績效薪酬，福利待遇條件上也不夠優越，導致較多處在常規性崗位的員工很少主動學習和參與培訓，缺乏不斷提升技能和業務水平的動力，明顯不利于煤炭企業的競爭與發展。

三、目前我國煤炭企業薪酬管理工作中遺留的弊端

（一）薪酬分配結果有失公正

縱觀現階段我國煤炭企業，涉及薪酬分配不公的現象時有發生。所謂的公平性，實際上帶有一定程度的個人主觀色彩，實際操作中很難做到精確無誤。相比之下，大多數員工都渴望在薪酬待遇獲取上保證公正平等，一旦事與愿違，會遏制他們的主觀能動性，開始選擇放任自我，嚴重情況下會選擇離職。長此以往，這種現象會給煤炭企業造成不小的沖擊，不利于企業發展。

（二）績效考核體制存在漏洞

一直以來，許多煤炭企業沿用傳統的線性化薪酬管理體制，很少將時間精力投入在考核體制的更新調整上，在內部員工的職業技能水平和綜合素質接連提升之后，他們定然不滿足于原有的薪酬條件。企業不能與時俱進地調整薪酬管理體制，導致員工實際獲得的工資和之前的付出不成比例，他們對于企業的認可度和向心力也會逐漸減弱，處理手頭工作的積極性自然就不高了。實際上，仍有部分煤炭企業基于經驗主義思想來認證不同員工的績效，幾乎沒有關注和照顧到不同員工的現狀，制度實施的規范性也有所不足。久而久之，員工的貢獻力度和薪資結構關系愈來愈不協調，不利于提升煤炭企業的市場競爭以及可持續發展。

（三）薪酬模式對于員工的激勵效果不足

許多煤炭企業沿用的薪酬管理模式，通常會將職員的基本工資作為整體報酬，很少注意到不同工種的價值，難以做到公平公正，激勵效果相對有限。企業要意識到工種價值的判定需要沿用多種評價模式。現階段，一些煤炭企業延續傳統的薪酬劃分方法，劃分出一系列的等級層次，導致大部分員工專注于想方設法去獲取升職機會，沒有提供更多的時間在專業知識更新和職業素養改善上，在他們眼里認定，只有職位越高，薪酬才會更高。在這樣的薪酬管理模式影響下，煤炭企業員工未能及時被激勵，工作激情也慢慢減退，不利于企業獲得更多的經濟效益。

四、今后煤炭企業做好薪酬管理工作的方法

薪資漲幅如何，關乎著煤炭企業員工不同階段生活需要的滿足，更決定著他們在崗位中奮進的主觀動力，影響企業可持續發展。現實中，一些煤炭企業過分關注整體運營成本的節約，不能很好地協調不同崗位員工薪資上漲的需要。客觀來講，加薪是激勵員工比較有效的辦法，不過處理這類工作要足夠嚴謹，要求管理人員預先明確不同崗位的存在價值和不同崗位人員的績效評定標準，綜合分析之后再決定漲薪結果，力求在適當減少企業經費的消耗基礎上，留住優秀人才，為今后優質化的人力資源培養和保留做好準備工作。

（一）遵循以人為本的薪酬管理準則

煤炭企業在組織薪酬管理事務期間，要大力貫徹以人為本的準則，確保基于不同員工的實際需要和業務能力等因素來公平、公正地劃分薪酬層次，做到獎懲有據，獎懲有度。雖然當今較多企業都擁有自己的獎懲機制，不過大部分都流于形式并和預期目標嚴重背離。獎懲人性化、激勵科學化才能使煤炭企業員工的工作激情持續高漲，不斷學習新知識和新技能，竭力保障工作質量，助力企業整體塑造良好的市場形象。

以人為本的薪酬管理準則要求企業了解不同員工的具體情況。企業在面對一些職位層次和基本工資都不高的工人，要進行全面調查和綜合考評，若是其工作態度尚算良好，則應額外提供獎勵，包括發放獎金等；若面對一些職位級別和收入水平都不低的領導級別人物，要多關注其人格受到尊重的需求，配合適當的薪酬數量激勵其大膽創新。更需要關注的是，煤炭企業內的工作者每天工作繁忙，需要消耗較大的體力，面對這類現象，人力資源管理者要在保證提供更舒適的工作環境條件下，不定時地給這部分員工發放一些津貼福利等，借此保障他們堅定不移守在崗位的職業操守。

（二）創建滿足員工實際需要的薪酬福利體系

作為優秀的人力資源管理人員，要深入了解煤炭企業內不同崗位員工的工作特征和實際需要，設置更多的福利項目；特殊情況下，還可以確保在穩定金額限制的基礎上，引導員工基于個人偏好進行自主地篩選和組合福利項目。煤炭企業中員工的年齡層次、興趣點、精神需求等各異，這些細節因素還會隨著時間推移產生系統性變動。所以說，煤炭企業在開展薪酬管理工作時，可以考慮引入自助式的福利選擇模式，賦予廣大員工更多的自主選擇條件，令他們的物質和精神需求同步得到更大的滿足，從而發揮薪酬管理體制應有的激勵效果。

此外，煤炭企業以實際績效作為依據來開展薪酬管理工作，保證績效工資劃分得嚴格化和公正化。薪酬待遇可細化為基本工資和績效工資兩類，煤炭企業在組織這類工作時，應該多考慮一些現實問題，按照崗位類型、安全系數等分配。相比其他行業，煤炭企業的工作環境比較惡劣，特別是井下作業，不僅強度大還存在一定的危險性。所以說，人力資源管理者對這類人員進行薪酬劃分時，要兼顧他們的工作特征和優勝劣汰的管控原則。例如，基于預先設置的利潤目標來確認要發放的工資數量，一旦說相關人員不能及時達成預設任務指標，他們最終只可獲得保底工資，嚴重情況下才會被扣除部分工資。相反，預設的利潤指標達成或是超額完成，超出的部分就可以依照特定比例發給大家作為獎勵。在此期間，人力資源管理者要不斷優化業務能力和職業素養，想方設法保障內部績效結果的透明化呈現，為在不同崗位工作的員工設置合理的績效認證指標，令企業上下全面知曉，讓煤炭企業薪酬管理工作獲得更多的認可和支持。

（三）沿用開放科學的薪酬管理體制

妥善的薪酬標準，能夠更好地協調領導、員工群體間的關系；而開放、科學的薪酬管理體制，則更加有助于打造樂觀向上的工作競爭環境，吸引更多優秀的人才加入這個工作隊伍之中，在彼此通力合作中形成更強的團隊凝聚力和對企業的向心力，從而提高工作效率，并促進企業的長效發展。另外，薪酬制度足夠開放，更方便管理者進行實時性監督，控制不同崗位員工的行為，避免薪酬管理方案無法得到及時落實。公司建立和實施這類制度，不僅要關注每個員工實際獲得的薪資數量，更重要的是要明確不同崗位人員的薪資結構，以及對應崗位薪資的計算方式，從而促成薪酬的合理劃分與發放，向大家傳授正確的價值理念。久而久之，煤炭企業內部的工作環境會變得更加優質，人員的職業規劃和發展前景會更加明朗，實現個人價值的同時，幫助企業創造更多的效益。

需要強調的是，企業的薪酬管理工作充滿著藝術性與科學性，要求管理人員做好市場定位和兼顧不同員工的精神、物質要求，規劃出適合大家的薪酬福利保障項目，從而真正便利地服務員工，增加員工的凝聚力和向心力。具體方法就是一改傳統的獎勵時間設定，實施不定期的獎勵措施，發揮一定的激勵作用。特別要注意團隊獎勵，引導員工自覺樹立起集體榮譽感和合作意識。

綜上所述，煤炭企業應該要不斷加大對薪酬管理工作的重視程度，將其視為激勵員工上進和推進企業發展的重要工具。當前最緊要的就是樹立起完善的薪酬監督管控體系，基于不同員工不同階段的自我提升需要、經濟水平改善愿望等，制定出和市場動態緊密關聯的薪酬管理制度，激勵員工在各自崗位中盡職盡責，培育和儲備更多優秀的人才，彼此傾力協作來提升企業的核心競爭力。

（作者單位：兗煤菏澤能化有限公司趙樓煤礦）