基層煙草企業人才分類評價體系的構建與探索

陳倫飛

(重慶市奉節縣煙草專賣局，重慶 404600)

1 基層煙草企業人才分類評價體系建設的意義

1.1 貫徹國家改革政策的擔當作為

2018年，中共中央和國務院出臺了相關意見，就如何分類推進人才評價機制改革進行指導。2021年，習近平總書記在中央人才工作會議上強調：“完善人才評價體系，加快建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系”[1]。系統科學地去評價人才，是人力資源開發的基石。目前，基層煙草企業在人才結構和素質方面，存在不適應改革發展的問題，人力資源亟待改革和完善?；鶎訜煵萜髽I要擔當作為，貫徹中央的決策部署，結合實際，群策群力，不斷建立和完善人才評價分類機制，通過對人才的客觀合理的評價，激勵人才發展，激發人才工作積極性，助推人才強企戰略。

1.2 落實行業高素質隊伍建設需要

2021年，國家煙草專賣局在全國煙草工作會議上指出：“要堅定不移造就高素質隊伍”。打造高素質的人才隊伍，勢必要求人們對人才隊伍有更加充分的認識，更加有力的培養措施，更加完善的激勵機制，而前提條件是要有更加客觀的評價方式。因此基層煙草企業必須結合實際情況，量體裁衣，探索構建適合基層煙草企業的人才分類評價體系，激發人才隊伍的活力，為煙草行業的高質量發展奠定基礎。

1.3 激發企業人才活力的現實需求

人才工作的基石是客觀合理的人才評價體系，它能夠不斷地激勵人才對照評價的各項要求和標準，不斷提高工作能力，對激發人才活力具有良好作用?；鶎訜煵萜髽I可以通過構建人才專業測評、日常積分管理、綜合考評三位一體的人才評價機制，充分利用現有人力資源，實現人才培養和評價相輔相成，不斷提升企業人才的占比。同時，通過分類構建人才評價體系，對人才進行客觀、公正的識別，推動形成“人展其才、人盡其才”的良好氛圍，不斷增強基層煙草企業的活力。

2 基層煙草企業人才評價的狀況

2.1 評價體制不健全

基層煙草企業存在人才評價制度體系建設不完善的問題，甚至不少企業沒有專門的評價體系。依然沿用人事工作的體制機制，而不是運用現代人力資源管理的工作模式。原有的機制已無法適用企業高質量發展的新要求，導致人才隊伍的活力不斷減弱，人才“躺平”現象不斷出現。

2.2 方法和標準單一

基層煙草企業在人才評價上存在教條主義，沒有結合崗位和業務的實際，對于人才評價往往是一把尺子量到底，不同的業務部門和崗位沒有明顯區別，標準過于單一。同時不同程度存在唯學歷、唯證書、唯論文評價人才[1]。

2.3 缺乏長遠的規劃

受企業負責人任期的限制，基層煙草企業的人才評價往往缺乏長期的規劃，人走政息。人才評價往往違背了人才成長的客觀規律，在長短期評價結合、過程與結果結合方面缺乏統籌。中長期評價機制和評價周期的制定缺乏合理性，導致評價結果不夠準確公正，打擊人才的積極性。

3 基層煙草企業人才分類評價體系建設探索

近些年，部分基層煙草企業開始探索人才分類評價體系建設，并取得了一定的成效。以F公司的人才分類評價探索為例。F公司樹立了人才強企的發展戰略，建立了分類分層的人才評價體系，明確了各類人才隊伍培養的方式方法。在此，僅圍繞 F公司人才分類評價考核機制進行研究與探索。

3.1 評價原則

(1)堅持黨管人才。有力發揮黨在思想政治、組織和密切聯系群眾方面存在的巨大優勢，強化黨對人才評價工作的領導力，在企業大興識才、愛才、敬才、用才、容才、聚才之風。

(2)堅持以人為本。樹立以人為中心的發展理念，圍繞人才發展的需要，重視職工培養，以支持職工成長為主，組織設計為輔，充分發揮人才的活力，營造有利于人才發展和成長的評價環境[2]。

(3)堅持服務發展。圍繞基層煙草企業發展，以及人才個人發展需求，有效發揮人才評價正向激勵，推動人才的不斷涌現，最大程度激發人才活力，釋放人才能量，促進人才與企業共同發展，相互深度融合。

(4)堅持科學公正。把握人才成長和發展規律，突出德、能、績的評價體系，構建不同崗位人才特點的分類評價機制，科學合理地評價人才，充分尊重人才，令人才價值得到充分體現。

3.2 評價對象

根據企業現階段對人才類型的需求和不同部門業態的綜合分析，實施分類別、全方位的評價，評價對象分為后勤保障型、營銷服務型、生產技能型、專賣管理型和經營管理型五個類型人才。

(1)后勤保障型人才?；鶎訜煵萜髽I中在服務方面意識強，熱愛奉獻，具有高度的敬業精神，在企業內部與其他部門團結協作，提供良好的后勤服務保障。評價對象是機關部門職工。

(2)營銷服務型人才?；鶎訜煵萜髽I中具有服務意識、服務精神、服務思維，并具備較好的綜合素質，能夠為客戶提供優質服務的人才。評價的對象是客戶經理。

(3)生產技能型人才。指工作在煙草生產的一線崗位，具備專業煙葉生產知識和技術、熟練掌握生產操作技能，并在工作實踐中將能力和技術充分運用的人員。評價對象是煙葉技術人員。

(4)專賣管理型人才。指基層煙草企業中熟練掌握法律知識、具備高超的真假煙識別和高效案件辦理能力，并能夠做到依法行政、文明執法的人員。評價對象是專賣稽查人員。

(5)經營管理型人才。指在基層煙草企業中從事管理工作，具有經營管理知識，擁有出色的管理能力，并在生產經營活動中取得工作實效的、為領導和職工充分認可的管理人員。評價對象為中層管理人員。

3.3 評價方式

采用專項人才測評+日常積分制評價+綜合考核評價的三位一體的人才評價方式。

(1)專項人才測評。基層煙草企業自身組織或者引進專業人力資源公司，針對某一類特定的職工群體或者全體職工，利用現代的人才測評方法和手段，開展特定目的測評，例如人才盤點、職工素質能力測評、危機篩查測評、勝任力測評、管理潛能測評等，為人才選拔、配置與管理，人才梯隊建設、人才培養提供科學依據與建議。這里主要是對量化比較困難的特質進行評價，作為積分評價和考核評價的補充。

(2)日常積分制評價。建立分類的評價指標，將職工的行為賦予對應的積分，予以量化，并通過數字化系統，建立相關模型，對員工進行畫像。重在日常過程管理，使人才評價更具有及時性和激勵作用，評價標準更加及時、客觀和可靠。根據積分排名和評審結果，建立企業人才庫，入選標準：年度總積分≥60分，且排名占所在組別中的前20%，所在組別整體積分較高的情況下，可以擴大到30%。人才庫實行動態調整的原則，每年評審調整一次。

(3)綜合考核評價。由企業對干部職工進行綜合測評。通過筆試加面試的形式，測試干部職工的政治能力、學習能力、溝通協調能力、組織執行能力、改革創新能力等方面。通過綜合考核測評，結合專項人才測評結果，企業將人才庫中的成員劃分為成長型人才和成熟型人才，為人才培養、晉升提供準確、公平、可信度高的依據。

3.4 評價內容

(1)專項人才測評。根據測評的目的，結合基層煙草企業的實際，可以選擇使用的配置性、開發性測評。①配置性測評。突出人崗相適，實現人崗匹配的目的，人盡其用，用盡其才。當職工的能力、興趣和價值觀與崗位的要求一致時，可以實現更好的人才使用效果。適用對象是新進職工和在崗的全體職工。②開發性測評。測評的目的是發現干部職工的優勢和劣勢，測評的結果不分好壞，以開發干部職工的潛能為目的，特別是潛能的開發，可以為干部職工教育培訓提供指導。適用對象是全體干部職工。

(2)日常積分制評價。日常積分制指標共分為通用人才評價指標和專用人才評價指標。①通用人才指標是指具有共性的，不同崗位干部職工均適用的評價指標。主要設置工作創新、合理化建議、表彰獎項、技能水平共3個一級指標，11個二級指標(詳見表1)。②專用人才評價指標是指根據不同的工作業態，針對不同的評價對象，在突出工作業績和貢獻的前提下，分別設置評價指標。

表1 通用人才評價指標體系

經營管理型人才，設置有工作業績1個一級指標，包含生產經營、安全管理、宣傳輿情、人才培養共4個二級指標(詳見表2)。保障服務型人才，設置工作績效和部門滿意度共2個一級指標，工作績效和后勤保障滿意度2個二級指標(詳見表3)。營銷服務型人才，設置卷煙營銷和客戶滿意度共2個一級指標(詳見表4)。生產技能型人才，設置工作成效1個一級指標，煙葉生產1個二級指標(詳見表5)。專賣技能型人才，設置稽查成效和滿意程度共2個一級指標，專賣稽查、依法行政及文明執法共3個二級指標(詳見表6)。

表2 經營管理型人才專用評價指標體系

表3 經營管理型人才專用評價指標體系

表4 營銷服務型人才專用評價指標體系

表5 煙葉技能型人才專用評價指標體系

表6 專賣技能型人才專用評價指標體系

(3)綜合考核評價。由企業自行組織開展的一項考核評價?？煞譃楣P試和面試。①筆試。主要評價的對象應對具體的知識范疇進行考核，分為基礎理論、規章制度和專業知識等部分，考試分值100分。②面試。面試可以采用結構化、半結構化和無領導小組面試等形式，面試總分為100分。主要測評邏輯思維能力、語言表達能力、應急反應能力和職位適應能力。

3.5 結果運用

(1)提供榮譽激勵。頒發人才證書，人才證書分為后勤服務型、生產技能型、專賣管理型、營銷服務型、經營管理型五個類型人才。

(2)強化教育培訓。對相關類型的人才，實行因材施教，制定不同的培養方案，定期組織實施教育培訓，打造與基層煙草企業高質量發展和數字化轉型戰略匹配、與崗位匹配、與個人發展相適宜的人才培養體系，根據企業自身的需要和人才成長的實際需求，構建分類分級的教育培訓體系。

(3)聘任及薪酬激勵。企業職工只有進入人才庫，并取得相應系列(職業)資格，才可以進行專業技術職務(技師)的聘任，并調整薪級工資。未進入人才庫的干部職工，一律不得聘任。

(4)選拔晉升激勵。進入人才庫的干部職工，獲評成熟型人才：部門正職作為向上一級單位推薦的后備人選、部門副職作為部門正職的后備人選、普通職工作為部門副職的后備人選；獲評成長型人才的干部職工，重點提供培訓機會和經費保障，作為成熟型人才的后備人選。

4 基層煙草企業人才分類評價體系建設應注意的問題

充分利用信息化系統。人才評價是一項需要較長時間和足夠的耐心才能充分發揮作用的工作，并且評價的結果與職工利益息息相關，包括薪酬福利、選拔任用、教育培養等方面，因此相關記錄要完整可見，并起到及時激勵的作用。作為基層煙草企業，為了保證評價工作順利有效地開展，需要利用信息化系統作為該項工作的支撐力量。有條件的企業，可以依托人力資源信息系統，建立人才評價模塊，實現評價、培養、考評、排名等功能，推動企業對人才的及時認可。同時，實現人才信息數據化，幫助企業快速統計和分析人才資源狀況，為企業加強人才管理、促進人才發展提供重要的信息化保障。

5 結論

綜上所述，基層煙草企業建立和完善人才分類評價體系的意義重大，具有很大的研究價值?；鶎訜煵萜髽I應結合實際情況，積極探索建立和完善使用自身發展的評價機制，并將評價結果充分運用到人才的教育培養、選拔任用等工作中，從而更好地識才、育才和留才，推動企業的高質量發展和數字化轉型工作。