市政項目管理關鍵崗位后備人才培養計劃及建議

□ 西安 楊 華

人員流動量大的主要原因是人才競爭的激烈，由于工種的差別性，建筑施工企業重要崗位出現人才流動性較大的情況以及技能型人才、專業人才和管理階層人員短缺的問題，就此種特殊狀況，本文主要就施工企業單位對專業性技術人員培養的重要性進行探討，解析可行性方案，研究按照“培養進步、后備結合、動態管理、集中利用”的目標，有效提高企業人才篩選、培養、管理和利用制度，最大限度的爭取組建出一支高素質、高質量、結構完善、高技能型優秀的企業補充團隊，能適時應對企業的不時之需，保證企業可以經久不衰的有效發展。

一、引言

施工企業內部人才結構變化大且快，由于猛烈的市場競爭壓力，促使建筑企業內部人才管理體系很難實行下去，如今，若要使企業長久的可持續發展，就必須將所屬專業擅長的技術和技能型人員安置到擅長的職位上，也就是員工要干自己拿手及擅長的工作，同時也要不斷的培養足夠補充型后備團隊，大部分的建筑施工企業不能很好地調控好企業內部的人才體系與企業可持續發展的關系，未能達到企業所需要的條件，如企業發展的人才數量和內部體系要求的條件等。所以，建筑施工企業需要組建一個完善、全能分門別類的補充性人才團隊，及時補充人才空缺的情況，為保證此目標順利實現，就要及時構建合理的人才選拔和管理制度。

二、儲蓄人員的采用標準

挑選施工企業的項目管理人員是很重要的一項工作，這對以后培養和進行崗前培訓后的人員是否可以上任起決定性因素，所以第一步要嚴格制定篩選標準。篩選的條件是，參考公司人力資源部的現實情況，年齡要求不超過40周歲，并且有最少5年的管理經驗。對于工作經歷的要求是，有專業的資格證書，并且長時間從事項目管理工作。這兩項作為篩選后備人才的條件，基本可以鎖定篩選人群。這個篩選條件的制定就是為了確保儲備人才對于項目管理有了基本的了解，但是還不專業，無法真正勝任項目管理崗位，所以需要對這樣的人才做管理培養，以此來提高個人能力，以便更好地適應工作崗位。同時通過在現實工作中可以加強鍛煉自己在整體項目管理中的意識和能力。這樣可以更好地完成項目管理工作。

三、項目管理儲備人才培養計劃方案

1.儲備人才培養計劃。（1）在培養員工方面，根據員工的人生職業計劃進行分類，可以分為兩大板塊，包括“人才梯隊培養計劃”和“提升全員素質計劃”。（2）人才梯隊培養計劃實質上是根據各個層面職位的工作能力進行劃分，保證課程安排與工作能力值相呼應，保證培養課程可以有效提升一項工作技能

2.項目管理儲備人才選拔培養。大綱的設計。項目管理重要職位備用人才培養大綱可以有效促進項目管理重要崗位后備人才培養的發展，其是指導性文件，由于此類培養的特殊性，與一般項目的培養機制有很大的區別。其大綱的編制，需要嚴格遵循實際情況發展的特點進行設計。項目總原則：最終目標是為了培養出能力強的項目經理、項目總經濟師、項目總工程師，總體集中測評補充人才團隊的綜合能力，按照實際情況進行針對性培養，從而實現理想目標。（1）項目管理重要職位備用人才培養大會設計關于項目經理的培養大綱，根據項目領導班子（項目經理、項目總經濟師、項目總工程師）來綜合考慮，項目經理性具有專業的學術能力、專業技術、管理能力、新型創造力，根據這些能力進行統一規劃。專業學術技術指項目經理應具備與項目相關的專業學術知識，專業技術能力是指項目經理可以成功應對項目中發生的專業技術狀況，能采取措施積極處理，并能將新技術良好的運用到項目中去。管理能力是指項目經理要具備相應的項目管理能力，也就是說能夠做到從項目前期的設計規劃、把控項目流程、控制風險，組建團隊、合理溝通、二次和對外銷售等方面具備可行性的處理能力。新型創造能力是指在項目管控中能夠有效結合協議與實際員工管理情況，積極挖掘員工的自主性和創新性，有創造性的開展項目管理工作，為達到項目的最大利益化和實現客戶的最大價值化而不斷努力，最終實現互惠互利的目標。

（2）項目管理儲備人才培養模式：為了使培養效果達到最佳狀態，決定把培養過程劃分成兩個階段進行培養，主要目的分成三點，其一為保證培養效果，培養時間不可過長，以免學員出現困乏情況。其二對于在培養時有不明白或者有紕漏的情況，可以在第二階段進行彌補，以此達到整體培養的預計效果。其三，中間的崗位回歸，可以加速學員的知識吸收，讓學員更順利的進入第二階段培養學習，確保培養效果最佳。

具體的培養模式：為了給企業培養出優秀的儲備人才，從多方面進行培養，有基礎管理培養，專業知識加強化培養，文獻心得分享，以及團隊項目實行等，還可以參考內外講師培養，文獻報告敘述，和模范公司參觀的培養。公司的領導和相關部門的負責人都可以作為內部講師進行培養。向外聘請在專業領域有權威的專家進行管理提升培養，根據參考國內外一些優秀案例和權威書籍做分析研究，然后寫成報告。對于模范公司的參觀和學習交流進行分析和討論。

四、儲備人才崗前培養準備計劃

1.培養學員的選擇。根據以上選擇標準進行學員篩選，要保證參與培養的學員培養結束后可以作為合格的儲備人才，然后安心上崗。

2.老師的選擇和準備。老師的選擇要嚴格把控，大部分授課老師從企業內部選取，授課老師的業務水平一定要特別突出，而且在自己的技術領域或別的領域有一定權威性。如果有特殊的技術培養，則需要從外面聘請專業的老師。經過大面積的挑選，將有資格的老師組建一個教師團作為培養的老師。培養的成效和授課老師準備的課程有直接關系。因為，培養的內容需要案例進行演示，所以授課老師需要按照培養綱領進行培養，把一些有能力的作為案例，并且對案例進行分析研究準備，然后在計劃培養課程，實訓課程。把制定好的培養課程交給評委做評審，通過后方可進行培養。

3.培養課程的管理。根據之前制定的計劃，對于后期人才儲備培養開通了三個主要崗位。在培養過程中，對于培養的內容以及重要課題都得到了很好的運用。因此證明培養管理是非常關鍵的。嚴謹細致的管理，可以使培養效果達到最佳狀態。為了使學員可以安心專注的進行學習和培養，對培養場所實施封閉式培養。使用指紋機來打卡記錄學員考勤。在培養過程中，對于不同培養課程的學員進行分組培養，并且對每個人和每個小組實行全方面考核。對于學員每天的學習情況和出現的問題要及時匯報給領導。實行獎罰制度，對表現好的學員給予獎勵，對表現一般的學員給予懲罰。對儲備人才的名單實行機動性，根據每季度對儲備人才的考核情況作為評判標準，對于一些有問題，或者考核不達標的學員調出儲備人才行列，把一些合格的優秀人員在吸納進儲備人才行列中來。

五、重要崗位儲備人才的培養制度和建議

儲備人才的培養是每個企業單位都重視的工作，它不僅僅是人力資源部的工作，更重要是要企業各層領導，業務經理還有項目部等幾個部門之間的配合工作，同時定制培養制度，從而才能為企業培養更多高質量的人才。

1.從根本上激發員工積極性。一個人的綜合素養，是企業選人時重點考察的因素之一。針對現已進入企業工作的員工，利用員工的共同目標，緊湊凝聚力，把企業未來的發展前景，和企業未來的發展目標積極響應給員工，形成前輩帶動教學新員工的優良傳統，每個層次的單位部門要有明確的培養制度，從制度上完善前輩教學新員工的體制，積極調動員工之間教和學的心態，進一步推動人才培養和團隊的建立，讓員工能夠有明確的工作目標，不斷的成長，提高工作效率，早日成為優秀的企業儲備人才。

2.制定人才儲備培訓制度。企業人力資源部要對儲備人才的培養起到監督作用，幫助人員發掘自己的長項，從而明確自己的工作定位。首先，儲備人才要明確知道自己適合哪部分工作；其次，將人才調到適合的工作崗位，發揮自己的工作能力；再其次，觀察儲備人才對崗位的需求和滿意程度，不足之處及時調整；最后，明確儲備人才的發展方向和學習目標，讓儲備人才的目標和發展與企業一致，促使大家共同進步。除了以上這些，在培訓過程中，要把企業文化，企業理念，企業價值觀一并傳輸給儲備人才，使儲備人才對企業更加認可，讓員工有歸屬感，以后逐漸形成建筑企業單位自己的培養制度。

3.完善薪資和激勵制度。創建完善的薪資制度，讓員工內部產生良性競爭，給儲備人員提供更好的發展空間，薪資待遇的體現，能夠直觀的刺激員工工作的積極性，可以讓員工將工作發揮到極致。在建筑單位里每個崗位都有明確的崗位價值，發掘能夠擔任管理層或者技術型的儲備人才，能讓員工在工作中體驗到相應的薪資待遇和福利，同時還能激發員工的工作狀態。通過薪資制度的逐步完善，把員工的崗位晉升和專業資質相互掛鉤，體現專業技術的重要性。管理人員也要對每個崗位員工工作進行量化評估，把基礎的工作內容逐漸到考核內容，從而根據員工的實際業績來設計薪資制度。

4.注重人才成長，人文關懷。企業人力資源管理層要多與員工溝通交流，通過日常工作，出差這些機會，了解員工的發展意向，了解員工是否有生活困難和工作難題，積極幫助員工解決困難，讓員工沒有后顧之憂，努力工作。建筑企業內部外部都是比較復雜的工作環境，一定要保證員工穩定性和充足性，在企業遇到問題的時候，儲備人才能夠及時到位開展工作，保證企業人才配置的合理性，進而避免發生員工流失或調動而影響到工作開展。

對于本類項目培養結果的好與壞，起到決定因素的是重要的培養模式。每個企業對于后續人才儲備都是非常看重的，對于怎樣培養儲備人才方可以達到滿意的成果，針對這方面的問題也做了詳細的研究和應用。