工作家庭沖突與員工創新績效的關系研究

吳夙瑩　肖冉　張志明

摘要：文章基于資源保存理論，采用問卷調查法收集數據并對回收的198份有效數據進行回歸分析，探討了工作家庭沖突對員工創新績效的影響效應及作用機制。研究結果表明，工作家庭沖突負向影響員工創新績效；情緒耗竭在二者關系中起中介作用；變革型領導負向調節工作家庭沖突與員工創新績效的關系。

關鍵詞：工作家庭沖突；員工創新績效；情緒耗竭；變革型領導

一、研究背景

近年來，員工的創新績效在企業的績效考核中占比逐漸增加。Janssen等將員工創新績效被定義為由員工在其工作角色、工作群體或組織中有目的地產生、推銷并實施的，有利于角色績效、工作群體或組織的創新性想法或成果。目前學術界對員工創新績效的研究較多，前因變量如工作幸福感等，結果變量如員工關系等，近年來對創新績效的研究范圍也在逐步擴大。

隨著信息技術的發展與職場間競爭關系的加強，工作家庭之間不斷激化出新的沖突，其沖突問題正受到廣泛關注。研究表明，工作家庭沖突與工作績效之間呈現顯著的負相關，創新績效屬于工作績效的一部分，可推測工作家庭沖突與創新績效具有相關性。人在工作時會消耗自身情感資源，當情感資源過量消耗時會出現情緒耗竭。有研究證實了情緒耗竭在工作家庭沖突與工作投入中起中介作用，但并沒有研究過其在工作家庭沖突與員工創新績效之間的中介作用。領導是與員工接觸最密切的外部環境因素，對員工的創新績效影響較大。因此，本文從情緒耗竭的中介作用及變革型領導的調節作用角度，分析工作家庭沖突對員工創新績效的影響機制，為企業進行創新管理提供一定的借鑒。

二、理論基礎與研究假設

（一）工作家庭沖突與創新績效

工作家庭沖突是一種因工作與家庭領域的要求難以平衡而產生的角色沖突，分為時間、壓力和行為基礎上產生的沖突。員工創新績效是指由員工產生的有利于角色績效、工作群體或組織的創新性想法與成果，可以從意愿、行動和結果三個方面描述創新績效。

首先，員工往往會將工作家庭沖突歸咎于工作領域的壓力，從而對工作產生不滿等負面情緒，降低創新意愿。其次，沖突使員工需要在工作和家庭兩個領域投入自身資源，容易導致情緒等資源的不足，對員工的創新行為產生不利影響。最后，基于時間的工作家庭沖突會給員工帶來時間壓力，抑制創新思維，影響員工的創新表現，最終影響其創新結果。因此，本文提出假設1。

假設1：工作家庭沖突負向影響員工創新績效。

（二）情緒耗竭的中介作用

情緒耗竭是指由壓力引起的身體和情緒的消耗，典型表現為喪失工作激情，對外部環境刺激出現消極的回應。根據資源保存理論，處于情緒耗竭的個體會盡可能地保存手中的資源，并隨著資源的不斷消耗而更加謹慎地分配已有資源，即員工容易采取原有工作方式，減少創新想法的推行落實等。情緒耗竭還會使員工在工作中產生偷懶等消極行為，對工作績效產生不良影響，創新績效作為工作績效的重要維度，也會受到負面影響。因此，本文提出假設2。

假設2：情緒耗竭對員工創新績效具有負向影響。

工作家庭沖突容易引發員工情緒耗竭。工作家庭沖突是一種角色沖突，處于角色沖突中的員工更可能體驗到情緒耗竭。具體來說，工作家庭沖突容易導致員工產生消極情緒，克服這些情緒會進一步消耗員工的情緒資源，從而導致情緒耗竭。并且，時間壓力對情緒耗竭具有預測作用，工作和家庭的時間沖突帶來的時間壓力可能會加重情緒耗竭。因此，本文提出假設3。

假設3：情緒耗竭在工作家庭沖突和員工創新績效的關系中起到中介作用。

（三）變革型領導的調節作用

Bass提出，變革型領導會讓員工認識到其正在承擔重要任務，以激發高層次需求，使員工最終行為結果超過領導期望，它可以劃分為理想化影響、精神鼓舞、智力激勵和個性化關懷四個維度。變革型領導對提升員工創新績效具有重要意義。首先，變革型領導的四個維度與員工的創新行為顯著正相關。領導者的個性化關懷使員工感受到肯定和尊重，激勵了創新行為的產生。其次，變革型領導樂于營造創新氛圍，利于提高員工的創造力。本文認為，變革型領導關注員工的個體需要，愿意鼓勵、支持員工，有利于改善員工因工作家庭沖突對工作產生的消極情緒，從而表現出更積極的創新行為。因此，本文提出假設4。

假設4：變革型領導在工作家庭沖突和員工創新績效的負向關系間起到負向調節作用。

三、研究方法

（一）研究樣本

調查對象為安徽省合肥市中小企業的員工，采用2個時間點進行調查：時間點1，收集員工個體特征和對領導的評價，涉及變量有變革型領導和控制變量；時間點2（一周后），收集員工對自己工作感受與表現方面的評價，涉及變量有工作家庭沖突、情緒耗竭及員工創新績效。本團隊向員工保證了收集到的數據將僅在學術研究中使用。調查共發放230份問卷，得到198份有效問卷，有效回收率為86.1%。其中男性占49%，女性占51%；年齡集中在18～27歲，占86.9%；學歷集中在本科，占78.3%；主要為一般職員，占81.8%。

（二）變量測量

本研究選用的量表都是已得到驗證的成熟量表，采用李克特5點計分法，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。工作家庭沖突的測量借鑒劉家國等翻譯的量表，共6個題項；情緒耗竭借鑒李超平等修訂的量表，共4個題項；變革型領導借鑒陳永霞等開發的量表，共7個題項；創新績效采用韓翼等開發的8題項量表。本研究中各量表的Cronbachs α值分別為0.896、0.932、0.965、0.961。

四、數據分析

（一）變量效度分析

本研究中各變量的因子載荷系數提取值都大于0.5，說明變量可以被公因子表達。工作家庭沖突、情緒耗竭、變革型領導風格與員工創新績效的CR值分別為0.898、0.932、0.965與0.961，均高于0.7，AVE值分別為0.599、0.775、0.798與0.754，均大于0.5，說明本研究的數據具有良好的聚合效度。由表1可知，各變量的AVE平方根大于變量間相關系數絕對值的最大值，說明區分效度理想。

（二）變量描述統計

各變量的描述性統計分析結果見表1。工作家庭沖突和情緒耗竭都與員工創新績效顯著負相關，工作家庭沖突和情緒耗竭顯著正相關，初步驗證了假設1與假設2。

（三）假設檢驗

采用因果逐步回歸法檢驗中介效應，結果見表2。可知，工作家庭沖突對員工創新績效有顯著負影響（β=-0.45，p＜0.001），對情緒耗竭有顯著正影響（β=0.155，p＜0.05），情緒耗竭對員工創新績效有顯著負影響（β=-0.281，p＜0.001），假設1和假設2得到進一步驗證。對比模型2和模型5，引入情緒耗竭后工作家庭沖突對員工創新績效影響仍然顯著（p＜0.001）。因此，情緒耗竭在二者關系中起部分中介作用，假設3得到驗證。

采用三步驟檢驗法檢驗調節效應，結果見表3。模型3顯示，工作家庭沖突與變革型領導的交互項系數顯著（β=0.106，p＜0.05），且與主效應系數符號相反，說明變革型領導起顯著負向調節作用，即弱化了工作家庭沖突對員工創新績效的負向影響，假設4得到支持。

繪制調節作用圖（如圖1所示），可見高水平變革型領導下工作家庭沖突與員工創新績效的負向關系更弱，即高水平變革型領導的負向調節作用更強。

五、研究結論

（一）理論貢獻

第一，驗證了情緒耗竭對員工創新績效的負向作用。現有研究多證明了情緒耗竭對工作績效的相關關系，少有研究直接證明其對員工創新績效的影響。本研究通過數據分析驗證了二者的負向關系，豐富了情緒耗竭領域的研究。

第二，引入情緒耗竭為工作家庭沖突與員工創新績效的中介變量。本研究從資源保存理論視角解釋了情緒這一資源在工作家庭沖突與員工創新績效關系中起到的作用，探索出情緒耗竭在二者中的中介作用，發現了新的傳導機制。

第三，檢驗了變革型領導對工作家庭沖突與員工創新績效關系的調節作用。本研究通過實證分析驗證了變革型領導會弱化工作家庭沖突對員工創新績效的負向影響，且高水平變革型領導的調節作用更強，拓展了工作家庭沖突對創新績效影響的邊界。

（二）實踐啟示

第一，管理者要注重緩解員工的工作家庭沖突和情緒耗竭。工作家庭沖突與情緒耗竭都不利于員工創新績效的提升，管理者要關注員工是否有工作和家庭發生沖突的情況，及時疏導，并采取相關措施如增加工作彈性、培訓情緒管理能力等緩解沖突與情緒耗竭。

第二，管理者要重視變革型領導發揮的積極作用。在日常管理中，管理者可以盡量展現出變革型領導的行為，如給予員工足夠的支持和尊重，提升員工的自我價值感并不斷鼓勵員工，激發其創新能力。

（三）研究局限與未來展望

本研究也存在一定的局限性：首先，本研究中數據均來自員工個人匯報，可能存在同源方法偏差，未來研究可采用領導與員工共同評價的綜合數據。其次，本研究中的樣本集中在安徽省合肥市內的企業，具有局限性，未來研究可擴大地域范圍，增強研究結論的普適性。最后，本研究僅探討了領導風格對工作家庭沖突與員工創新績效的調節作用，未考慮到個人特質的影響，未來研究可引入其他變量，豐富二者的關系機制。

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＊基金項目：2022年國家級大學生創新創業訓練計劃“不同領導風格下混合辦公對Z世代員工創新績效的影響機理研究——以工作—家庭邊界為中介”（項目編號：202210357270）。

（作者單位：安徽大學商學院）