人才激勵機制在事業單位人力資源管理中的運用

黃繼宏

（天山電影制片廠，新疆 烏魯木齊 830049）

人才是各項工作開展的基礎和關鍵，只有做好人才方面的管理工作，才能最大限度發揮人才的作用，為各項工作高質量開展增添動能。人才激勵機制是人力資源管理的重要組成，通過構建科學的激勵機制，可以充分調動人才的主觀能動性，發揮人才的價值，促進事業單位更好發展。在實際的應用過程中，激勵措施要結合實際，從激勵體制建設、激勵方法有效性等方面進行不斷的創新，從而最大限度發揮人才激勵機制的正面激勵作用，保證各部門工作的高效開展。

一、人才激勵機制在事業單位人力資源管理中應用的重要性

（一）優化人力資源的配置

人力資源是事業單位的重要資源，直接關系到各項工作能否高質量開展。人力資源是具備獨立意識的個體，具有較強的主觀能動性，不同于其他類型的資源。因此，事業單位要重視人力資源的開發和利用[1]。目前，部分事業單位對人力資源的管理模式比較僵化，人才隊伍建設不足，人才流動性較大，不能有效引進人才、留住人才，充分發揮現有人才的作用。人才激勵機制對改善人力資源的配置有重要作用，可以進一步提升人才的積極性和工作熱情，充分發揮人才潛能，激發活力，構建更完善的人才梯隊。另外，人才激勵機制的應用還可以提高人力資源管理的水平，優化人力資源的配置，從而降低人才的流動性，留住更多優秀的人才，不斷提升各項工作的質量，帶動事業單位更好地發展。

（二）提高事業單位服務社會的水平

事業單位是各種社會公共職能的主要承擔者，工作開展的效果直接關系到其社會服務的水平。在社會經濟不斷發展的過程中，對事業單位的服務提出了更高的要求。因此，事業單位要進一步提升人力資源的管理水平，提高現有人才的工作效率，才能更好地履行其服務社會的職能。人才激勵機制以明確的獎懲制度為基礎，通過正向激勵的作用，有效激發人才的工作熱情，同時通過負激勵的懲罰，還可以進一步規范職工工作行為，避免各種違規情況的出現，從而使事業單位的各項工作朝著規范和高效的方向發展。激勵機制還可以進一步幫助現有人才建立正確的工作態度，結合單位的發展規劃制定個人的工作目標，最大限度發揮人才的作用，給單位的高質量發展增添動能，從而最終達到提升服務社會水平的作用。

（三）優化事業單位的工作環境

人力資源管理過程中，人才的需求是需要重點關注的內容，需求存在一定的差異性，只有充分滿足不同人才的實際需求，才能保證人才更積極主動地完成本職工作。人才激勵機制的應用，可以對不同部門現有人才的需求進行更深入的了解，明確人才的需求標準，從而建立有針對性的激勵機制，充分發揮人才激勵機制的正向作用。另外，通過激勵機制的應用，還可以促進上下級之間的溝通，拉近上下級之間的距離，構建良好的組織環境，提高人才資源管理的效率。工作環境的優化，對提升人才的工作效率有重要的作用，從而進一步提升事業單位工作的質量，保證其更好地為社會發展服務。總之，人才激勵機制的應用可以使事業單位的工作環境得到進一步的優化和改善，使現有人才在公平公正工作環境中高效地開展各項工作。

二、事業單位人才激勵機制應用過程中存在的問題

（一）人力資源管理人才對人才激勵機制的認識不到位

事業單位直屬國家監管，具有特殊的行政屬性，各項工作分別設置了嚴格的標準，管理制度非常復雜和嚴苛。任何工作的開展都必須嚴格按照相關的規定進行，部分事業單位在人力資源管理工作開展過程中，一直沿用傳統的管理方式，沒有結合時代變化而進行適當的調整。相關管理人才守舊的思想，使人才激勵機制沒有得到有效的應用，導致管理工作中的漏洞，出現了與時代發展不符的情況，進而影響了各部門工作的開展。管理人才對人才激勵機制的認知不足，沒有充分認識到其重要性，導致該機制無法充分發揮人才管理的作用，出現人才的流失等現象[2]。

（二）人力資源管理制度有待進一步完善

事業單位人力資源管理工作涉及的內容比較復雜，只有建立完善的管理制度，才能確保各項工作的規范開展，減少或者避免各種工作失誤情況的出現。人才激勵機制的應用同樣需要依托于完善的管理制度。在社會發展和進步過程中，事業單位的人力資源管理工作也在逐漸發生變化，部分事業單位疏于對管理制度的改進，出現了管理制度與實際不符的現象，進而影響了人才激勵機制應用的效果。另外，在管理制度改進過程中，存在新舊思想的融合和沖突，導致部分管理工作沒有可以遵循的依據，影響了激勵機制的應用。

（三）激勵機制不健全

目前，部分事業單位激勵機制的建設還有待進一步改進和完善。激勵機制應用的目的是優化人才配置，最大化發揮人才的價值。因此，激勵機制制定過程中要充分考慮人才的實際情況，發展多元化的激勵機制，靈活應用各種激勵手段，從而不斷提升人才工作的積極性。但是，部分事業單位在激勵機制建立過程中，并沒有深入了解人才的實際情況和需求，導致激勵機制并不能完全適用于所有的人才。另外，在激勵機制應用過程中存在公平性的問題，部分人才雖然超額完成了自己的工作，但是卻沒有得到應有的獎勵，從而打擊了工作人才的積極性，使其出現消極怠工的現象。

（四）激勵方式單一

激勵機制在事業單位中的應用，對提升人才管理質量和各部門工作效率有重要的作用。大部分事業單位都在應用該機制進行人才管理。但是，在實際的應用過程中，激勵的方式比較單一，主要以物質獎勵為主，缺乏有效的創新。單一的激勵方式，不利于人才工作積極性的調動，同時，物質激勵的方式并不能充分滿足不同人才的實際需求，進而影響了正面激勵的效果，導致工作的積極性不能被充分調動[3]。

三、人才激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用策略

（一）加強對人才激勵機制的重視

人力資源是事業單位可持續發展的重要組成，直接關系一個單位的生存與發展，只有做好人才方面的管理，發揮好人才的作用，激發人才的潛能，才能確保事業單位高效地履職盡責。人才激勵機制的合理應用可以起到良好的正面作用，進而提升人力資源管理的水平。因此，事業單位要加強對該機制的認識與應用。

一方面，改變上級領導傳統的管理思想。上級領導的思想直接決定了事業單位各項工作開展的方向，上級領導要保持與時俱進的思想觀念，加強對各種先進理念的學習，保證其思想的先進性，從而更好地指導各項工作的開展。人才激勵機制是一種先進的管理理念，通過其正面的激勵作用，可以進一步提升人才的工作積極性，保證各項工作開展的效率和質量。單位的管理者要深入學習該機制的豐富內容，加深對其重要性的認識，從而更好地指導該機制的應用，切實發揮其管理的作用。

另一方面，加強人力資源部門管理者的學習。人力資源部門管理者的人才意識直接關系到人才激勵機制的應用效果，部門管理者只有充分認識到該機制的重要性，才能保證其在實際的工作更好地得以應用。事業單位可以組織人力資源部門管理者參加該方面的學習，使其系統地學習該機制的應用，深入了解其應用的原理、方法，充分發揮該機制的作用。

總之，人才激勵機制對提升人力資源管理水平有重要的作用，事業單位的管理層要深入了解和學習相關的知識，加強對其認識和重視的程度，從而更好地應用該管理理念開展人才管理的相關工作。

（二）建立完善的人力資源管理制度

事業單位人力資源管理是一項復雜系統的工作，包括人才配置、人才薪資、人才考核等方面。因此，只有建立完善的管理制度，才能保證各項工作的規范開展。

第一，改進現有的管理制度。在事業單位不斷發展的過程中，人力資源工作也在逐漸發生變化，相應的管理制度也要進行適當的調整，才能保證充分發揮其規范和指導的作用。相關管理人才要對現有的管理制度進行深入的分析，對其與實際發展不符的相關制度進行有效的改進[4]。管理制度要將人力資源工作的內容、流程，以及標準等進行詳細的規定，明確各工作環節人才的職責，從而保證各項工作開展的效果。在管理制度制定過程中，可以借助精細化管理的理念，將人力資源管理工作進行細致化的劃分，然后制定更加詳細的管理措施，從而保證各環節工作的規范開展，盡量減少或者避免工作中的失誤。

第二，結合實際需求，建立多樣性的激勵政策。人才激勵機制在人力資源管理中的應用，同樣需要依托于管理制度的支撐。在管理制度制定過程中，要明確規定相關人才激勵的政策。人才激勵機制的制定要堅持以人為本的原則，通過深入了解各部門人才的實際需求以及工作情況，然后制定多樣化的激勵政策，從而最大限度調動人才的積極性，發揮人才作用。人力資源部門的管理者要在現有激勵機制的基礎上進行有效的創新，逐步優化相關的制度和政策，從而建立完善的體制機制，保證人才管理工作的高效開展。

總之，人才激勵機制的應用需要依托于相應的管理制度的支撐，事業單位要在現有管理制度的基礎上進行適當的調整和改進，保證管理制度的完善性和科學性。

（三）建立科學的激勵機制體系

人才激勵機制的應用是提升人力資源管理工作的重要方式，事業單位要結合實際的工作情況，建立相應的激勵機制體系，從而充分發揮該機制的正面作用，促進其各項工作的開展。

其一，建立嚴格的人才考核制度。目前，部分事業單位人才依然受“鐵飯碗”思想的影響，對人才工作的考核不夠重視，導致人才工作中的懈怠，無法高效地完成自己的本職工作。事業單位要結合實際工作情況，建立嚴格的考核制度，借助考核制度的約束激勵作用，改進人才消極的工作態度，提升其工作效率[5]。人力資源部門的管理者要對各部門的實際工作內容和情況進行詳細的分析，然后制定相應的考核標準，按照一定的考核流程，定期對人才的工作進行評估，及時了解其在實際工作中發揮作用情況。對考核過程中表現突出的人才給予相應的獎勵，同時也要對一些工作中的失誤情況做出相應的懲罰。考核制度不僅要明確考核的內容和標準，同時還要建立多樣化的考核形式，針對不同的工作內容，采取不同的考核形式，從而保證考核結果的準確性和公平性。

其二，建立科學的薪酬制度。薪酬制度是激勵機制的核心，合理、科學的薪酬制度不僅可以調動人才的積極性，同時也會直接影響人才的流動性。薪酬制度制定過程中，要對不同崗位人才的工作內容進行詳細的分析，然后制定相應的薪酬標準，保證薪酬水平與人才發揮作用之間的協調性。

另外，薪酬制定還要充分考慮人才工作的特殊情況，明確特殊人才薪酬的計算方法以及標準。在薪酬制度制定過程中，可以與各部門人才進行深入的溝通，及時了解其實際的需求和單位制定目標之間的銜接情況，然后制定相應的薪酬標準。

（四）發展多元化的激勵方法

目前，大部分事業單位對人才的激勵主要以物質激勵為主，激勵方式比較單一，無法充分滿足人才的實際需求。事業單位要重視激勵方式的創新，發展多元化的激勵方式。人力資源部門的管理者可以與各部門人才進行深入的溝通，充分了解其實際的想法和需求，然后制定有針對性的激勵措施，從而更好地滿足人才的需求，發揮激勵機制的正向作用。在物質激勵的基礎上，可以適當增加精神方面的激勵，有效滿足一些人才精神方面的需求。在激勵方式應用過程中，要重視人才的參與，讓其參與到激勵方式的制定過程中來，充分聽取其合理的建議，從而保證激勵方式的多樣性和有效性，為人才謀取更多的福利，進而提升其工作的熱情。

比如，目標激勵法的應用，通過規定某時期內部門的工作目標，促使人才結合自己的工作內容，制定個人的工作目標，然后在目標的激勵下逐步完成部門的工作。目標激勵法對調動人才的主觀能動性有重要的作用，可以使其自主地開展相應的工作，同時也能保證較高的工作質量[6]。

總之，通過發展多元化的激勵方法，可以進一步提升人才激勵的效果，從而保證事業單位人力資源管理工作的有效開展。

四、結束語

綜上所述，人才激勵機制的合理應用，可以起到良好的正面激勵作用，對提升人力資源管理水平有重要的作用。相關事業單位要結合自身工作職能和實際工作情況，在人才管理工作中有效應用人才激勵機制。通過優化激勵機制體系建設，發展多元化的激勵方法，有效激發員工的主觀能動性，使其更積極主動地高效地完成單位確定的工作目標，從而保證其更好地為社會和人民服務，促進事業單位的可持續發展。