組織支持感對護士工作滿意度的影響：挫折感與情緒耗竭的中介作用*

和青森 劉玲霞 曹 珊△

①河南中醫(yī)藥大學護理學院(鄭州) 450046 ②內蒙古師范大學心理學院 △通信作者 E-mail：caoshan2000@163.com

護士作為臨床護理實踐的參與者,其工作狀態(tài)直接決定著護理服務質量的優(yōu)劣。然而,近些年在我國老齡化進程加速的背景下,社會對于健康的高需求與護理資源短缺之間矛盾突出,護士職業(yè)倦怠、高離職率等問題嚴重[1],受2020年以來發(fā)生的新冠肺炎疫情影響,臨床護士工作負荷加大、過度疲勞,進一步加劇了護理資源的不足[2],這些直接影響醫(yī)療服務的質量,增加了醫(yī)護培訓的成本[3]。工作滿意度作為個體對自身職業(yè)環(huán)境、工作條件以及工作內容帶有情緒色彩的內心體驗[4],是衡量員工主觀態(tài)度上是否愿意在工作中付出努力的重要指標[5]。針對護士群體工作滿意度的研究發(fā)現(xiàn),如果護士對自身工作感到滿意,有助于保持護理隊伍穩(wěn)定并提升護理質量、緩解職業(yè)倦怠[6]以及降低離職率[7]。基于此,本研究探討影響護士工作滿意度的前因變量,并對其內在影響機制進行研究,為尋求提升護士工作滿意度的有效途徑,提供理論依據(jù)與實踐建議。

組織支持感是員工對組織如何看待自己貢獻以及關心其利益的主觀感受[8]。研究表明,組織支持感較高的員工有更強烈的工作意愿和更高的組織認同感,并能與周圍同事建立和諧的關系[9]。基于社會交換理論(Social Exchange Theory)中利益互惠原則,一方給予另外一方支持與幫助時,讓另一方有了回報的義務[10],組織的支持可以激發(fā)員工工作熱情,提高對所在組織的歸屬感,使其感受到來自組織關心與幫助,積極工作回報組織[11],滿意當下的工作。因此提出假設1：組織支持感可以正向預測護士的工作滿意度。

工作需求-資源模型(job demands and resources model)中提示工作資源可以減弱工作中挫折等消極事件對個體產(chǎn)生的不良影響[12]。臨床護理工作中,組織支持是護士重要的工作資源,能夠激發(fā)其工作動機與積極性,幫助護士有效處理工作中出現(xiàn)的各種挫折、提升護士工作自信心。研究表明工作中挫折感高的個體往往表現(xiàn)出較低的工作滿意度[13],而在組織各種支持的幫助下,護士可以順利完成各項工作指標,減少對挫折的感知,進而讓其擁有較高的工作滿意度[14]。因此提出假設2：挫折感在組織支持感與護士工作滿意度之間起中介作用。

此外,以往研究發(fā)現(xiàn),來自組織的支持可以有效減少員工情緒資源的消耗,讓其體驗更多積極的情緒,避免員工出現(xiàn)情緒耗竭[15]。情緒耗竭作為過度使用心理和情緒資源后產(chǎn)生的疲勞狀態(tài)[16],會導致個體較低的工作滿意度[17]。資源保存理論(conservation of resources theory)提示個體傾向于維持內部資源平衡[18]。工作中,組織給予護士的支持可以維持其情緒資源的穩(wěn)定,減緩情緒耗竭,讓護士在工作中投入更多的精力,獲得工作成就感,最終提升工作的滿意度[19]。因此提出假設3：情緒耗竭在組織支持感與護士工作滿意度之間起中介作用。

依據(jù)深層心理學觀點,挫折感作為針對自我的深層心理威脅,是個體負性心理情緒的重要來源[20]。在日常工作中遭遇挫折的護士,若不能及時處理,將產(chǎn)生焦慮、抑郁等情緒[21],引發(fā)情緒耗竭。當情緒耗竭的狀態(tài)外延至工作領域時,導致個體在工作中表現(xiàn)懈怠[22],長此以往個體將逐漸對現(xiàn)有工作產(chǎn)生不滿。因此提出假設4：挫折感與情緒耗竭在組織支持感與護士工作滿意度之間起鏈式中介作用。

1 對象與方法

1.1 對象

在2022年6-7月,選取6所三級甲等醫(yī)院的臨床護士作為研究對象,采用問卷星鏈接的形式統(tǒng)一發(fā)放,最終回收問卷1139份,剔除作答不完整、錯答等無效問卷,最終有效問卷1127份(98.95%)。女性1081名(95.92%);男性46名(4.08%),平均年齡32.78±6.40歲。

1.2 方法

組織支持感量表(Perceived Organizational Support,POS)：該量表由Eisenberger等人編制,陽志平等人進行本土化修訂[23]。包含8個條目,采用從1表示“不同意”到5表示“同意”的Likert 5點計分方式。在本研究中Cronbach's α系數(shù)為0.88。

挫折感量表(Frustration Scale,FS)：該量表由Fox等人編制[24],劉聰?shù)热诉M行中文版修訂[25]。包含3個條目,采用從1表示“非常不同意”到6表示“非常同意”的Likert 6點計分方式。在本研究中Cronbach's α系數(shù)為0.77。

情緒耗竭量表(Emotional Exhaustion Scale,EES)：采用李超平等人編制的職業(yè)倦怠量表中情緒耗竭分量表[26]。包含5個條目,采用從1表示“非常不符合”到7表示“非常符合”的Likert 7點計分方式。在本研究中Cronbach's α系數(shù)為0.93。

工作滿意度量表(Job Satisfaction Scale,JSS)：該量表由Cammann等人編制[27],劉聰?shù)热诉M行中文版修訂[25]。該量表包含3個條目,采用從1表示“非常不同意”到6表示“非常同意”的Likert 6點計分方式。在本研究中Cronbach's α系數(shù)為0.84。

1.3 統(tǒng)計處理

采用SPSS 22.0對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計與相關分析,其中計數(shù)資料采用均值(M)與標準差(SD)進行表示。采用AMOS 24.0軟件進行驗證性因素分析,采用PROCESS插件進行中介效應檢驗。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結 果

2.1 共同方法偏差檢驗

因本研究中題目均為被試自我報告,存在共同方法偏差的可能。將組織支持感量表、挫折感量表、情緒耗竭量表以及工作滿意度量表中的題目均指向一個共同潛在因子上進行驗證性因素分析。結果顯示的擬合指標為：χ2/df=45.09,RMSEA=0.20,CFI=0.57,TLI=0.51,GFI=0.52,NFI=0.57,各項擬合指標均不理想,因此本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

2.2 描述性統(tǒng)計與相關分析

本次研究中護理人員的組織支持感、挫折感、情緒耗竭以及工作滿意度4個變量的均值(M)、標準差(SD)及相關系數(shù),見表1。相關分析表明4個變量兩兩之間存在顯著相關關系。

表1 描述統(tǒng)計與相關分析結果

2.3 中介效應檢驗

數(shù)據(jù)標準化之后,以組織支持感為自變量,挫折感與情緒耗竭為中介變量,工作滿意度為因變量,采用Hayes開發(fā)的PROCESS插件,選擇模型6進行中介效應檢驗,結果發(fā)現(xiàn)：組織支持感可以顯著正向預測工作滿意度;組織支持感可以顯著負向預測挫折感,能顯著負向預測情緒耗竭;挫折感能顯著負向預測工作滿意度,并能顯著正向預測情緒耗竭;情緒耗竭能顯著負向預測工作滿意度,見表2。

表2 中介模型中變量關系的回歸分析

使用Bootstrap法重復抽樣5000次,對中介效應進行檢驗,中介模型見圖1。結果發(fā)現(xiàn),路徑：組織支持感→挫折感→工作滿意度的置信區(qū)間未包含0,即挫折感在組織支持感和工作滿意度間的中介效應顯著,中介效應量為0.04;路徑：組織支持感→情緒耗竭→工作滿意度的置信區(qū)間未包含0,即情緒耗竭在組織支持感與工作滿意度間的中介效應顯著,中介效應值為0.11;路徑：組織支持感→挫折感→情緒耗竭→工作滿意度的置信區(qū)間未包含0,即挫折感、情緒耗竭在組織支持感與工作滿意度間的鏈式中介效應顯著,中介效應值為0.03;最終,總中介效應為以上3條中介效應之和等于0.18。此外,路徑：組織支持感→工作滿意度的置信區(qū)間未包含0,表明在引入挫折感與情緒耗竭之后,組織支持感對工作滿意度的直接效應依然顯著,直接效應量為0.47,見表3。

圖1 挫折感與情緒耗竭的中介作用模型

表3 挫折感、情緒耗竭在組織支持感與護士工作滿意度之間的中介效應檢驗

3 討 論

本研究鏈式中介模型的直接效應顯著,說明組織支持感可以直接影響護士的工作滿意度。根據(jù)組織支持理論,組織支持通過資源的可獲得性來增加員工對工作的期望,同時滿足其社會需求并以此提升員工的工作滿意度[28]。來自組織的支持使護士獲得工作資源與精神鼓勵,讓護士感受到被組織重視并處于醫(yī)院為他們創(chuàng)造有利于實現(xiàn)自身價值的工作環(huán)境時,將喚醒其工作動力,獲得較高的工作滿意度。

本研究發(fā)現(xiàn)挫折感在組織支持與護士工作滿意度之間中介作用顯著,說明組織支持可以降低護士工作中對挫折的感知,進而緩解挫折感對于護士工作滿意度的負面影響。在護理工作中的挫折經(jīng)歷將讓護士失去工作信心與興趣,降低對工作的滿意度[29]。較高的組織支持可以有效提升護士工作效率,降低工作失誤發(fā)生率,并提升護士工作積極性。當護士所在組織注重維護護士的利益,以護士實際需求為出發(fā)點,給予護士所需的資源,將幫助護士提升自我效能,順利克服工作中的挫折,滿足工作中自我成長需要,獲得較高的工作滿意度。此外,組織支持還可以通過情緒耗竭影響護士的工作滿意度,說明組織支持緩解護士情緒耗竭對工作滿意度的負面影響。以往研究表明,組織支持可以緩解護士在高強度、高壓力環(huán)境中的焦慮、疲乏等負性情緒,增強其對積極情緒的感知[30]。護士之所以產(chǎn)生情緒耗竭,是由于其在工作中情緒資源被大量消耗,而又不能得到補充所致,而組織支持作為外部資源可以幫助個體應對資源消耗帶來的負面影響[31]。以情緒勞動為主的護士在與周圍同事、病人進行交流過程中,盡管存在較多的情緒消耗,但在組織支持下,護士可以獲得來自組織的情感方面的關心與支持、讓消耗的情緒資源及時得到補充,從而避免了情緒耗竭,可以把更多的精力投入護理實踐中,更加認同當下的工作,提高工作滿意度水平。

本研究還發(fā)現(xiàn),組織支持感可以通過挫折感經(jīng)由情緒耗竭影響護士工作滿意度。工作中的挫折經(jīng)歷,打擊護士工作積極性,加重護士疲憊感,讓其出現(xiàn)“習得性無助”的狀態(tài),導致情緒耗竭。組織支持感強的護士,擁有較好的環(huán)境把控能力和融洽的同事關系,面對挫折可以充分運用自己的專業(yè)知識與技能,主動承擔壓力、應對挑戰(zhàn),避免情緒耗竭,以更加積極的態(tài)度對待工作,工作滿意度隨之提升。

本研究揭示了挫折感與情緒耗竭在護士組織支持感與工作滿意度之間的關系,即護士的組織支持感通過挫折感與情緒耗竭的鏈式中介作用影響工作滿意度。以上研究結果啟示護理管理工作者要重視組織支持對于提升護士工作滿意度的積極意義,在臨床護理實踐中營造良好的組織支持氛圍,通過設立人性化排班制度、靈活調休、針對護士開展定期技能培訓、鼓勵護士學歷提升等組織支持措施為護士發(fā)展創(chuàng)造有利條件,讓護士獲得較高的組織支持感,提升護士工作積極性、增強護士應對工作中挫折的能力;在護理管理過程中,還應積極關注護士情緒狀態(tài),通過組織支持與關懷及時消除護士出現(xiàn)的負面情緒,避免其情緒耗竭,最終提高護士的工作滿意度。