企業員工心理負能量： 類型成因及防治策略

□ 貴州都勻 符凱凱 李繼奎

企業員工存在心理負能量，可分為心理妒忌、心理退縮、心理焦慮和心理倦怠四種類型，其產生是受上級辱虐管理、企業變革沖擊、工作壓力增大、職業價值降低的影響。防治員工心理負能量，企業應優化公司文化，培育包容型領導；加強心靈治理，拓展心理引導方式；關注職業發展，運用復合激勵策略；增強責任認知，提升工作重塑能力。

當前，大多數企業以人力資源作為支撐，實現了良性發展，員工呈現出健康的工作心態。但隨著不確定性因素和復雜性環境的變化，員工出現了一些負能量。諸如員工越軌行為、反生產行為、工作偏離行為和非倫理行為，引起了社會的廣泛關注，但人們卻忽視了這些行為背后的事實，即員工心理負能量問題。《中國國民心理健康發展報告（2020）》指出，服務業人員和公司職員心理健康水平較低。企業一線員工時常存在一些負面情緒，有的具有中度及以上心理負能量。就現實而言，員工心理負能量會影響其工作質量和水平，進而影響企業績效的提升。

一、員工心理負能量：類型

1.心理妒忌型。員工在工作中存在心理妒忌。妒忌是員工在向上社會比較時產生的一種負面心理情緒。在壓力型企業文化中存在“晉升錦標賽”的現象，員工在崗位競爭失利時會出現妒忌情緒，關于“我能力比他強，為什么不是我”的話語也是常有耳聞。此外，企業中存在圈層文化、“中心--邊緣”現象，這會引發情境性妒忌，如員工之間的績效妒忌、薪酬妒忌，員工對于管理者的權力妒忌，這些都充滿了負能量。妒忌是一種冷暴力，會導致員工產生自卑、怨恨和痛苦情緒，使個體產生針對被妒忌者和組織的敵意。對于被妒忌者，員工會做出使絆子、不服從指令等不當行為；對于企業，員工會做出濫用資產、損壞公物等“反生產行為”。心理妒忌具有隱蔽性和破壞性，嚴重影響員工的心理健康，使其產生相對剝奪感，進而影響企業的組織力、凝聚力。

2.心理退縮型。員工在工作中存在心理退縮。心理退縮是員工意在逃避工作任務的行為傾向，具有內隱性和欺騙性。一般而言，企業會通過各類制度推動員工積極作為，但員工仍存在慢作為的現象。例如，對于工作創新，一些員工在主觀上表現出態度消極、動力不強、“精神貧困”等；對于為企業發展建言獻策，有的員工在客觀上表現為沉默、回避和忽視等；對于企業發展轉型，有的員工選擇退出；對于額外的生產任務，有的員工表現出“不愿做”和“不想做”的傾向。就危害而言，員工退縮心理會浪費企業人力資本、增加離職行為等。

3.心理焦慮型。員工在工作中存在心理焦慮。近年來，關于員工焦慮情緒的新聞多見諸報端，這引起了社會各界的廣泛討論。“心理焦慮”是人的一種持久的心境低落狀態，常伴有悲觀、冷淡、自責傾向，會增加員工的心理疾病，出現消極低沉、睡眠質量下降等癥狀。作為一線工作者，大齡的員工在“互聯網+企業服務”這一塊常伴有本領恐慌。部分員工在被借調至其它部門時會出現人際焦慮現象，逐步成為職場邊緣人。新進員工常伴有職業發展、生活和婚姻焦慮等。焦慮是一腐化劑，使得員工出現抑郁心理甚至自殺傾向，無益于員工的生存和發展。

4.心理倦怠型。員工在工作中存在心理倦怠。心理倦怠是員工受制于企業環境和自身情況而產生的情緒情感衰竭狀態。一般而言，工作質量受個體態度、情緒和認知的影響。作為一線員工，不僅要提供體力勞動和認知勞動，還要開展情緒勞動。不少企業奉行“顧客優先”文化，作為一線服務員工，每天會服務于很多顧客。員工為了滿足顧客的要求而消耗身心資源，這會耗盡其同其他顧客交流和反饋的能力，使得員工喪失工作積極性、主動性和創造性。員工心理倦怠已成為企業管理難題，作為一種心理負能量，心理倦怠會使得員工出現情緒衰竭、態度消極、成就感低落的現象。就危害而言，高心理倦怠感的員工擁有低企業認同感，無益于企業健康發展。

二、現實透視：員工心理負能量的成因

1.主管辱虐管理，導致員工產生心理妒忌。企業中存在辱虐管理。辱虐管理是指員工感知到的主管持續表現出的言語或非言語的敵對行為，但不包含身體接觸。管理方式是預測員工心理的重要情境因素。作為一種破壞性管理，主管的批評、責罵、嘲諷和威脅等辱虐管理會使員工產生無助感、挫折感和疏離感。對于愛作對、不討喜的員工，主管往往將其視為“眼中釘”和“肉中刺”，當被針對的員工被當做局外人時，便難以產生心理認同感、組織歸屬感，更容易對主管的人事安排、工作任務攤派等出現心理妒忌。此時，員工往往會將自身的妒忌情緒和組織相聯系，認為組織未履行監督責任，做到“以人為本”，這會造成低質量的“組織--成員”關系，使得有妒忌情緒的員工出現刁難同事、拖延工作等行為。管理失當也是導致員工心理妒忌產生的重要因素，管理幅度較大意味著領導者并沒有足夠的時間和精力給予所有員工同等的關注，這會營造一種組織差序化氛圍，引發員工之間的社會比較，導致心理妒忌的產生，進而影響員工之間的凝聚力。

2.受企業變革的影響，員工產生心理退縮。員工的心理狀態會被嵌入的環境所影響。員工應預見到企業的變革，而不是期望在穩定和諧的環境中做“不倒翁”。企業變革涉及利益分配與整合，會影響員工的心理狀態。如科學技術變革會引發員工產生心理退縮。在實現企業治理現代化的過程中，大數據技術快速發展，智能化、智慧化技術不斷出現，這給員工提出了新挑戰，引起了知識和技能恐慌，致使員工出現工作退縮情緒。企業體制改革會引發員工的心理退縮。當前，一些改革后的國企，其商業生態轉變、生產工作加強引起員工諸多“不適”，一些員工在工作上不是選擇了擔當作為，而是選擇了逃避、退縮。企業變革勢必帶來人事調整、薪酬調整，當職位職權、福利待遇達不到員工的預期時，也使得員工產生心理退縮，出現“打退堂鼓”的現象。

3.工作壓力增大，導致員工產生心理焦慮。一線員工是最具壓力的群體，而不斷增大的工作壓力讓員工產生倦怠心理。“上面千條線，下面一根針”，一些員工認為，企業黨建、生產研發、產品銷售任務重，上級的督查、巡視巡查較多，導致工作壓力較大。雖然政府通過制度大力推進企業減負，也取得了重要成效。但企業人力不足，甚至存在“一部一人”的短板，這使得員工時常充當全能型選手，工作少休已是常態。如今，因職位競爭而緊張、因年終考核而焦躁、因人際交往而恐慌、因職業發展而擔憂也在這個群體蔓延開來，一些員工也因此患上了焦慮癥并依賴藥物，引發社會輿論對員工精神壓力的關注。一些員工認為，工作內容的繁雜與多變，業務責任與標準的升級，使工作變得“緊鑼密鼓”，給員工帶來厚重的壓力感。工作壓力倍增使員工產生心理焦慮，造成的離職行為也逐漸增加，更有甚者，患上了抑郁癥，這會造成員工身心不健康和工作效率低下。

4.職業價值降低，使員工產生心理倦怠。企業管理的重大問題與員工的信念、價值和習慣有關。低職業主義和低職業精神源于員工職業信念不堅定。當員工的價值觀與企業的價值觀不同時，將導致員工的不滿足，甚至出現心理失落感。馬斯洛的需求層次理論認為，人們工作的最終目標是為了實現價值。但就實際而言，一些企業員工被文山會海所淹沒，被繁文縟節所束縛，時常發出“一眼看到頭”的感嘆，于是失去了拼搏奮進、銳意進取的動力。當員工個體理想型、功利型職業價值取向與企業價值取向不符時，員工難以滿足企業、市場的需求，看不到工作的意義，容易產生心理倦怠感。此外，受世界經濟形勢和行業發展趨勢的影響，一些中小型企業出現“長放假”和“放長假”現象，薪酬福利不兌現和前景不明使得一些員工產生心理倦怠情緒，出現離職潮。

三、防治對策：推動員工散發心理正能量的建議

1.優化企業文化，培育包容型領導。領導風格影響和決定領導者的思維模式和行為方式。包容型領導是一種具有開放性、易接近性及有效性的領導風格。基于員工心理素質的考量，包容型領導通過學習培訓增強員工的文化認同、價值認同，形成良好的觀念和習慣，從思想上減少員工的心理妒忌；包容型領導善于權衡人事、權力、資源沖突，及時關注和識別員工的價值偏好、心理偏好，通過共同參與、信息公開、集體決策，切實回應員工的心理訴求，利益訴求，從工作上減少員工的心理妒忌；包容型領導通過暢通情感表達渠道，增進員工之間的情感信任，從情感上減少員工的心理妒忌；包容型領導根據內、外部環境對企業環境進行動態調適，營造良好的心理氛圍和人際關系，增強員工心理平衡；包容型領導通過發揮協調者、溝通者、傾聽者的角色，改變員工的心理認知，促進員工團結友愛、和睦相處。

2.加強心靈治理，拓展心理引導方式。心靈治理是通過非物質手段和非強制手段作用于人的心靈，進而實現對人的行為的治理。具體來說，企業可從兩方面發力：一是強化員工心理韌性，良好的組織心理氛圍是提升變革效能的潤滑劑，企業要重視組織信任和組織承諾的培育，使變革符合員工的意愿和期望。企業應通過心理引導提升員工的靈商，激發其因變革所需的心理、情感、認知和行為能量，積累心理資本。企業應通過職業生涯規劃、組織關懷等方式，強化員工對于變革的正確認知，提升其環境適應性，使其對企業變革擁有較強的心理支持，減少心理退縮。二是強化心理健康服務，企業要為員工提供心理科普、心理測評、心理培訓和心理咨詢等心理服務，引導員工正視并糾正心理退縮問題，提升其情緒智力和心理福利。三是拓展心理教育引導方式，培育員工自尊自信、理性平和、積極向上的社會、工作和生活心態，減少心理退縮情緒、工作退縮行為。

3.關注職業發展，運用復合激勵策略。企業通過關注員工的需求來解決其心理焦慮問題。企業管理應圍繞人的需求進行，激勵可促進員工心理正能量的增加。一是針對員工的個體需求，實施復合性激勵。除了物質之外，員工還有安全、社交、尊重和自我實現的需求。企業可通過物質和精神的復合性激勵策略幫助員工實現，減少員工的基礎性焦慮。二是針對員工的組織需求，運用復合性激勵方式。如實施組織關愛激勵，通過談心談話，及時化解其生活、工作焦慮情緒；實施職業發展激勵，尊重員工的個體意愿和職業發展，將員工交流、學習培訓與職位晉升相結合，促進員工的發展；實施制度激勵，建立健全企業后備干部培養制度、薪酬福利制度等，減少員工的綜合性焦慮。全面、動態、復合的激勵組合策略，可減少員工的心理焦慮，更好地建構員工與企業之間的心理契約，增強員工的心理獲得感、幸福感和安全感。

4.增強責任認知，提升工作重塑能力。以責任強化來解決員工心理倦怠問題是企業管理的應有之義。員工既是企業責任的思考者，又是企業責任的實踐者。任何試圖把責任建立在自利基礎上的制度體系都注定失敗。傳統的企業科層制是“經濟人”的代名詞，由員工的自利性動機引發的敷衍、糊弄等倦怠心理，不僅削弱了其工作責任，還嚴重影響了企業績效。對于廣大員工來說，追求安穩、晉升和免責的內驅力可能遠勝于其責任心。因此，企業要培育員工建設性責任認知，塑造員工的決策參與欲望、同情心、組織承諾和奉獻精神。具體而言，企業可通過文化責任制、道德責任制、工作責任制的建設來增強員工的建設性責任認知，使得員工自愿付出辛勞、承擔更多業務，助力企業良性發展，使其自覺按照企業價值來履職盡責，自覺把企業目標作為奮斗目標，自覺保持忠誠干凈擔當。建設性責任認知與心理倦怠呈負反饋，即強建設性責任認知的員工具備強工作重塑能力，并降低心理倦怠感。建設性責任認知對于增進員工職業價值、提升工作績效起著重要作用。