關(guān)于事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的思考與建議

［摘 要］隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，事業(yè)單位已成為推動社會發(fā)展的關(guān)鍵力量，因此，在人力資源管理方面應(yīng)當(dāng)給予極大的關(guān)注和重視。當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理存在觀念落后、制度不健全以及總體規(guī)劃不完善等問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位為社會提供服務(wù)，對于國家的發(fā)展至關(guān)重要。由于事業(yè)單位在社會中扮演的角色日益重要，人力資源管理逐漸成為一個日益受到關(guān)注的話題。通過加強(qiáng)對人力資源的管理，可以為推動事業(yè)單位的發(fā)展提供支持。新形勢下如何做好人力資源規(guī)劃工作成為一項亟待解決的問題。經(jīng)過深入研究發(fā)現(xiàn)，目前事業(yè)單位人力資源規(guī)劃面臨著諸多挑戰(zhàn)，而這些挑戰(zhàn)的根源是人力資源管理不足。為此，本文針對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源規(guī)劃相關(guān)問題提出一系列改進(jìn)措施，旨在幫助事業(yè)單位更好地實現(xiàn)其目標(biāo)，并為國家發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源；規(guī)劃分析

［中圖分類號］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

事業(yè)單位工作人員相對穩(wěn)定，人才流失率較低。但是，隨著時代變遷和事業(yè)單位改革進(jìn)程的加快，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代化事業(yè)單位的需求。尤其是在我國加入WTO后，市場經(jīng)濟(jì)體制逐步完善，事業(yè)單位面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。當(dāng)前的情況需要事業(yè)單位重新審視其思維方式，并遵循“以人為本”的原則。事業(yè)單位應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源的重要性，并將其作為第一資源，加強(qiáng)管理。通過激發(fā)員工熱情、激發(fā)創(chuàng)新思維，可以大幅提升企業(yè)的核心競爭力。然而，從目前來看，很多事業(yè)單位還沒有意識到這一點，仍然采用傳統(tǒng)的人事管理方式，缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。同時，一些事業(yè)單位雖然制訂了一定的人力資源規(guī)劃方案，但往往難以落實到位，導(dǎo)致規(guī)劃形同虛設(shè)。針對上述種種現(xiàn)象，本文從以下幾個方面展開論述。

1 事業(yè)單位人力資源管理的概念和內(nèi)涵

人力資源管理旨在通過采取多種措施有效地統(tǒng)籌安排、組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制事業(yè)單位內(nèi)部人員配置，以滿足不斷變化的職場環(huán)境需求，提升其積極性，挖掘其創(chuàng)新潛能，從而促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，包括人力資源預(yù)測、規(guī)劃、配置、培訓(xùn)、績效評價和激勵等各個環(huán)節(jié)。其內(nèi)涵包括三個層面：一是強(qiáng)調(diào)人的因素，即把人看成是最寶貴的財富，而不是成本或者負(fù)擔(dān)；二是注重公平公正原則，即按照貢獻(xiàn)大小分配崗位和薪酬；三是突出效益優(yōu)先原則，即以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出。當(dāng)今的管理學(xué)理論認(rèn)為，人力資源不僅可以為企業(yè)帶來可觀的收益，更是一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略因素，將直接影響組織發(fā)展。

2 事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的重要意義

2.1 促進(jìn)事業(yè)單位正常運(yùn)行和發(fā)展

人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位實現(xiàn)長期目標(biāo)的前提條件之一。如果沒有良好的人力資源規(guī)劃作為支撐，那么事業(yè)單位很難保證日常業(yè)務(wù)活動的順利開展，更難以實現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)。所以說，人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。其不僅能夠幫助事業(yè)單位招聘優(yōu)秀的人才，還能激勵員工持續(xù)努力，培養(yǎng)一支充滿創(chuàng)造力和進(jìn)取心的團(tuán)隊，從而降低人才流失率，提升整個組織的競爭力。人力資源規(guī)劃不僅可以優(yōu)化事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)，還能夠明確各部門的職責(zé)，從而提升事業(yè)單位的運(yùn)營效率，為促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐［1］。

2.2 有效提高事業(yè)單位的綜合實力

首先，人力資源規(guī)劃可以吸引并留住高水平專業(yè)人才。為了提高人力資源管理效率，企業(yè)應(yīng)該制定完善的人力資源規(guī)劃，包括明確的薪酬水平、晉升機(jī)會、職業(yè)規(guī)劃等，這樣才能夠有效地激發(fā)員工的積極性，培養(yǎng)其創(chuàng)造力，并使員工覺得自己得到了應(yīng)有的尊重與認(rèn)可，從而增強(qiáng)歸屬感與責(zé)任意識。此外，合理的人力資源規(guī)劃有助于建立良好的用人機(jī)制，確保選人用人工作規(guī)范透明，避免出現(xiàn)任人唯親或論資排輩等不公平現(xiàn)象，從而營造風(fēng)清氣正的用人環(huán)境，進(jìn)一步提高事業(yè)單位的凝聚力和向心力。人力資源規(guī)劃是一項極具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，牽扯到事業(yè)單位的每一項工作，需要全體員工的協(xié)作與支持。通過科學(xué)合理的規(guī)劃，可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。通過科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，事業(yè)單位不僅能夠有效吸引和留住優(yōu)秀人才，而且能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新精神，建立一套完善的用人機(jī)制，從而大大提升其綜合實力。

2.3 優(yōu)化人員配置，激發(fā)員工的積極性

人力資源規(guī)劃的實施有利于實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，使人盡其才，事得其人，達(dá)到最佳效果。例如，某事業(yè)單位可能存在某些職位空缺，這時候該單位可以通過人力資源規(guī)劃結(jié)合其他部門人員信息，尋找最合適的人來填補(bǔ)該職位。通過精心規(guī)劃人力資源布局，事業(yè)單位可以發(fā)現(xiàn)有潛力的人才并及時招聘外部優(yōu)秀人才以增強(qiáng)團(tuán)隊實力和素質(zhì)，提升事業(yè)單位的整體競爭力。通過加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，明確每個職位所需的能力要求、知識背景、技能等級等條件，并據(jù)此確定合適的應(yīng)聘者范圍，避免出現(xiàn)人員冗余或不足的情況。加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，可以激發(fā)員工自身的潛力，培養(yǎng)其職業(yè)道德，提升專業(yè)知識、技術(shù)水平，并鼓勵他們持續(xù)探索新的知識，激發(fā)其積極性與創(chuàng)新精神。人力資源規(guī)劃對于事業(yè)單位長期發(fā)展至關(guān)重要，它能夠幫助事業(yè)單位提高運(yùn)營效率，并增強(qiáng)員工的積極性和創(chuàng)造力。通過這種方式，事業(yè)單位能夠獲得更多的競爭優(yōu)勢，并最終實現(xiàn)其長期發(fā)展目標(biāo)［2］。

3 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

3.1 對于人力資源規(guī)劃缺乏足夠的認(rèn)識

目前，許多事業(yè)單位不夠重視人力資源規(guī)劃，將其看作一項人力資源補(bǔ)充和調(diào)配任務(wù)，忽略了人力資源規(guī)劃的重要意義，無法準(zhǔn)確、客觀地評價自身的人力資源情況，也就無法制定有效、科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案。許多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層忽略了人力資源規(guī)劃的長期性和戰(zhàn)略性特征，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃得不到應(yīng)有的重視和落實。事實上，人力資源規(guī)劃是一項非常重要的戰(zhàn)略任務(wù)，旨在發(fā)掘員工潛力，提高員工素質(zhì)，保證員工隊伍穩(wěn)定連續(xù)，最終實現(xiàn)事業(yè)單位目標(biāo)。由于事業(yè)單位性質(zhì)特殊，人力資源規(guī)劃更加需要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和參與。只有這樣，才能確保規(guī)劃全面、可行、有效。如果事業(yè)單位不能深刻認(rèn)識到這一點，那么再好的人力資源規(guī)劃都無法落地生根。

3.2 人力資源規(guī)劃與實際工作脫節(jié)

我國事業(yè)單位具有明顯的行政管理特征，由此產(chǎn)生的條塊分割、“信息孤島”等問題制約了人力資源規(guī)劃的順利開展。一方面，不同地區(qū)、不同層級的事業(yè)單位之間缺乏必要的溝通交流，形成了“信息壁壘”；另一方面，事業(yè)單位內(nèi)部存在部門利益至上、信息共享困難等問題，導(dǎo)致規(guī)劃編制脫離實際，難以落地執(zhí)行。這些問題嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的推進(jìn)和實施。同時，受傳統(tǒng)體制影響，事業(yè)單位普遍存在重形式輕內(nèi)容、重建設(shè)輕應(yīng)用的傾向，忽視了人力資源規(guī)劃的內(nèi)在價值和實際效用。在這種情況下，即使制定了詳細(xì)的人力資源規(guī)劃方案，也很難得到有效貫徹和落實。因此，必須加強(qiáng)頂層設(shè)計，打破固有格局，加快構(gòu)建全方位、多層次、寬領(lǐng)域的人力資源體系，為事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.3 難以引進(jìn)優(yōu)秀人才

由于歷史遺留問題以及政策規(guī)定，部分事業(yè)單位存在超編進(jìn)人的情況，造成了某些領(lǐng)域人才緊缺，而其他領(lǐng)域則過剩的局面。這種不合理的人員配備直接影響了人力資源規(guī)劃的實施。特別是一些公益類事業(yè)單位，由于財政經(jīng)費(fèi)有限，往往采取招聘臨聘人員或者通過勞務(wù)派遣方式來解決人員短缺的問題。但是，這種方式存在各種隱患，如臨聘人員流動性大、社會保障不完善等。另外，由于編制原因，一些優(yōu)秀的年輕干部無法進(jìn)入事業(yè)單位擔(dān)任職務(wù)，往往選擇離開，給事業(yè)單位帶來了一定程度的損失。為了實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的最佳效果，必須打破編制限制，大力引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓員工能夠留在這里，并發(fā)揮最大的價值。同時，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)，不得突破編制限制引進(jìn)人才。當(dāng)前事業(yè)單位人員編制限制已經(jīng)成為制約人力資源規(guī)劃實施的主要瓶頸之一。為此，建議政府加強(qiáng)宏觀調(diào)控，深化事業(yè)單位改革，打破固有格局，拓寬引人用人渠道，為事業(yè)單位提供更加廣闊的發(fā)展空間［3］。

3.4 人力資源規(guī)劃本身具有復(fù)雜性和長期性的特點

人力資源規(guī)劃是一個長期動態(tài)的過程，需要隨著內(nèi)外部環(huán)境變化及時調(diào)整和改進(jìn)。人力資源規(guī)劃是一項極具挑戰(zhàn)性的工作，其涉及多個領(lǐng)域，如需求分析、職能定位、培訓(xùn)實施、績效評估、薪資福利等，都要經(jīng)過精心規(guī)劃和管理。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)全面評估所有相關(guān)因素，結(jié)合多方資源，制定具有可操作性、可行性強(qiáng)的規(guī)劃，從而達(dá)到最佳效果。事業(yè)單位必須樹立長遠(yuǎn)眼光，做好打持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備。另外，需要制定相應(yīng)的配套措施，如健全的考核體系、靈活多樣的激勵機(jī)制等，以保障規(guī)劃順利實施。

4 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源規(guī)劃優(yōu)化策略

4.1 提高員工思想認(rèn)識，創(chuàng)新思維

事業(yè)單位要堅持以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，堅定不移地踐行政績優(yōu)先、責(zé)任落實、服務(wù)至上的理念，積極投身人力資源規(guī)劃，充分認(rèn)識到自身的重要性，加快發(fā)展步伐。同時，要充分發(fā)揮黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用，將人力資源規(guī)劃納入黨建工作總體布局中，營造良好氛圍，凝聚共識合力。此外，要堅持以人為本，尊重員工主體地位，強(qiáng)化員工參與意識，讓員工廣泛參與到人力資源規(guī)劃全過程中來，使規(guī)劃方案更符合員工需求。創(chuàng)新思維是事業(yè)單位人力資源規(guī)劃成功實施的核心動力，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，為人力資源規(guī)劃注入源源不斷的活力。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理不只是通過培訓(xùn)、調(diào)動和獎懲來激勵員工，更重要的是通過精心設(shè)計的崗位管理計劃，包括獎勵機(jī)制、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、心態(tài)調(diào)適、績效考核、能力評估、自我學(xué)習(xí)等，來激發(fā)員工的積極性，使其提升工作效率，最終達(dá)到人力資源管理的目的。在人力資源領(lǐng)域，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的教條式培訓(xùn)模式，轉(zhuǎn)向以滿足事業(yè)單位實際需求為導(dǎo)向，提供具有實用性、可持續(xù)性和創(chuàng)造性的培訓(xùn)計劃。這樣才能夠擺脫乏味的形式化培訓(xùn)，實現(xiàn)高質(zhì)量的人力資源管理。當(dāng)今，企業(yè)應(yīng)該全面考慮并制訂完善的人力資源管理計劃，以滿足其發(fā)展需求。

4.2 結(jié)合事業(yè)單位特色，合理優(yōu)化配置資源

事業(yè)單位作為公共服務(wù)類組織，具有鮮明的公益性質(zhì)和社會屬性。因此，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，必須緊密結(jié)合自身業(yè)務(wù)特性和市場需求，以滿足公眾需求為出發(fā)點和落腳點，合理配置各類人才資源，遵循市場規(guī)律和公平競爭原則，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)協(xié)同發(fā)展。具體而言，一是要按照精簡效能原則，優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)，減少不必要的中間環(huán)節(jié)和事務(wù)性工作量；二是要加大高層次人才引進(jìn)力度，特別是稀缺專業(yè)人才和高端人才，采取特殊優(yōu)惠政策和措施，吸引更多優(yōu)秀人才加入；三是要加快培育高技能人才隊伍，推行職業(yè)技能鑒定制度，搭建多層次培訓(xùn)平臺，提高員工的整體素質(zhì)和技能水平；四是要加強(qiáng)基層一線人才儲備，暢通干部晉升通道，確保各項工作有人干、事情有人做。合理優(yōu)化配置資源是事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)和前提。結(jié)合事業(yè)單位特色，科學(xué)合理地優(yōu)化配置人力資源，不僅有助于推動事業(yè)單位可持續(xù)健康發(fā)展，更能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的協(xié)調(diào)發(fā)展［4］。

4.3 優(yōu)化招聘流程，建立健全完善的考核制度

為了更好地招聘和留住優(yōu)秀的人才，必須建立一套完善的考核機(jī)制，以定期的、客觀的、公正的、科學(xué)的方式來衡量應(yīng)聘者的能力、技能、態(tài)度和責(zé)任心，以便更好地發(fā)揮他們的潛力。此外，要注意保持員工隊伍的相對穩(wěn)定，避免出現(xiàn)過度流動或短缺現(xiàn)象，從而保障人力資源規(guī)劃工作的有效實施。招聘流程的規(guī)范化和考核制度的確立對于事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源規(guī)劃至關(guān)重要。只有不斷優(yōu)化招聘流程，才能夠為后續(xù)的人力資源開發(fā)奠定堅實的基礎(chǔ)。通過完善的考核機(jī)制，企業(yè)能夠更好地識別出有潛力的人才，激勵他們的積極性和創(chuàng)新精神，從而提高團(tuán)隊的整體實力［5］。

4.4 培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊，提升業(yè)務(wù)水平和管理能力

事業(yè)單位應(yīng)該高度重視人力資源管理團(tuán)隊的培養(yǎng)，努力構(gòu)建一支具有高素質(zhì)、高效率的團(tuán)隊，以提高員工的工作效率、績效表現(xiàn)以及綜合管理能力。具體而言，一是要加強(qiáng)對現(xiàn)有人力資源管理人員的教育培訓(xùn)，更新觀念，拓展思路，提高管理水平和決策能力；二是要引入外部專業(yè)力量，借助專業(yè)咨詢公司、獵頭公司等第三方機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢，彌補(bǔ)自身不足；三是要鼓勵員工自我學(xué)習(xí)和成長，建立健全人才激勵機(jī)制，創(chuàng)造有利條件留住人才并激發(fā)他們的潛能。擁有一支高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，將為事業(yè)單位提供全面的人力資源規(guī)劃，以實現(xiàn)最佳的人力資源配置。建立一支有效的人力資源管理團(tuán)隊是一項具有挑戰(zhàn)性的工作，需要我們長期努力、勇于嘗試。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)始終秉持“活水養(yǎng)魚”理念，不斷發(fā)掘內(nèi)部潛力，提高員工整體素質(zhì)和管理水平，為人力資源規(guī)劃的順利實施提供強(qiáng)有力的支撐［6］。

5 結(jié)語

近年來，事業(yè)單位不斷深化改革，積極應(yīng)對復(fù)雜的市場環(huán)境，取得了顯著的成績。與此同時，也面臨著一些問題和挑戰(zhàn)。其中，一個突出問題就是人力資源規(guī)劃不夠科學(xué)、合理，導(dǎo)致部分部門人浮于事、缺乏效率。因此，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源規(guī)劃是非常必要且迫切的。應(yīng)當(dāng)認(rèn)真總結(jié)過去的經(jīng)驗教訓(xùn)，分析內(nèi)外部環(huán)境變化，準(zhǔn)確把握行業(yè)特點及趨勢，制定符合實際情況的人力資源規(guī)劃，并不斷加以改進(jìn)和完善，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作，轉(zhuǎn)變固有觀念，創(chuàng)新方法手段，逐步形成一套適合自己的人力資源規(guī)劃模式，為推進(jìn)事業(yè)單位轉(zhuǎn)型升級、提質(zhì)增效做出更大貢獻(xiàn)。

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［6］王顯美. 基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理［J］. 消費(fèi)導(dǎo)刊，2020（1）：286.

［作者簡介］李優(yōu)，女，河北石家莊人，河北省基礎(chǔ)測繪設(shè)施技術(shù)保障中心，中級經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：人事管理。