構建事業單位基層職工激勵機制的對策建議

劉薇

對事業單位而言，激勵機制的構建能夠有效激發員工的工作熱情，對單位發展有著重要的促進作用。本文對構建事業單位基層職工激勵機制進行了研究，首先介紹了激勵機制對事業單位發展的重要性，隨后對其中存在的問題進行了分析，提出了相應的解決對策。激勵機制的構建不僅可以增強職工的凝聚力，還能激發職工的工作積極性，為事業單位穩定發展打下堅實的基礎。

人才作為推進社會發展的關鍵因素，對我國事業單位的發展有著重要的促進作用。對此，事業單位管理者應基于人才管理需求，制定完善的激勵機制，以提高員工的工作積極性，但從實際情況來看，部分事業單位對激勵機制的作用缺乏正確的認知，導致激勵機制內容不符合基層職工的需求。因此，事業單位需要結合實際情況構建完善的職工激勵機制，以促進人員管理工作的順利進行，為事業單位的發展奠定基礎。

一、事業單位基層職工激勵機制建設的重要性

（一）有助于人力資源管理體系的完善

隨著事業單位體制改革的實施，傳統的人員管理方式已無法滿足當前形勢發展需求。因此，管理者應基于事業單位的實際情況，采取適宜的人力資源管理方式，以充分調動基層職工的工作積極性。其中，科學的激勵機制能夠為人力資源管理的實施提供基礎。由于激勵機制的主要對象在人，且面向事業單位所有員工。因此，從這一方面來看，改進事業單位激勵機制、完善事業單位的人才管理體系，能夠為相關工作的順利進行起到積極的促進作用。

（二）有助于創新績效管理體系

隨著事業單位管理改革的不斷推進，職工績效考評工作越來越受到重視，績效考評機制不斷得到優化完善，績效考評效果日益顯現。在此過程中，通過激勵機制建設與績效考評工作的系統融合，事業單位的績效管理進一步得到規范，并取得明顯的效果，由此推動了事業單位改革的進一步的深化。另外，事業單位應建立多元化的激勵機制，根據崗位、人員需求的不同，在績效考評基礎上進行特殊激勵。如，通過物質激勵、精神激勵以及項目激勵等多樣化的激勵方式，使職工的工作積極性得到充分發揮，以更飽滿的狀態投入工作中，從而達成績效管理目標。

（三）有助于激發基層職工的工作積極性

從本質上講，事業單位構建激勵機制的主要目標在于激發職工的積極性，使其能夠以飽滿的熱情投入到事業單位工作中，為事業單位以后的發展打下堅實的基礎。通過對激勵機制進行完善，促進激勵機制與績效考評工作的結合，優化績效考評的系統設計，增強績效考評的客觀性。同時，事業單位可以讓基層員工參與到績效考評工作中，最大程度激發職工的工作熱情，提高其工作的積極性，進而為事業單位的可持續發展提供保障。

二、事業單位激勵機制建設存在的問題

（一）崗位管理制度落實不到位

現階段，我國多數事業單位存在著管理制度內容滯后的問題，無法滿足時代發展需求。通常情況下，事業單位的崗位設置可分為管理崗、技術崗以及工勤崗三種。其中，技術崗與工勤崗都可以通過提高崗位技能、獲取職稱等方式提高薪酬待遇。而對于管理崗位人員來說，他們的工作量較大，工作任務較為繁雜，且缺乏明確的晉升及工資增長途徑。與此同時，領導崗位的數量有限，再加上職工的晉升難度大，只能經由組織部門的任命獲得晉升，導致大多數基層管理人員直至退休都很難得到晉升。在這種情況下，職工的工作熱情逐漸消退，個人成就感缺失，潛能難以充分發揮，且薪酬很難發生明顯變化，激勵機制的激勵作用無法體現，這對事業單位人員后續管理造成了嚴重的影響。

（二）薪酬制度的激勵效果不佳

我國事業單位現行的薪酬結構主要分為基本工資與績效工資兩方面，事業單位職工薪酬需根據國家相關規定足額發放，不能自主變動。其中，基本工資分為崗位工資與薪級工資兩方面，崗位工資主要是按照職工崗位標準決定，而薪級工資則是根據職工的年度考核結果確定，若考核合格，則可以提升一級薪級，但實際變化幅度較??；績效工資也分為基礎績效工資與獎勵績效工資兩種，需要財政部門根據相關流程標準劃撥給事業單位，由事業單位財務部門根據考核結果發放。根據相關調查可知，部分事業單位會在季度考核中對所有員工進行分級，根據職工的具體級別對績效獎金數量進行調控，但實際調控幅度相對有限，尤其是對于公益單位，其在薪酬調控中所能使用的方法及力度更加有限。

（三）事業單位職工流動困難

對事業單位工作人員來說，其薪酬待遇與公務員相比存在一定差距，即便同一行政單位中的工作人員也會因身份的不同在待遇上有所不同。另外，隨著行政管理體制改革的不斷深入，事業單位職工向公務員隊伍的流動受到較大限制。此外，受崗位設置等因素的影響，部分年齡較大、資歷較深的職工長期占據高職位卻沒有起到良好的帶頭作用，打擊了基層職工的工作積極性，使職工產生消極思想，進而對單位內部良好氛圍的構建產生不良影響。

三、構建激勵機制的建議

（一）對現行激勵體系進行完善

在評判事業單位激勵機制的合理性時，完善的激勵體系是最主要的評判目標，對此，事業單位需要結合實際需求，構建符合單位發展的激勵體系，并參考職工的意見進行完善。只有這樣，激勵機制的價值效用才能充分發揮，為后續人資管理的順利實施提供保障。在激勵體系構建的過程中，單位管理者應采用適當放權的策略，這不僅可以為相關工作的開展提供便利，還能增強事業單位對基層職工的凝聚力，繼而營造相互尊重、相互理解的工作氛圍。與此同時，激勵機制的建設需基于公平公正的原則，防止出現違規現象，給事業單位的發展帶來不良影響。另外，管理人員還需注重多樣化激勵方法的綜合應用。在完善激勵體系的過程中，管理人員需注意避免采用單一的激勵方法，否則，不但會影響激勵機制效用的發揮，還會使基層職工產生倦怠心理，給激勵管理的落實造成阻礙。

（二）建立健全的薪酬激勵機制

薪酬激勵機制是事業單位人資管理中應用效果較為明顯的激勵制度，其優勢主要體現在以下兩方面：第一，薪酬激勵機制的實施能夠有效提高事業單位對行業專業人才的吸引力，也是單位留住老員工的重要措施。因此，為推動基層事業單位的穩定發展，管理者就需要適當提高員工的薪酬待遇，吸引更多的高素質人才參與到工作中，為相關業務的高效開展做出貢獻。第二，在事業單位人資管理中建立薪酬激勵機制，還可以增強單位職工的歸屬感和凝聚力。但需要注意的是，事業單位需結合實際情況，對薪酬分配方式進行優化，且需針對事業單位內部控制的實際情況，形成對應的薪酬激勵機制，并堅持按勞分配的原則。此外，單位還可以對職工的待遇進行適當調整，如對職工的休假進行合理調節，使其能夠通過假期緩解自身的工作壓力。這不但可以增強單位職工的工作熱情，還能為職工整體工作積極性的提高提供保障。

（三）創新人才選拔制度

首先，事業單位需對輪崗制度進行創新，并對該制度的執行情況加以關注，在保障常規工作得以順利進行的基礎上，嚴格遵循輪崗制度的要求，采用規范的方式引導職工進行輪崗交流，從而激發各部門、職工的輪崗熱情。通過這種方式，人才的知識面得到擴充，還能為單位職工的交流提供良好的途徑。其次，積極組織開展實踐活動，如通過下鄉、掛職等方式，引導職工深入基層，從而提高職工的實踐技能，豐富職工的經驗儲備。最后，吸納高素質人才進入單位。對事業單位來說，若想在當前的時代實現可持續發展，就需要廣泛吸引各路人才，充分發揮人才優勢。為事業單位的現代化發展打下堅實的基礎。

（四）優化職工培訓體系

第一，注重職工自我管理效能的提高。在當前的人才培訓機制中，事業單位需對職工的工作技能進行培養，以保障其在工作中能夠充分發揮新技能、新知識的作用，繼而產生工作成就感。還需對職工的心理健康進行專項培訓引導，如對于自我調節能力較差、職業倦怠程度高的職工，可提供對應的心理健康課程，提高其自我管理效能。根據以往的工作經驗可知，當單位職工能夠主動調節自身的心理，正確認識自身的不足，并將工作壓力轉化為動力時，可以減輕情緒變化對工作造成的影響，使倦怠感得到控制。為達到這一目標，事業單位還可以加強對職工理想信念的教育，如通過對基層職工理想信念的教育，挖掘其在工作中的優勢，從而使職工產生成就感。對此，事業單位可實施目標導向策略，將職工的理想信念具體化，制定合理的工作目標，并將該目標進行細化，使職工在工作中的每個階段都能有對應的目標及任務，從而激發基層職工的工作熱情，滿足自我實現的需求，最終主動投入工作當中。

第二，加強對領導情緒管理能力的培養。對事業單位基層職工來說，領導干部的積極情緒能夠給基層職工的工作態度帶來正面影響。因此，加強對領導干部情緒管理能力的培養，可以使基層職工的職業倦怠等問題得到有效改善?？赏ㄟ^視頻、情景模擬以及專題討論等多種方式對領導進行培訓。使領導在與基層職工進行必要的情感溝通，使員工感受到領導的關心與關注。通過這種方式，受到正向引導的基層職工愈來愈多，繼而在事業單位內部營造良好的工作氛圍，有助于基層職工工作熱情及積極性的充分發揮。

（五）對考評制度進行優化

首先，構建靈活的晉升機制，拓寬職工的晉升渠道。對于在事業單位發展中起到關鍵作用的職工，應當通過合理的晉升機制，提高其薪資待遇，從而實現對職工的有效激勵。另外，事業單位也可以通過定期輪崗的方式，在拓寬職工晉升渠道的基礎上，加強各崗位職工間的交流，提高工作對接效率。與此同時，對工作時間較長的職工，也可以通過輪崗的方式使之找到更適合自己的工作崗位。

其次，增強職工考核的透明度，保障整個考核過程公平、公正進行。第一，事業單位可引入第三方監管體系，保障整個考核過程的公平公正。在這一過程中，管理者可借鑒其他地區的先進經驗，如引導民眾參與到事業單位職工考核中。這不但可以解決事業單位績效考核透明性不足的問題，還能激發民眾參與事業單位績效考核的積極性，有助于加強對事業單位基層職工的監管。第二，事業單位可利用信息技術搭建信息交流平臺，并以此對考評系統進行完善。現如今，我國部分區域信息公開工作已取得了一定的成效，如杭州市政府通過公眾號向社會公開政務信息，并推送相應的新聞資訊，以便社會各界及時對政府績效的動態變化加以了解。事業單位可借鑒這一工作經驗，將單位內部職工的工作信息進行公開。另外，管理者還應當注重對公眾意見的收集，通過網絡平臺讓群眾對事業單位的經營制度、績效管理體系等加以了解，并提出相應的發展建議。事業單位通過廣泛吸收民眾的意見，為自己設立更符合時代發展要求的工作目標，避免工作無目標、機械性、倦怠等問題的產生，給事業單位的后續穩定發展造成不良影響。

結語：

在當前的事業單位發展中，管理者需構建完善的激勵制度，激發員工的工作積極性，減少違規行為的發生。這不僅有助于推動事業單位的穩定發展，還能增強單位的凝聚力，為單位運營提供充足的人才支持。由此，本文對構建事業單位基層職工激勵機制進行研究，通過對其中存在的問題進行分析，提出了對現行的激勵體系進行完善、建立健全的薪酬激勵機制、創新人才選拔體系等建議，以充分發揮激勵機制的作用，為事業單位的后續發展提供保障。