協商調解在勞動爭議辦理中的前端性作用

文_黃 昆

加強勞動人事爭議協商和解，是落實黨的二十大提出的“在社會基層堅持和發展新時代‘楓橋經驗’”等要求，完善社會矛盾糾紛多元預防調處化解綜合機制的重要方式。

堅持中國特色爭議化解方式

協商調解是具有中國特色的化解矛盾、消除紛爭的非訴訟糾紛解決方式，被譽為“東方經驗”。

我國傳統文化中的“和合”理念為協商調解提供了堅實的文化基礎。一般而言，我們說“和”，是指異質因素的共處；而說“合”，是指異質因素的融會貫通。把“和”與“合”聯用，突出和強調了事物是不同因素的相異相成和緊密凝聚，體現了中華民族的辯證思想和系統觀念。實現“和合”理念的重要措施之一，就是有效的溝通協商。

我們黨在根據地時期就樹立了用人單位與勞動者溝通協商、相互合作的先進理念，提出了“發展生產、繁榮經濟、公私兼顧、勞資兩利”的總目標。新中國成立后，我們黨繼續將“發展生產、勞資兩利”作為勞動關系處理原則，并在此原則的指導下先后制定頒布了一系列包含推動用人單位與勞動者協商內容的文件。其后“鞍鋼憲法”提出的“兩參一改三結合”（即干部參加勞動，工人參加管理，改革不合理的規章制度，工人群眾、領導干部和技術員三結合），不僅是用人單位管理的一種革新，也可視為勞動關系的一種創新。

把爭議化解在基層和萌芽狀態

加強源頭治理是預防化解勞動人事爭議的治本之策，也是防范化解勞動關系風險的關鍵所在。在爭議源頭治理中，用人單位內部溝通協商機制發揮著非常重要的作用。用人單位內部溝通協商機制，是指用人單位通過暢通用人單位與勞動者之間的信息共享、訴求表達、對話交流等渠道，建立形成的促進勞動關系雙方溝通協調的日常化、制度化工作機制。

用人單位內部溝通協商機制一般包含三方面內容：一是信息溝通機制，二是議題協商機制，三是糾紛自主協調機制。信息溝通機制是為了實現上情下達和下情上達而建立的、以增進勞動者和用人單位彼此了解為主要目的的機制；議題協商機制一般來說是指在集體協商和集體合同制度以外，由用人單位的工會、勞動者代表或勞動者個人為一方，與用人單位一方，就涉及勞動者集體或個人切身利益的重大事項進行商談的機制；糾紛自主協調機制主要是指用人單位內部通過企業勞動爭議調解委員會、專職勞動關系協調員或其他方式對勞動者與用人單位之間的勞動爭議進行協調處理的機制。

2022年10月，人力資源和社會保障部、中華全國總工會等九部門聯合發布了《關于進一步加強勞動人事爭議協商調解工作的意見》（以下簡稱《意見》），全面強化了三方面機制：一是要求指導用人單位建立內部協商機制，健全溝通對話機制，完善內部申訴和協商回應制度。二是協助開展勞動人事爭議協商，要求工會、企業代表組織推動、指導用人單位搭建爭議協商平臺，幫助勞動者與用人單位開展爭議協商。三是強化和解協議履行和效力，要求工會組織主動引導勞動者與用人單位簽訂和解協議，推動和解協議履行、主動做好引導申請調解等工作；明確了和解協議在仲裁、訴訟活動中的效力。

勞動關系是最基本、最重要的社會關系之一，涉及到社會生活的方方面面。要在勞動關系領域健全共建共治共享治理制度，必須加強黨委領導，發揮政府主導作用……

構建多元共治的格局

勞動關系是最基本、最重要的社會關系之一，涉及到社會生活的方方面面。要在勞動關系領域健全共建共治共享治理制度，必須加強黨委領導，發揮政府主導作用，鼓勵和支持社會各方面共同參與，實現政府治理和社會自我調節，勞動關系雙方良性互動。對此，《意見》明確了很多具體舉措：

一是要充分發揮用人單位基層黨組織在勞動關系治理、協商調解工作中的重要作用，完善民主管理制度，推行典型案例發布、工會勞動法律監督提示函和意見書、調解建議書、信用承諾書等制度，發揮中小用人單位服務機構和律師、法律顧問作用，開展和諧勞動關系創建活動。

二是充分發揮各級工會組織的作用，統籌工會內部各類資源力量，推動健全勞動者申訴渠道和爭議協商平臺，幫助勞動者與用人單位開展勞動人事爭議協商，做好咨詢解答、釋法說理、勸解疏導、促成和解等工作。各級地方工會可設立勞動人事爭議協商室，做好勞動人事爭議協商工作。用人單位代表組織指導用人單位加強協商能力建設，完善用人單位內部勞動爭議協商程序。鼓勵、支持社會力量開展勞動人事爭議協商咨詢、代理服務工作。

三是注重吸引各類社會力量的積極參與。其一是通過推動中小用人單位服務機構開展包括勞動關系事務托管服務在內的各類服務，推動中小用人單位完善勞動管理制度、加強勞動人事爭議預防；其二是發揮律師、法律顧問職能作用，推進依法治企，強化勞動用工領域合規管理，減少勞動爭議；其三是發揮企業勞動爭議調解委員會、人民調解組織和鄉鎮（街道）、行業性、區域性等勞動人事爭議專業性調解組織以及商（協）會調解組織等各類調解組織特色優勢，建立起多方聯動的工作體系，提高勞動人事爭議調解的質量和效力；其四是人力資源社會保障部門、司法部門、工會、用人單位代表組織引導和規范有意向的社會組織及律師、專家學者等社會力量，積極有序地參與到勞動人事爭議調解工作中，進一步增加調解服務供給。