知識型員工的職業召喚與組織承諾分析：職業認同的中介作用

廖曉艷　汪子帥　譚建偉

摘 要：基于自我決定理論、社會認同理論和已有關于職業召喚的理論成果，提出職業召喚—職業認同—組織承諾的關系假設模型，以268位知識型員工為研究樣本，通過多元線性回歸分析和Bootstrap法進行實證檢驗。研究結果表明，中國本土情景下知識型員工的職業召喚對組織承諾有顯著正向影響，職業認同部分中介了職業召喚與組織承諾的關系。高水平的職業召喚可以提高知識型員工的職業認同，進而促進其組織承諾水平。研究結果驗證了既往相關研究結論，并豐富了職業召喚對組織承諾的影響機制，補充完善了管理和激勵知識型員工的相關理論，對企業管理者從職業召喚視角提高知識型員工的組織承諾水平具有重要的實踐意義和指導價值。

關鍵詞：知識型員工；職業召喚；組織承諾；職業認同

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202301059

An Analysis of Knowledge Workers Career Calling and Organizational Commitment：The Mediating Role of Career Identity

Liao Xiaoyan，Wang Zishuai， Tan Jianwei

（School of Management，Chongqing University of Technology，Chongqing 400054，China）

Abstract：Based on the self-determined theory， social identity theory and the existing theoretical achievements on career calling， this paper puts forward a hypothetical model of the relationship between career calling， career identity and organizational commitment. Taking 268 knowledge workers as the research sample， the empirical test is carried out through multiple linear regression analysis and Bootstrap method. The research results show that the professional call of knowledge workers has a significant positive impact on organizational commitment under the local situation in China， and the professional identity partially mediates the relationship between professional call and organizational commitment. High-level career calling can improve the professional identity of knowledge workers， and then promote their organizational commitment. The research results verify the relevant western research conclusions， enrich the impact mechanism of career calling on organizational commitment， supplement and improve the relevant theories of managing and motivating knowledge workers， and have important practical significance and guiding value for enterprise managers to improve the level of organizational commitment of knowledge workers from the perspective of career calling.

Key Words：Knowledge Worker；Career Calling；Organizational Commitment；Career Identity

0 引言

現代企業中擁有豐富專業知識的知識型員工是企業內部創新的第一動力，企業組織的長期發展離不開創新能力的支持，也需要那些內心真正熱愛工作并愿意保持良好工作態度、積極進取的知識型員工。但近年來知識型員工的流動問題困擾著不少企業組織，知識型員工的流動使企業管理和運營成本增加并削弱了其核心競爭力，使企業付出巨大代價，因此企業需要重新審視知識型員工的特點與需求，使知識型員工與組織建立更為良性的協作關系，提高其對組織的承諾水平。

知識型員工在工作中具備很強的獨立性和自主性，精通自身領域的專業知識并對其專業有著很高的忠誠度，他們會主動追求工作意義感和使命感，他們傾向于在組織間的流動來實現自我價值和個人成長。職業召喚是一個心理構念，是個體從主觀層面感受職業與生命意義的契合程度，它從工作出發，激發和推動著個體對待工作的熱情以及個體追尋職業意義和生命意義的進程。鑒于知識型員工的特點，企業可以從其職業召喚角度出發，來研究他們在職業生涯規劃和實現自我價值的過程中，是否實現了高水平職業召喚，使他們發現工作意義以及感受到成就感和使命感。目前國外有關職業召喚理論的研究已經相對成熟了，國內還處于初步發展階段，因此對于職業召喚的概念與測量還需要借鑒西方研究成果，本文希望在中國本土情景下，通過對知識型員工職業召喚與組織承諾的影響機制進行研究，來補充西方職業召喚理論研究成果，探索職業召喚角度下對知識型員工的管理和激勵。

1 文獻回顧與研究假設

1.1 職業召喚與組織承諾

目前學者們對職業召喚概念的界定還不統一，其中主要的觀點認為，職業召喚是職業或工作本身，也可能是一種工作價值觀，或者是指向某種職業路徑的激勵力量[1]。裴宇晶和趙曙明[2]通過參考國內外學者們的研究成果，綜合工作動機、主觀心理知覺角度下職業召喚定義，他認為職業召喚是個體在多大程度上將工作視為生命意義的一種心理知覺。Meyer & Allen[3]認為組織承諾是一種“穩定的心理約束力，并對個體行為起指導作用”，并將組織承諾定義為一種精神狀態或者一種心理狀態。如上所述，職業召喚是個體在多大程度上將工作視為生命意義的一種心理知覺，因此職業召喚與內部動機緊密聯系，而這種內部動機屬于個體的自主性動機。自我決定理論認為，個體存在自我實現和自我成長的需要，當所處的環境有助于個體體驗到工作中的自主性，或個體在工作活動中擁有較高的自我決定程度時，他體驗到的是一種內部歸因[4]。所以從職業召喚的內涵來看，個體實現了職業召喚也達到了對工作意義和價值的認同，因此個體工作的自主性動機會變得更強。

在國內，裴宇晶和趙曙明 [2]以知識型員工為對象，實證檢驗了中國情景下西方的職業召喚研究結論，即職業召喚對組織承諾有顯著正向影響，且職業承諾起部分中介作用。從理論上，職業召喚程度較高的個體具有更高的工作意義感和生活滿意度，它包含了對工作的熱情和在工作中實現人生的成就感，而知識型員工對本身專業認可高，具備較強的事業心和使命感，因此具備高水平職業召喚的知識型員工在組織中會更專注于工作，有著更強的自主性動機，對組織的未來抱有責任感、義務感，從而會產生更為積極的組織結果，員工與組織也易于建立良性關系，員工也會對組織產生歸屬感、依賴感，組織也會給員工提供更好的福利待遇，來激勵并留住員工。綜上所述，本研究提出如下假設：

H1：職業召喚正向影響知識型員工的組織承諾。

H1a：職業召喚正向影響知識型員工組織承諾的情感承諾；

H1b：職業召喚正向影響知識型員工組織承諾的繼續承諾；

H1c：職業召喚正向影響知識型員工組織承諾的規范承諾。

1.2 職業召喚與職業認同

職業認同的概念是以社會認同理論為基礎而發展起來的。Ashforth & Meal[5]從認知的角度定義職業認同為“對個體與職業具有一致性或從屬于某個職業的知覺”。有關職業召喚和職業認同的研究很多，張明[4]通過實證研究發現職業認同部分中介職業召喚與工作敬業度之間的正向關系。Lian等[6]研究發現職業召喚在性格優勢與工作倦怠之間的部分中介作用，職業認同在職業召喚與工作倦怠之間的中介作用。以上研究結果表明，個體的職業召喚對其職業認同水平有顯著的正向作用。從理論上講，職業召喚水平較高的個體對待工作充滿熱情，知識型員工對待自己的專業有很強的忠誠和創造力，從而在工作中的知識型員工由于熱愛和價值認同對職業產生了較強的身份認同感，且如前所述，基于自我決定理論的自主性動機也解釋了職業召喚與職業認同的關系。綜上所述，本研究提出如下假設：

H2：職業召喚正向影響知識型員工的職業認同。

1.3 職業認同與組織承諾

近年來，許多學者[7-8]想要通過社會認同理論來解釋組織中員工的行為和態度。社會認同理論指出，當成員對群體身份所帶來的社會認同不滿意時，人們會考慮離開這個群體并進行積極的區分，而職業認同體現了個體與職業身份的一致性，是個體對所從事職業的高度評價，它識別了職業角色在自我身份認同中的重要作用。從理論上，個體的職業認同水平較高時，會對所從事職業的特點、作用和意義有著深刻的認知，在堅守崗位職責的同時對崗位工作更具激情，因此產生較高的工作滿意度和勝任感，個體渴望繼續留在該崗位和組織之中，使組織的流動性下降，保留了組織的人力資源，間接提高了組織的競爭能力。Hirschi[9]認為，由于職業召喚較高的人已經達到了職業認同，會更專注于個人職業生涯發展，會產生更為積極的組織結果。綜上所述，提高組織員工的職業召喚水平將會對員工的職業認同和員工對組織的工作滿意度、組織承諾等有重要影響。于是，本文提出如下假設：

H3：職業認同正向影響知識型員工的組織承諾。

H4：職業認同在知識型員工的職業召喚與組織承諾之間起中介作用。

H4a：職業認同在知識型員工的職業召喚與情感承諾之間起中介作用；

H4b：職業認同在知識型員工的職業召喚與繼續承諾之間起中介作用；

H4c：職業認同在知識型員工的職業召喚與規范承諾之間起中介作用。

2 研究方法

2.1 樣本與數據收集

本研究以知識型員工為研究對象，學歷作為衡量知識型員工的一個標準，本次研究一般篩選具有大專及以上學歷的員工作為調查對象。本次問卷的發放和回收主要在網絡平臺上進行，共發放問卷350份，回收并剔除無效問卷后得到268份有效問卷，有效回收率達到76.6%。樣本中男性占45.9%，女性占54.1%；普通員工占50.4%，基層管理者占29.5%，中層管理者占16.4%，高層管理者占3.7%。

2.2 變量測量

職業召喚：本研究采用Dobrow & Tosti-Kharas[10]開發的CQ12問卷，這是Dobrow在2001-2008年對來自不同職業領域的上千名參與者進行的縱向跟蹤調查后所開發得到的，受到了嚴格的心理測量學檢驗。在本研究中，該量表的Cronbachs α系數為0.953。

職業認同：通過參考有關學者[4]的做法，本文使用魏淑華所編制的教師職業認同量表，將量表中對象修改為知識型員工，并在預測試中通過驗證性因子分析刪除了部分題項，最終包含5個題項。在本研究中該量表的Cronbachs α系數為0.914。

組織承諾：本研究采用Allen & Meyer[11]開發的組織承諾三維度結構量表，包括情感承諾量表（ACS）、繼續承諾量表（CCS）和規范承諾量表（NCS），3個維度共包括18個題項。在本研究中該量表的Cronbachs α系數為0.951。

3 數據分析

3.1 信效度分析

本研究首先對各變量進行了信度檢驗，結果顯示各測量量表的Cronbachs α系數均高于可接受標準0.8，表明本研究所采用的量表信度較好。考慮到本研究所采用的量表均為成熟量表，因此接下來對各變量測量題項進行驗證性因子分析（CFA），結果表明五因子模型的擬合效果最優，且主要擬合值標值達到了可接受標準。結果見表2，可以認為本研究采用五因素模型比較合適，各因子之間具有較好的區分效度。

3.2 描述性統計與相關性分析

如表1、表3所示，本研究對主要變量進行了描述性分析和相關性分析，結果表明職業召喚與職業認同、組織承諾（情感承諾、繼續承諾、規范承諾）顯著正相關，為驗證職業召喚、職業認同、組織承諾的關系提供了證據，初步支持了假設H1、H2、H3，可以進行后續的回歸檢驗。

3.3 回歸分析與假設檢驗

本研究按照溫忠麟等[12]提出的中介效應檢驗程序，采用多元線性回歸方法對職業召喚、職業認同、組織承諾的關系進行分析，并通過依此檢驗回歸系數來檢驗職業認同的中介作用。結果如表4所示，M1表明職業召喚正向影響組織承諾中的情感承諾（β=0.837，p<0.001），M2表明職業召喚正向影響組織承諾中的繼續承諾（β=0.49，p<0.001），M3表明表示職業召喚正向影響組織承諾中的規范承諾（β=0.637，p<0.001）。因此假設H1a、H1b、H1c得到驗證。

如M4所示，結果表明職業召喚正向影響職業認同（β=0.853，p<0.001），假設H2得到驗證。M5表明職業認同正向影響組織承諾中的情感承諾（β=0.784，p<0.001），M6表明職業認同正向影響組織承諾中的繼續承諾（β=0.491，p<0.001），M7表明職業認同正向影響組織承諾中的情感承諾（β=0.596，p<0.001），假設H3得到驗證。

根據模型M1、M2、M3、M5、M6、M7、M8、M9、M10的分析結果可知，當把職業召喚和職業認同一起對組織承諾進行多元回歸時，職業召喚（β=0.502，p<0.001；β=0.213，p<0.001；β=0.385，p<0.001）與職業認同（β=0.393，p<0.001；β=0.325，p<0.001；β=0.297，p<0.001）對情感承諾、繼續承諾、規范承諾的回歸系數均達到顯著水平，但職業召喚對情感承諾、繼續承諾、規范承諾的回歸系數由原先的0.837、0.490、0.637（p<0.001）分別下降到0.502、0.213、0.385（p<0.001），這表明職業召喚對知識型員工的組織承諾的影響效果降低，因此驗證了職業認同在職業召喚與組織承諾之間的部分中介作用，假設H4a、H4b、H4c得到驗證。為了進一步檢驗職業認同的中介作用，本研究采用Bootstrap方法，設置為重復抽樣5 000次，結果顯示95%的Bootstrap置信區間分別為[0.165，0.695]、[0.145，0.701]、[0.161，0.711]，區間都不包括0，且中介效應占總效用的比重分別為46.0%、65.6%、58.8%，表明職業認同的中介效應顯著，則假設H4a、H4b、H4c進一步得到驗證。

4 結論與啟示

4.1 研究結論

本研究在中國情景下以知識型員工為對象，驗證了職業召喚和職業認同、組織承諾之間的關系，實證檢驗了職業認同在職業召喚與組織承諾之間的中介作用。研究結果表明：一方面，職業召喚能正向影響知識型員工對組織的情感承諾、繼續承諾、規范承諾，以提高其組織承諾水平。另一方面，職業認同在職業召喚與組織承諾之間起部分中介作用，當知識型員工實現了高水平職業召喚時，其職業認同也會顯著提高，進而強化其組織承諾水平，反之，知識型員工的低水平職業召喚削弱了其職業認同，從而抑制了其組織承諾水平。

4.2 管理啟示

依據上述研究結論，本文圍繞知識型員工組織承諾管理實踐提出如下幾點建議。

第一，在知識型員工招聘選拔中以及在其入職前后對職業召喚進行有效評估。在招聘選拔知識型員工時，可以通過量表和面談交流等方式測量其職業召喚水平，考察其職業使命感是否與崗位匹配，并優先錄用具備較高水平的知識型員工，保證其入職后擁有較好的工作意義感，進而強化其組織承諾。

第二，在企業愿景、使命的宣導和日常培訓中加強與職業召喚的聯系。在企業文化建設和日常培訓中，要強化知識型員工的職業召喚教育，通常來說具備較高職業召喚水平的知識型員工還需要進一步實現其職業召喚，加強職業召喚教育使知識型員工從職業使命和社會貢獻等角度來認識其工作崗位，使其認可并熱愛其職業，從而提高其職業認同，并通過職業認同來提升其組織承諾。

第三，適度培養知識型員工對職業的認同。知識型員工在響應和實現其職業召喚的過程中，通常需要達到職業使命感和生命意義的契合，若知識型員工對職業的認可不足，會導致知識型員工缺乏職業使命感和成就感，從而影響知識型員工實現職業召喚的進程，且職業認同不足的員工，削弱了其工作激情和工作滿意度，也導致了情感承諾的喪失，因此適度培養知識型員工對職業的認同，可以加強知識型員工組織承諾的形成。

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（責任編輯：宋勇剛）

作者簡介：廖曉艷（1974-），女，重慶理工大學管理學院副教授，研究方向：人力資源管理、職業生涯；汪子帥（1999-），男，重慶理工大學管理學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理； 譚建偉（1969-），男，重慶理工大學管理學院教授，研究方向：大學生就業、職業發展。