中國科技人才體制機制改革綜述

許彩慧 孫小澤

馬克思主義政治經濟學認為，人是社會生產中最活躍的因素，科技是最大的變量，科技創新人才是關鍵性變量和最重要的生產要素。體制機制是與制度緊密相連的范疇，科技創新人才體制機制體現的是生產關系，完善科技創新人才體制機制是提升創新能力的戰略之舉①。判斷科技創新人才體制機制好壞的標準在于能否解放和發展生產力，能否激發各類科技創新人才的積極性。近年來，黨中央將人才資源開發放在最優先位置，圍繞科教興國戰略、人才強國戰略與創新驅動發展戰略，縱深推進科技人才體制機制改革，取得了積極成效。同時，人才發展體制機制改革“破”得不夠、“立”得也不夠，既有中國特色又有國際競爭比較優勢的人才發展體制機制還沒有真正建立②。本文通過對黨中央、國務院、相關部委出臺的科技人才政策進行文本分析，對我國科技人才體制機制的演進進行系統梳理，對學術界的相關文獻進行歸納，為相關部門決策和學術界進一步研究提供參考。

一、中國科技人才發展體制機制改革的進展

黨的十八大以來，從中央到地方，堅持以“放權、松綁、激勵、服務”為重點，密集出臺了系列法規和政策文件，著力打通人才體制機制障礙。黨的二十大明確提出，深化人才發展體制機制改革，把各方面優秀人才集聚到黨和人民事業中來③。上述重要政策文件指導我國在人才體制機制改革上全面發力，多點突破，具體涵蓋成果轉化、人才培養、體制改革、創新創業、引進流動、考核評價、獎勵制度等各個方面。這些改革舉措使我國人才工作取得了實質性突破，科技人才隊伍快速發展，科技人才規模大幅增長，科技人才結構更趨合理，科技人才聚集效應顯現，科技人才計劃成效突出。本文通過梳理我國2010 年以來科技人才體制機制改革的要點清單（見表1），從整體特點、數量、覆蓋范圍等方面進行深入剖析，有助于厘清中國科技人才發展體制機制改革的歷史脈絡和科技人才政策亮點。

表1 黨的十八大以來中國科技人才體制機制改革政策梳理

表2 各國引進科技人才的策略

二、中國科技人才體制機制改革相關問題研究

中國科技人才的體制機制改革和政策配置，經歷了政策工具從單一到多元、發文機構從相對獨立到協同的制度變遷，體制機制逐漸完善，形成了立體的網狀體系。其主要內容可以概括為以下幾個方面。

1.從改革歷程來看。廖中舉和黃超探究了1979—2015 年期間我國科技人才創新政策的數量、頒布部門、頒布形式以及政策力度，從X維度（供給型、需求型和環境型政策）和Y維度（人才培養開發、選拔任用、流動配置和激勵保障）對77 項科技人才創新政策進行分析④。李燕萍等通過定性和定量相結合的方法，對1978—2017 年期間我國科技人才政策進行文獻計量和共詞分析，將我國科技人才政策發展分為恢復調整、深入改革、戰略導向及創新發展四個時期，分析了我國科技人才政策變遷歷程中的特點⑤。黃海剛和曲越以1978—2017年期間我國政府頒布的844 件高端人才政策文本為分析樣本，對改革開放40 年來我國高端人才政策的制度變遷、話語結構轉向以及發文機構網絡關系進行分析，研究發現，我國高端人才政策具有顯著的政府主導性和變革漸進性、強調“引”大于“育”的政策價值隱喻等特征，也經歷了政策工具從單一到多元、發文機構從相對獨立到協同的制度變遷。從政策的生成邏輯來看，高端人才政策是實現國家戰略的人才支撐與智力基礎，其形成與變遷既是國內經濟、科技、教育以及產業結構轉型的重要組成部分,也是應對全球化所帶來的對競爭和卓越邏輯的主動、積極回應。在戰略轉型上，高端人才政策的體系化和科學化過程，依賴于與其他類型和層面創新政策的嵌入性和耦合性⑥。

2.從政策發布主體看。黨中央、國務院及各有關部門發布的科技人才政策數量整體呈遞增態勢，形成多層級、多部門、多領域協同的供給結構。科技部人才中心政策研究小組總結了黨的十八大以來中央和部門出臺的科技人才相關政策，從人才發現與遴選、教育與培養、使用與集聚、激勵與引導、開放與合作、學風與文化等10 個方面對我國科技人才政策進行系統梳理,按照時序建立政策要點清單,整體呈現我國科技人才發展體制機制改革的歷史脈絡和最受科技人才歡迎的政策亮點。自2013年以來我國共出臺科技人才政策220 項，其中黨中央、國務院層面出臺76 項，科技部、教育部等有關部門出臺政策文件144 項，占比為2：1⑦。劉忠艷等采用文獻計量和內容分析法，以1978—2017年國家層面發布的625 條科技人才政策為研究數據，以重大事件為時間節點，對科技人才政策演進的歷史軌跡、發文主體、階段性政策要點以及政策工具進行系統解析。研究發現：改革開放以來中國科技人才政策體系歷經恢復調適、初步確立、積極推進、深入推進、全面創新治理五個階段，政策數量整體呈現遞增態勢；形成了以科技部、財政部、教育部為高發文量的主體結構網絡體系；政策工具由權威、勸誡為主導逐步向能力、激勵、系統變革類工具演進；政策著力點與各階段面臨的形勢和發展需求呈現出高度的耦合性，政策傳遞、創新、擴散得以深入推進；科技人才政策體系供需結構矛盾突出，長期滯后于社會經濟、用人主體以及科技人才的發展需求⑧。譚玉等以1978—2018 年發布的有關科技人才評價與激勵政策文本為研究對象，認為國家陸續出臺多項政策推動科技人才評價與激勵制度體系的建立，已基本構成較為完整的政策框架。我國科技人才評價與激勵政策發展總體呈現出發布主體多元化、權力結構扁平化、政策工具多樣化及政策體系科學化的特征⑨。

3.從改革實施主體看。由于我國各地經濟發展水平差異較大，各個地區在科技人才政策設計上有顯著的差別。

東部地區以北京市、上海市、廣東省、河北省為例。北京市基于建設具有全球影響力的科技創新中心的政策目標，出臺《關于引進全球頂尖科學家及其創新團隊的實施意見》，創新人才引進機制，集成政策資源優勢，營造具有國際競爭力的人才發展生態環境。同時，通過大力培育創新文化，營造勇于探索、寬容失敗和尊重人才、尊重創造的社會氛圍⑩。上海市深層次推進人才體制機制改革，首先聚焦重點人群、戰略方向、優勢領域，加大國內外人才引進力度和管理制度改革，如建立新型科研管理制度、新型用人機制、國有企業職業經理人制度。其次，實施更加便利的創新創業支持政策，如加快人才立法進程、推動成果轉化、加大商事制度改革、創新創業激勵、實施投資自由化和貿易便利化政策、加大人才項目支持力度、完善投融資政策等。再次，完善創新創業配套服務，如創新創業服務、人力資源服務、政務服務。最后，強化環境保障，如安居工程、教育醫療保障?。廣東省尊重人才配置規律，建立包容性人才制度體系，營造良好的人才發展環境，重視創新能力的精準孵化。同時，因地制宜制定區域化特色人才政策，服務發展定位和產業布局，創新對高層次人才的激勵手段，借力“互聯網+”，推動人才評定、培養等制度與國際接軌?。河北省出臺《關于深化人才發展體制機制改革的實施意見》，以向用人單位放權、為專業技術人員“松綁”為思路，改革人才管理和發展機制，創新更具吸引力的人才引進機制、完善符合人才成長規律的培養機制、改進人才評價激勵辦法、建立京津冀人才一體化發展機制?。

中部地區以江西省、河南省為例。江西省出臺《關于深化人才發展體制機制改革的實施意見》，圍繞人才引進培養、評價激勵等方面提出46 條改革措施。創新人才支持服務手段，設立省人才創新創業引導基金，重點吸引培育高端人才或團隊實施創新創業項目。同時，進一步發揮金融的支撐作用，設立全國首家專業化人才服務銀行——江西人才服務銀行，根據人才個性化、差異化的金融需求定制金融服務，搭建特色人才發展平臺?。河南省從創新人才觀念、創新人才管理制度、創新人才激勵機制、創新人才開發機制等方面入手，加快建設人才管理改革試驗區，加強青年人才戰略儲備，務實開展柔性引才引智，一事一議，特事特辦，建立人才發展體制機制改革容錯糾錯機制，開展差別化改革探索?。

西部地區以重慶市、成都市、甘肅省為例。重慶市推行“科技創新創業人才支持計劃”，每年遴選20 名科技創新領軍人才和10 名科技創業領軍人才進行重點培養。圍繞產業鏈、科技鏈打造人才鏈，在人才體制機制改革、人才創新創業新政出臺等方面取得較大進展，呈現人才助推產業轉型的新局面。具體舉措有：創新黨管人才的方式方法，構建“黨委政府+社會組織+市場主體”協同推進機制、“引才+育才+用才”的人才開發機制、“資金資助+社會榮譽+感情留人”人才激勵機制、“創業服務+政務服務+生活服務”綜合扶持機制?。甘肅省開展“高層次人才科技創新創業扶持行動”，重點扶持國內外高層次科技人才團隊與本省企業共同研發和轉化具有自主知識產權、能夠形成產業規模、市場前景和預期效益好的重大科技創新創業項目，孵化和培育一批高成長性的高新技術企業?。

東北地區以黑龍江省、吉林省為例。黑龍江省在簡政放權上求實效，賦權于用人主體、放權于基層、還權于市場?。吉林省瞄準用人機制不活問題，首先，尋求在人才管理體制上改革突破，在人才招聘上、編制使用、崗位管理上放權。其次，為解決人才內生動力不足問題，在人才評價等機制上改革突破，推進職稱制度、科研經費管理制度與人才流動機制改革。再次，為解決科技成果轉化不夠問題，在人才創新創業激勵機制上突破，在研發環節創新資金支持政策、在產業化環節完善科研人員創業政策，在分配環節改革收益分配機制。最后，強化人才管理體制改革，轉變人才管理職能，實施職稱自主評聘權、人才培養選拔公推直報機制等改革?。

4.從改革內容看。改革覆蓋面較大，呈現“博而廣、專又精”的態勢，涉及科技評價、科技成果轉化、收入分配、科技計劃管理改革、自主權以及科研誠信等方面。張林山等認為，中國科技人才發展政策體系、人才管理和評價政策框架已基本確立，評價導向、分類評價機制有所改善，激勵機制和投入保障機制初步建立。但考核評價機制不完善、人才激勵機制僵化、人才管理制度改革滯后、投入保障機制不健全等問題依然存在?。李普等研究了科技人才評價與獎勵制度、院士制度，提出實行以增加知識價值為導向的分配政策，實施科技成果轉移轉化行動，開展科技成果使用、處置和收益管理改革試點，允許科研人員離崗創業和兼職兼薪等?。劉洋認為，人才管理改革試驗區作為人才政策和體制機制創新的重要載體，發揮了重要的作用，形成了自主示范、跨區域協作、創新創業等6種模式，可提升人才公共服務能力，構建與國際接軌的人才聯動制度，避免人才管理改革試驗區同質化建設等問題?。蔡秀萍認為，科學家工作室建設依托頂尖人才和創新團隊項目，在團隊建設、科研管理、薪酬待遇和長期穩定的經費支持等方面給予特殊支持，開創了人才、團隊和項目集成支持的新模式，是對戰略科技人才和科技管理體制的有益探索和創新?。

5.從政策工具看。各地的政策工具有多種類型，有命令性、強制性等指令性工具，稅收、補貼、獎勵、榮譽等激勵性工具，價值觀引導、行為約束等勸誡工具，教育培訓機會、平臺等能力建設工具，且隨時間演變展現出不同的發展特征。政策工具在使用方面存在不均衡、不系統的問題，應當從結構、功能上對各類政策工具予以優化組合，提高各政策工具之間的協同性。張麗和趙令銳認為，雖然我國科技人才數量居世界首位,但也存在頂尖科學家匱乏、人才培養與創新實踐脫節等問題。如何通過科技體制機制改革來激發科技人才的活力,是政府和科技界普遍關注的問題。他們基于科技工作者調查等研究報告的統計數據,從管理體制、分類與評價機制、激勵機制和流動機制等方面介紹我國科技人才活力現狀,指出了分類評價制度落實不到位、科技人才薪酬體系不完善、高層次科技人才競爭加劇等問題,提出深化科技人才管理體制改革、建立健全評價和激勵機制、促進各類科技人才合理有效流動、重視科研人員的科研時間等建議?。孔德議和張向前認為，我國適應創新驅動的科技人才激勵主要從內在動機和外在動機兩個方面構建職業發展激勵、工作氛圍激勵、榮譽激勵、工作設計激勵、薪酬激勵和獎勵政策激勵等六種激勵機制,并發展公平競爭、共享合作、合理評估、多元發展和自由流動五種保障機制?。史慧和鄧大勝認為，深化體制機制改革要從以下方面著力：堅決破除“四唯”現象，推進分類評價改革，提高科技人才管理的針對性、科學性；突出放權松綁，擴大科研單位用人自主權；充分尊重和信任，賦予科技人才更大的科研自主權；尊重知識創造價值，激發科技人才創新創業活力；貫徹黨管人才原則?。張豪和張向前認為，大量跨界和顛覆式創新引起社會各界對傳統科技人才評價方式的反思。我國現有評價機制存在以下問題：重視對科研成果的評價，忽視對科技人才創新能力的評價；重視創新績效的考核，忽視創新活動的特殊性；重視指標體系的普適性，忽視創新人才的差異性?。

三、當前我國科技人才體制機制現存問題及原因分析

我國在科技人才體制機制改革方面下了很大功夫，取得了積極成效。但我國科技創新人才體制機制還存在一些障礙沒有根本破除，突出表現在人才培養、評價、流動、激勵、引進、保障等方面，改革“破”“立”的力度還不夠，科技創新整體效能還不夠高。同時，創新生態建設有待加強，仍需要深化改革、精準施策，進而構建既有中國特色又有國際競爭比較優勢的人才發展體制機制。基于此，國內專家學者對此進行了較為詳實的分析。

1.科技創新人才培養相關制度安排不合理。目前，在科技創新人才培養方面，不符合科技創新規律，人才發展空間狹窄，造成大量科技資源閑置浪費。陳景彪認為，當前我國缺乏對科技創新人才進行梯次配置的相關機制，存在復合型人才培養不足、產教融合不夠深入、企業與高校融合取得顯著效果不多、科技創新人才供需矛盾突出等一系列問題。此外，高等院校的“非升即走”政策對青年科技人才造成很大傷害和浪費，逆向激勵科技人員追求“短平快”?。劉云認為，我國科技人才結構性矛盾突出，在科學前沿領域高水平人才、高端研發人才和高技能人才存在較大的供給缺口?。李普等認為，我國原創性基礎前沿領域人才、高端領軍人才、產業急需緊缺人才和高技能人才存在較大缺口?。

2.科技創新人才的評價機制有待多元化。長期以來，我國科技評價激勵機制在評價標準和激勵政策的制定上過于行政化，對科技創新人才的評價“一刀切”現象仍然存在，“破五唯”和“樹新標”尚缺乏有效銜接。張麗和趙令銳基于科技工作者調查等研究報告的統計數據,從管理體制、分類與評價機制、激勵機制和流動機制等方面介紹我國科技人才活力現狀,指出了分類評價制度落實不到位、科技人才薪酬體系不完善、高層次科技人才競爭加劇等問題?。趙兵認為，人才評用脫節是職稱制度中的一大弊端，要讓用人單位有評審權、聘用權。此外，仍需進一步優化相關激勵機制。其中，強化創新創業激勵要充分保障人才的知識成果產生相應的效益，不能忽視知識產權風險的防控；股權期權激勵作為一種長期激勵手段，需讓科研人員能夠合理分享創新財富?。李普等認為，科技評價相關機制存在以下問題：科研機構選人用人自主權不夠；科技人才評價機制仍存在“唯職稱、唯論文、唯獎項”、“重物輕人”慣性思維、“論資排輩”等一系列問題，制約了青年人才的發展；科學道德和學風建設不足，科學不端行為和學術失范時有發生，浮躁學風現象依然嚴重?。

3.科技創新人才流動渠道不夠暢通。當前我國科技人才體制機制存在政策導向不力、市場體系不優、流動方式不活等一系列問題。此外，在產學研之間流動存在制度性障礙，在不同的部門、地區、行業、所有制之間對人才的分割現象依舊存在，相關政策法規有待強化。

市場對人才資源配置發揮的基礎性作用不足，亟需加強。趙兵認為，雖已出臺“千人計劃”、“外國人永久居留證”等多項新政，但戶籍、地域、學歷、人事關系等依然制約人才流動。暢通人才流動渠道是人才充分發揮作用的前提條件?。吳江認為，過去在實踐中，人才制度改革的單兵突進難以取得預期結果。因此，人才體制機制改革需要服從全面深化改革的總體要求，要建立集聚人才的體制機制。具體地，要發揮市場機制在海外人才引進中的配置作用，發展社會組織、行業協會促進職稱制度改革，優化分類改革和社會保障制度改革促進人才自由流動，深化收入分配制度改革構建人才激勵機制?。

4.科技創新能力和活力尚未充分激活。目前，我國科技人才激勵方式較為單一，多為物質與精神等層面，對國際交流、資本對接、創業輔導、風險投資、法律和知識產權等服務方面支持明顯不足，對人才的選拔和識別缺乏新方法，科學識才、有效評才、服務保障方面鮮有突破，科技人才的激勵與服務模式創新的空間依然很大。楊璐瑤和張向前認為，在人才激勵和保障中缺乏明確的法律法規和制度保障，致使創新人才發展基礎機制缺乏公平性，不能很好地實施創新驅動發展戰略?。陳景彪認為，對于從事科技成果轉移轉化、科學普及等工作的科技創新人才激勵不夠。同時，國有科研院所對科技創新人才的激勵還受到項目管理、經費管理、評審考核等方面的制約，激勵方式和激勵力度還存在較大改進空間?。王農等認為，當前科技單位的人才主體功能作用表現不強，科技單位的貢獻度社會認可度不高。與此同時，還存在行政化管理復雜，激勵機制不合理、績效考核定位不科學、科技文化建設步伐緩慢等一系列問題?。

5.科技人才引進制度不完善。目前，中國國際合作交流和國內人才制度環境建設等柔性引入政策稍顯不足，尚未建立對國外人才具有吸引力的制度，阻礙了對國外頂尖創新驅動人才的引進。宋瑤等認為，科技人才引進培育機制是成功引進高層次科技人才的關鍵。但現階段我國科技人才引進培育機制尚不健全，對科技人才引進培育缺乏長遠規劃和標準，無法達到預期效果。具體存在科技人才引進培育資金投入不足，優惠政策力度不夠，科技人才引進培育后期管理體系不健全，相關工作存在盲目性和隨意性等系列問題?。楊璐瑤等認為，中國半擔保型技術移民制度和身份轉換制度降低了引進外國人才的效率。具體而言，在移民融合制度、移民配額制度、彈性移民管理制度等方面均缺乏相應規定，移民制度過于封閉?。

6.有利于科技人才成長的政策環境和保障機制建設尚待加強。我國在科技人才政策指導和保障層面上還存在一定短板，政府部門在人才公共服務中的職能定位不明晰，科技人才投入整體不足且行業、領域、區域間配置不均衡。在社會主義市場經濟下，需營造好的科技創新人才生態環境，充分發揮有效市場和有為政府的作用，提升國家創新體系的整體效能。彭青龍和任祝景認為，當前科技戰略規劃基本上還屬于跟蹤和并行階段，原始創新成果的產生還需要更具前瞻性的機制保障，而現階段針對科技創新制定的法律法規滯后于技術革新形勢。此外，科技創新平臺呈現散而廣、多而不強、創新能力不夠和水平不高的特征，整體影響力在創新發展中所起的作用還較小。中國“高精尖”科技人才仍然存在較大的供給缺口，需要更好的軟硬環境，助力科技發展順利地轉變為生產力?。

四、國外科技人才體制機制相關經驗借鑒

一些學者研究典型發達國家的科技人才使用機制，提出我國人才引進和培養可借鑒的模式。其中，美國把人才作為創新驅動發展階段中最重要的投入要素，構建了以創新驅動為目標且較為成熟的的科技人才發展機制。美國科技人才發展機制的基本框架，主要包括科技人才培養、科技人才引進、科技人才使用及科技人才保障等模塊，其經驗包括：美國政府主導實施科技人才培養政策、人才吸引政策、創業扶持政策等，充分利用政策管理工具為科技人才發展提供直接的支持，包括教育與培訓、優惠移民政策、稅收優惠、財政貼息等，扶持科技投資基金、支持科技人才發展和科技企業發展，有效促進科技成果轉化與技術的成功轉移；美國政府頒布與實施的人才發展相關政策充分體現整體創新理念，政策規定的人才培育、科學研究、人才培訓、福利補貼等經費安排及法律規定等均較好地結合了經濟發展規律與人才發展規律；美國高度注重市場規律與人才發展規律的有機結合，現已基本形成較為規范的人才發展生態鏈?。此外，美國還實施了“技術移民”、“大學終身教授”等制度，為高校吸引高層次人才創造條件。同時，美國形成了良好的產學研協同創新機制，有一大批大型企業與高校建立的實驗室?。英國構建的創新驅動科技人才發展政策包括：制定靈活的科技人才戰略與政策、構建良好的科技創新環境、促進科技人才的流動、建立并完善科技人才評價體系。英國通過科學技術設施理事會這一機構創新，構建了結合項目執行情況、自我評價、機構目標實現貢獻度三個維度的科技人才評價體系。例如“研究卓越框架”評估體系，從科研成果（60%）、科研影響力（25%）和科研環境（15%）三個方面對科研人才進行評價?。英國為加強早期創新人才的培養，推出一系列學徒培養與技能培訓計劃。同時，通過提供本土高校畢業的企業家簽證，為人才回流搭建綠色通道?。日本在2012 年提出“全球人才”戰略，進一步健全了科技人才資助體系，以企業研發為代表顯著提升了研發投入，致使日本獲諾貝爾獎人數呈“井噴”態勢。此外，日本通過構建分層考核法，以多樣化的考核指標對科技人才進行評價，同時通過完善的數據跟蹤反饋追蹤政策措施，不斷優化調整。以上改革措施，致使日本科技人才整體水平大幅提升，與歐美呈三足鼎立態勢?。德國注重人才引進與留用。具體而言，德國通過“卓越計劃”資助科研人員，同時加強高校之間、高校與國際學術機構之間的合作。此外，德國重視科學家技術移民，形成在全球范圍內具有領先性和指導性的雙元制職業教育，通過職業教育與校外實訓促進各個科技創新主體之間的合作?。

部分西方學者從發揮政府責任和加強政策引導的視角對科技人才培養提出建議。霍利等研究發現韓國、泰國等亞洲國家在技能型人才初次培訓和就業之間相關度不高，提出實施“國家發展計劃”來解決問題?。弗里曼首次提出國家創新系統的概念,特別強調政府政策、企業研發、教育培訓、產業結構四個要素,認為后發國家可通過調整創新政策及創新組織制度來彌補技術創新上的不足?。羅姆金等認為，在職培訓和課堂培訓相結合能夠取得較為良好的效果?。森克從院校和企業兩方面的利益出發分析了校企開展深度合作的必要性。

五、進一步完善我國科技人才體制機制的建議

科學技術是生產力中最活躍的因素，人的自由全面發展是生產力和科技進步的根本動力，完善科技創新人才體制機制的根本目的在于激發人才的活力，提升其科技創新的能力和水平。此外，要堅持問題導向，把完善和發展中國特色社會主義科技人才制度作為改革的大方向，推進人才治理科學化和現代化，著力解決多年困擾、反映強烈的突出問題。基于我國科技人才體制機制的重難點及專家學者提出的政策建議，可以發現我國科技人才體制機制改革的重點主要集中在以下六個方面：

一是改進人才培養支持機制。創新科技人才和基礎研究人才培養教育支持模式，重點聚焦專業人才，尤其是實施創新驅動戰略急需的科學家、科創人才和技能人才等。吳江認為，要建立既能有機結合又能相互制約的政府與市場關系，形成新型人才治理體制和良性互動機制，進而打破人才流動體制壁壘和人才市場的制度性分割。此外，人才政策需綜合考慮國際形勢、市場需求、人才創新創需求、用人單位自主權等多個因素，做好銜接工作。辛鳴認為，要構建遵循人才培養規律的體制機制，營造寬松活力的環境，讓人才自然脫穎而出。同時，構建遵循人才行為規律的體制機制，以更加精細化的方式方法進行管理和激勵。章華偉和白雪蓮提出要完善多元化創新科技人才培養體系，進一步加強人才工程與計劃，建立完善中央和地方相互協調、分層次實施的創新科技人才培養體系；進一步加大資金投入力度，拓寬資金籌集渠道，加大科技創新人才培養投資力度，使人才培養經費與科研經費相結合；進一步優化人才發展環境，加快人才法制建設，構建綜合配套精細化的法治保障體系；制定人才工作條例，培育鼓勵創新的社會文化環境，建設科研誠信體系。還有研究人員提出要堅持問題導向，根據實際需要向用人主體充分授權，履行好主體責任，建立有效的自我約束和外部監督機制；賦予科學家更大技術路線決定權、更大經費支配權、更大資源調度權，建立健全責任制和軍令狀制度，確保科研項目取得成效；完善符合人才創新規律的科研經費管理辦法，深化科研經費管理改革，優化整合人才計劃。

二是創新人才評價機制。建立以科技創新發展目標為導向，以創新能力、質量、貢獻為合理導向的科技人才評價體系。探索人才分類評價和支持機制，分別實行學術評價、市場評價和社會評價，突出誠信品德、能力和業績評價，提高人才評價的科學性。李易璇和傅利平認為，要不斷健全完善科技人才分類評價機制，建立科學的分類評價指標體系和評價程序。開展多元主體評價，發揮行業組織作用，推進職稱評審社會化、專業化分類改革。積極引入國際評價、市場評價和社會評價，確保評價結果科學有效。張麗和趙令銳提出落實完善科技人才分類評價制度，打破“四唯”傾向，堅持“誰用誰評”，建立以同行評價為基礎的業內評價機制。同時，高度重視科研人員投入科研工作的時間，強調學術會議精品化。白春禮建議以創新和完善人才分類管理、分類評價機制為突破，加強科技倫理相關制度與科研誠信評價體系建設，建立失信行為記錄和懲戒制度。同時，探索建立評審專家責任和信譽制度，實行退出和問責機制，進而強化有利于促進潛心致研的科研作風學風。學習和發揚科學家精神，不斷提升科技創新素養，注重培養和增強科研誠信。

三是完善科技人才流動配置機制。破除人才流動障礙，按照市場規律讓科技人才自由高效流動，建立健全人才雙向流動機制和高層次人才流動的補償機制，保障可進可出雙向流動。同時，優化人力資本配置，改進科技人才薪酬和崗位管理制度，完善社保關系轉移接續政策。鼓勵科研機構、高等學校試點推行“有限期聘用”制度，提高社會橫向和縱向流動性。鮑志倫等提出建立一個既能充分發揮市場配置人才資源決定作用，又能切實加強黨和政府宏觀管理人才職能作用的聚集人才機制。由于在自愿、自由、自主、自發基礎上的人才集聚方式比行政命令等強制手段更具理想效果，因此只要集聚人才的地域、城市、單位有足夠的吸引力，就不愁吸引到數量足夠多、質量足夠優秀的人才。白春禮提出加強公平普惠環境和基礎制度建設，為國內外的不同創新主體提供公平的發展機會，實現各類人才均衡發展。張洪源等提出用區域“人才流動緩沖引進平臺”激活人才創新活力，依托國家區域協同發展戰略構筑區域人才流動品牌平臺。

四是強化人才創新創業激勵機制。加大對創新人才激勵力度，完善科技成果的產權激勵與市場評價要素按貢獻分配的機制，加強創新成果知識產權保護，促進科技成果資本化、產業化，進而形成體現公平公正與激勵約束的科技人才收入分配制度體系。科技部提出以優化政策制度環境為重點工作，充分激發科技人才創新創業積極性。具體而言，可通過加大科技人才轉移轉化科技成果的激勵，完善收入分配制度，通過技術股權、股票期權、現金分紅等措施提高成果轉化收益比例，推動科技人員薪酬制度結構性改革，建立科研院所績效工資制度，營造激勵科技人才創新創業的良好環境。方力和任曉剛提出,構建科技創新治理體系以增強科技創新治理能力、提高創新驅動經濟增長動能為根本方向,不斷提升科技創新治理體系組織能力、協同能力以及創新主體積極性等功能,堅持走自主創新之路、深化改革科技創新管理體制機制、完善支持科技創新人才體制機制。張洪源和苗潤蓮以人才發展為導向， 圍繞經濟社會發展需求和人才流動，通過進一步對政策和人才發展的研究，提出以下政策建議：營造鼓勵人才創新創造的氛圍，要遵循人才發展與經濟社會發展深度融合的政策戰略選擇、營造尊重人才的氛圍、賦予人才更高的科研自主性；用區域“人才流動緩沖引進平臺”激活人才創新活力，要依托國家區域協同發展戰略構筑區域人才流動品牌平臺，形成“一個實體、兩個支撐”的人才引進機制，建立以增加“人才流量”為目標的工作機制；完善人才培養與激勵機制，要讓人才深切感受到科研機構盡可能為其提供福利的意愿，讓人才深切感受到組織政策和行政管理體系中尊重人才的意識，讓創新驅力形成的成就感激勵人才發展。

五是構建具有國際競爭力的引才用才機制。進一步完善科技創新開放合作機制和海外人才引進方式。具體而言，要實施人才交流計劃，健全工作和服務平臺，支持國內科技智庫能力建設，通過開放、務實、靈活的政策引進國際科技人才，形成制度化的人才國際交流支持機制。苗綠等認為，中國應抓住機遇進行科技人才政策改革，進而創造寬容的科技人才發展環境，建立具有競爭力的科技人才政策體系。加強人才配套設施環境建設，確保高層次留學人才回國后發展得到制度保障。進一步放寬外國留學生在華實習就業限制，吸引全球優秀的科技人才苗子。促進留學回國人才和海外華人內外回流環流，推動科技人才職業資格國際認證，實施華裔卡制度助力構建海外“科技人才銀行”，強化國際科技人才知識產權保護和服務。王志剛提出要實施更加開放包容、互惠共享的國際科技合作戰略，提升科技創新合作的層次和水平。加強與世界主要創新國家的多層次、廣領域科技交流合作，積極參與和構建多邊科技合作機制，深入實施“一帶一路”科技創新行動計劃。深度參與全球創新治理，設立面向全球的科學研究基金，加快啟動我國牽頭的國際大科學計劃和大科學工程。構建國際化人才制度和科研環境，形成有國際競爭力的人才培養和引進制度體系，大力提升科研管理、平臺建設的國際化水平。

六是建立人才優先發展保障機制。完善科技人才服務體系，加大對人才公共服務體系建設的經費投入。加強公共服務資源統籌，健全專業化、行業化的科技人才公共服務體系，開展科技人才服務新模式，推進人才公共服務的信息化進程，為科技人才的開發、培養、評價和流動等提供高質量的服務保障。構建統一開放的科技人才市場，充分發揮市場配置資源的作用，實現人才服務機構投資主體多元化，倡導社會資本進入人才服務領域，鼓勵各類科技服務機構為人才提供法律、知識產權、財務、咨詢和技術轉移等高端服務。陳景彪認為，科技人才吸引體系是發現科技人才的根本途徑，通過利好政策吸引科技人才是符合客觀規律的。政府要設立人才引進專項資金，分別對高校科研院所創新創業人才、青年創客創新創業、聯合培養重點產業領域博（碩）士給予經費補助，切實提升科技人才基本福利待遇。不斷創新招才引智途徑，積極到先進地區引進優秀科技人才和科技團隊，提高科技人才引進質量。打造科技人才良好成長環境，著力在人才服務和保障上下功夫，加大人文關懷，拓展服務內容，建立完善服務創新創業人才的“綠色通道”。劉達等提出要優化創新氛圍，增強服務意識和保障能力，在制度、資源保障上予以傾斜，提高科技創新人員的工作生活保障并落到實處。尊重科技創新活動的自身規律，注重領軍人才的培養與引進，保障科創人員有效創新投入時間，營造更有利創新的氛圍，形成對創新整體的效益。