基于Snell模型的醫院人事檔案管理研究

摘 要：“十四五”衛生健康人才隊伍培養時間緊、任務重，既要培養大量的衛生健康人才，也要培養各種不同類型的人才隊伍，滿足衛生健康事業發展的現實需要，這也使得人事檔案管理面臨著諸多新的機遇與挑戰。既要根據不同類型人才做好人事檔案資料的收集、整理、歸檔和利用，也要為不同人才引進提供信息支持和服務，提升人力資源管理針對性、實效性。需要轉變新形勢下人事檔案管理工作理念、思路和方式。本文以Snell模型應用為例，就Snell模型在醫院人事檔案管理應用中的現實意義，及其對人事檔案管理的啟示，就Snell模型下做好醫院人事檔案管理工作提出相關思考。

關鍵詞：Snell模型；人事檔案；醫院

概述

為規范事業單位人事檔案管理工作，保障事業單位工作人員的合法權益，為事業單位打造一支高素質隊伍，促進公共服務發展，國家于2014年出臺《事業單位人事管理條例》。該條例第二條明確規定“事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則”“國家對事業單位工作人員實行分級分類管理”。2018年，《干部人事檔案工作條例》頒布實施，其中明確規定“干部人事檔案可以按不同類別、身份，由組織部門、人力資源社會保障部門等分別集中管理”。菏澤市婦幼保健院始建于1951年，現有工作人員340人，其中具備高級職稱者61人，具備中級職稱者90人；本科以上學歷281人。近年來，為保障日益增長的婦幼保健業務發展的現實需要，菏澤市婦幼保健院通過公開招聘備案制工作人員、實用型專業技術人員、專項引才、引進高層次人才急需緊缺人才，多樣的人才引進充實了婦幼保健業務骨干，也使得人事檔案管理面臨著新的機遇與挑戰，既要根據不同類型人才做好人事檔案資料的收集、整理、歸檔，也要為不同人才引進提供信息支持和服務。因此，需要轉型新形勢下人事檔案管理工作，為醫療衛生事業發展提供有力人才支持和保障。本文以Snell模型應用為例，就Snell模型在醫院人事檔案管理中的應用優勢，及其對人事檔案管理的啟示，并就基于Snell模型做好醫院人事檔案管理工作提出相關思考。

1 Snell模型及內涵

Snell模型，是美國教授Scott A.Snell在研究知識經濟時代戰略人力資源管理過程中提出。基于核心能力理論提出“戰略—核心能力—核心人力資本”模型，又叫“人力資本框架模型”。該模型將人力資源分為核心型、特質型、通用型和輔助型四個主要不同類別，不同類型需要采取不同管理模式（見圖1）。分析如何有效通過人力資源管理，提升知識競爭力。最早是由美國著名人力資源管理學家、康奈爾大學斯奈爾（Scott A.Snell）教授提出。Snell模型是以人才的獨特性和價值性作為研究維度，將人力資源細分為核心型人才、特質型人才、通用型人才和輔助型人才四大類（見圖2）。利用Snell模型，能夠幫助用人單位從價值、獨特兩個維度科學、系統劃分其人才隊伍，并根據人才隊伍劃分采取不同的管理模式，提升核心競爭力。目前，Snell模型廣泛應用于郵政、檔案、醫療機構、企業等行業的人才隊伍管理。

人事檔案能夠全面反映其個人思想政治、道德品行、學習工作經歷、專業素養等。做好人事檔案管理工作是教育培養、選拔任用、評鑒人才的重要依據和基礎。運用Snell模型分析醫院人才隊伍結構類型，探討不同類型人事檔案管理的重點環節、主要內容，有利于拓寬醫院人事檔案管理思路和領域，提升醫院人事檔案管理質效。

2 醫院人事檔案管理Snell模型應用意義

Snell模型主要應用人力資源管理，是通過將用人單位人力資源進行科學分類，再根據不同類型人才獲得難易程度、管理模式、考核辦法，選擇差異化、精細化的培養模式和路徑。將本來用于人力資源管理的Snell模型應用到人事檔案管理中，也有其重要現實意義。人事檔案本質上也是人力資源管理的歷史見證和產物，記錄了醫院不同類型人才成長、成才、業績、醫德醫風等內容，但重人才使用輕人事檔案管理的現象較為普遍，人事檔案管理精細化不足、人事檔案信息價值發揮不充分，也在不同程度上影響了人力資源管理質量和效率。基于此，在醫院人事檔案管理中引入Snell模型應用，用以指導和推動人事檔案收集、整理、保管和利用，具有積極的現實意義。

2.1 人事檔案管理更精細

根據《干部人事檔案工作條例》的規定和要求，醫院人事檔案包括履歷類等10項主要內容，日常管理包括人事檔案建立、材料收集、整理和歸檔，還包括人事檔案資料的鑒定、數字化、信息化。近年來，為了有效滿足和保障醫療衛生事業發展所需的人才，醫院加大了各類人才的引進，引進的方式也不同。由此所產生的人事檔案管理要求、管理模式也存在較大差異性，利用Snell模型，將醫院人才細分為特質、核心、輔助和通用型，針對不同類型做好針對性的人事檔案建立、資料收集和整理、歸檔。例如，輔助型人才多為臨時工作人員，檔案收集主要有用工合同、學歷、工作簡歷等，由醫院人事管理部門負責收集，再移交至檔案管理部門。通用型人才主要是低資歷的醫護人員，其人事檔案資料按照《干部人事檔案工作條例》規定的范圍進行收集，通常由轄區人事主管部門負責管理。核心人才，如醫院的主要負責人，鑒于其行政身份，通常由組織部門負責管理。

2.2 人力資源管理更高效

人事檔案管理，既包括人事檔案資料的收集、整理、歸檔，也包括人事檔案后期利用。只有利用，才能最大限度地發揮出人事檔案管理的應有價值。通過人事檔案資料信息，分析醫院人才資源現狀，包括年齡結構、知識結構、學歷結構、職稱結構，從而為醫院引進人才提供有力指導。基于Snell模型醫院人事檔案管理實現了管理的精細化、精準化，依據人事檔案信息分析，及時掌握醫院不同科室人員的年齡、學歷、專業配置情況，能夠幫助醫院及時引進人才資源，人員不同科室、崗位之間交流、輪崗等提供重要參考。還可以根據醫院不同類型人才，給予不同的培養、使用，發揮人才資源價值最大化。可見，Snell模型的應用有利于醫院人事檔案管理價值作用的發揮，也有利于醫院人力資源在不同部門、科室之間流動、配置，使人力資源管理更加高效。

2.3 醫院整體管理更優質

人、財、物是醫院管理的重要組成部分，其中也包括醫院人事檔案管理。醫院人事檔案屬于人才資源管理的重要產物和歷史見證，做好人事檔案管理，能夠為醫院人事管理提供寶貴經驗。例如，Snell模型應用于人力資源分類管理，將醫院人才隊伍分成不同管理類型，針對不同類型采取不同管理模式、管理重點和管理手段，從而使人力資源配置更加高效，人才資源引進、流動更有針對性、科學性和合理性，為醫院醫療衛生事業發展提供可靠人才支持和保障。因此，利用Snell模型進行人事檔案管理，體現了人事檔案管理的思維和模式的突破和創新，也是醫院整體優質管理的重要體現，豐富了醫院人事檔案管理理論，拓展了醫院人事管理模式，對促進醫院整體管理水平的提升具有積極的現實意義。

3 醫院人事檔案管理 Snell模型應用對策

Snell模型基于人力資源價值性和人力資源獨特性兩個維度，結合醫療系統人力資源構成特點，將醫院人力資源依據特征、核心、輔助、通用等不同類型，進一步細分、解構和分層（見表1）。根據不同人才獲得程度、管理模式及考核特點，采取具體的人事檔案管理模式，提升人事檔案管理綜合能力和水平。

3.1 醫院人力資源分類

3.2 醫院人力資源特征

（1）特質人才。特質人才包括醫院法務、網絡數據庫開發、管理人才、醫療物資管理人才等。特質型人才醫院難以通過自身培養獲得，一般是基于合作關系或階段性臨時任務、合作關系引進，特質型人才資源的考核主要是基于團隊整體進行考核，考察其作用發揮。（2）核心人才。核心人才是醫院整體核心競爭力的重要力量，是醫院通過長期培養獲得，在市場上難以直接引進，是一個長期培養的過程，主要包括醫院管理人員，尤其是戰略管理人才，高年資醫護人員，學科帶頭人、業務骨干等。核心人才價值性高、獨特性強，通常是基于醫院價值、情感和管理認同。核心人才引進主要是通過良好診療、科研環境，可預期的良好發展前景吸引核心人才，給予其“承諾”，以建立穩固的心理契約。（3）通用人才。醫院通用人才占大多數，屬于人才金字塔的“中部”和“底部”，包括一般的醫務行政管理者、普通醫護人員、醫技人員。通用人才市場較大，可直接通過引進，這也是人事檔案管理的重點。通過人事檔案分析，建立人才使用培養規劃，幫助其逐步成長為醫院的中堅力量。（4）輔助人才。醫院輔助人才市場易獲得，主要有保安、物業、后勤等臨時人員組成，通過勞務公司或者其他中介機構簽訂用工合同的方式引進，輔助型人才市場供應充足，無論是價值性還是獨特性都較低。

3.3 醫院人事檔案管理

人事檔案管理見證著人力資源管理的過程，同時也為人力資源管理提供重要支持，因此，人事檔案管理與人力資源管理之間存在著較為密切關聯性。醫療衛生健康事業發展，需要一支過硬人才隊伍做支撐，通過人事檔案管理理念、管理方式的創新，提升人力資源管理效率。基于Snell模型應用，應從入口、培養和評價三個方面做好人事檔案管理工作：（1）分類建檔，把好資料“入口”。社會主義市場經濟條件下，醫院人才流動更為頻繁，在為醫院“流入”亟需人才的同時，也增加了“流出”的概率。“檔隨人走”“人檔一體化”逐漸被打破。為此，醫院在人才引進時，要針對其不同人才類型，及時做好資料的收集、整理、建檔等，把好建檔資料“入口”關。例如，針對核心人才，要重視其人事檔案資料形成的長期性，重點收集學歷學位材料、專業技術證明材料、職務任職材料、資格證書、科研成果材料、醫德醫風評價材料等。堅持“一人一檔”原則，做好核心人事檔案的成套性、體系性。特質型人才，重點收集履歷資料、鑒定考核材料、學歷技術職務等重點反映其特質技能方面的專業材料。針對普通型人才，則要按照《干部人事檔案管理條例》中的相關規定和要求，做好履歷材料等十項基礎檔案資料的收集，針對輔助型人才，重點收集勞動合同、身份信息等，將臨時聘用人員或人事代理制度交由人才管理中心代管。（2）完善內容，做好資料“歸檔”。人力資源管理是一個動態的不斷發展的過程，由此組成人事檔案資料內容也是不斷更新的，Snell模型下的不同人事檔案管理的重點和收集的方向不同，其后期完善的檔案內容也要有所側重。根據不同類型人力資源的特征及時收集、補充體現個人特征檔案內容，例如針對核心人才，要縮短建檔周期，把科研成果、新型醫療技術應用以及疑難雜癥治療等及時收錄補充；普通型人才則以年度為周期，將當年人才錄用、考核、競聘、培訓等資料收錄、補充和完善。此外，要認真貫徹新修訂的《檔案法》，加強人事檔案信息化、數字化進程，借助現代信息技術，做好人事檔案資料的實時補充、完善，為人事檔案利用奠定扎實基礎。（3）加強應用，重視檔案“價值”。將Snell模型應用于人力資源管理，提升了人力資源管理的核心競爭力，借助Snell模型應用原理，將其拓展至人事檔案管理領域，更要重視不同人才檔案資源利用，發揮人事檔案在醫院人力資源管理中的基礎性作用，防止出現人事檔案管理中檔案材料內容“千篇一律”“參考價值不高”等現象，要針對不同類型人才進行不同的考核，并將人事檔案作為人員評聘、晉升、獎懲的重要依據，注重檔案應用在人才評價中的作用。加強不同人才信息的開發和編研，例如針對核心人才，要突出其管理及臨床醫技水平，編寫各種專題匯編，為評價人才提供全方面、有實效的信息，為醫院人才管理提供有針對性的培養渠道和方式。

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作者簡介：曹媛（1988— ），大學學歷，菏澤市婦幼保健院館員，研究方向：檔案管理。