Z 世代青年團隊成員對管理激勵機制的偏好性研究

祝若博，徐昊，亢旭芳，何鈺瑤

（1.云南財經大學物流與管理工程學院，昆明 650221；2.云南財經大學信息學院，昆明 650221）

1 引言

隨著Z 世代年輕一代逐漸成為職場的主力軍，企業團隊的管理也面臨著新的挑戰。Z 世代青年團隊成員成長于信息爆炸的時代，具有與眾不同的價值觀念和行為特點。他們更加注重個性化、公平性和自我實現，對管理激勵機制也有著不同的偏好和需求。因此，研究基于目標理論、動機理論和公平理論的Z 世代青年團隊成員對管理激勵機制的偏好性，對于企業提高團隊績效和創新能力具有重要意義。

2 研究綜述

王牟[1]基于馬斯洛需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論角度闡述動機理論對激勵機制有效性的深入影響；趙國強[2]提出動機需要是動態的，在動機需要得到滿足時，員工的工作效率和績效將得到明顯提高；楊旭東等[3]指出目標理論激勵的約束機制中目標機會、可實現性和反饋結果角度是重點影響因子，對激勵效果有重大影響；鄭小雪[4]從公平理論角度分析了分配公平、程序公平和互動公平對員工的激勵影響。

本研究基于上述激勵理論角度分析Z 世代群體的激勵偏好。Z 世代群體是指從1995 年至2009 年出生的、第一代完全受數字科技和互聯網科技影響的群體，這類群體從一出生就開始接受高科技數字化的生活，其價值觀和認同理念深受互聯網時代的影響，所以很多學者對Z 世代群體也定性為“數字原住民”[5]。隨著這一代青年從學校逐步走入社會，其獨特的價值觀與前輩職場人員產生了激烈沖突，進而加劇了當下社會的代際更替現象。

3 研究理論模型構建

一個有效的激勵方案應該將影響績效的各種因素整合到完整的綜合激勵方案之中。圖1 是根據組織激勵模型和激勵理論的要點建立起來的一個綜合激勵模型。需要和驅力是這一模型的開始和起點，努力是這一模型的關鍵，基于動機的需要體現在為工作付出努力，這種努力包括意愿和行為兩部分，個體在激勵過程中首先會產生完成一項工作的意愿，并著手開展行動。但是對于管理者來說，最重要的是如何讓勞動者的意愿維持下去，這依賴模型中的其他要素分為兩個環節，第一個環節為努力——績效環節，第二個為成果——滿意度環節。

圖1 動機- 目標- 公平綜合激勵模型

努力——績效環節在整體模型的左側，工作環境的重要干預因素是設定合適的目標，并提供完成目標的支持。成果——滿意度階段中，重要的影響因素是公平和有效的嘉獎。個人必須對得到的回報獎勵是認可的且適當的，這種認知直接影響到他對個人績效水平的認知，也作為和他人同類型獎勵的比較條件。組織成員之所以追求高績效的主觀激勵獎勵，是因為其反映了他們個人存在的重要性和突出性。對個人不重要的獎勵只能產生較低的影響，這些條件共同決定了獎勵的總體激勵價值。

結合上述模型和Z 世代青年的特征可以分析出如下特點：首先，目標理論強調目標的具體性和明確性。Z 世代青年團隊成員更加注重目標明確，以便更好地了解自己的任務和職責，從而更好地完成團隊目標。因此，在管理激勵機制中，企業應該為團隊成員制定具體、明確的個人目標和團隊目標，以確保團隊成員能夠清晰地了解自己的任務和職責，從而更好地實現團隊目標。其次，動機理論強調自我實現和自我提升的動機。Z 世代青年團隊成員更注重從事有挑戰性和創造性的工作，從而展示自己的能力和實現自我價值。因此，在管理激勵機制中，企業應該為團隊成員提供具有挑戰性和創造性的工作，以便激發團隊成員的積極性和創造力，提高團隊的整體績效。最后，Z 世代青年團隊成員更加注重公平和公正的待遇和評價。因此，在管理激勵機制中，企業應該建立公平、透明的評價機制，以確保團隊成員得到公正的認可和回報。同時，企業還應該注重對團隊成員的培訓和發展，以提高他們的技能和能力，實現個人和團隊的共同成長。

4 構建管理激勵機制的偏好性評價指標體系

本研究通過組織13 位符合Z 世代標準的專家訪談調研，確立指標體系如下。

4.1 目標因素（S1）

準則層指標目標因素（S1）包括目標的明確性和可衡量性、目標與個人價值觀和需求一致性和目標實現過程中的反饋和調整。

目標的明確性和可衡量性（S11）：一個明確的目標應該能夠清晰地表達出它的具體內容、范圍和時間，這樣執行者才能夠準確地理解它的含義和方向，從而更好地制定實現目標的具體計劃。同樣，一個可衡量的目標應該具有明確的量化指標，這樣執行者才能夠準確地評估目標實現的進度和效果，從而更好地調整實現目標的計劃和方法。

目標與個人價值觀和需求一致性（S12）：個人的價值觀和需求是指個人所追求的價值觀和人生目標，以及實現這些目標的過程中所需要的需求，例如，家庭、健康、財富、成長、社交、精神等方面的需求。這些價值觀和需求會影響個人的行為和決策，因此目標必須與這些價值觀和需求相一致，才能夠真正實現個人的自我價值和滿足個人的需求，激發團隊成員的積極性和動力。

目標實現過程中的反饋和調整（S13）：團隊成員在實際實現目標的過程中，管理者定期收集反饋信息，了解目標進展情況，以及存在的問題和挑戰，并采取相應的措施進行調整和改進，以實現目標的高效完成，及時解決問題并保持目標實現的可控性。

4.2 動機因素（S2）

準則層指標動機因素（S2）包括成長與自我實現的需求、獲得認可與尊重的需求和挑戰與創造性的需求。

成長與自我實現的需求（S21）：通過奮斗，團隊成員除能夠獲得滿足日常生活的薪資外，也更看重能夠獲得學習和發展的機會，鼓勵個人才能的發揮，滿足團隊成員的自我發展和成長需求。

獲得認可與尊重的需求（S22）：管理者給予成就和榮譽的認可，如獎勵和表彰，以及尊重個人權利和意見，鼓勵自主決策，進而提高團隊成員的自尊心和自信心。

挑戰與創造性的需求（S23）：管理者能夠提供具有挑戰性和創造性的任務和工作氛圍，支持團隊成員嘗試新的方法和解決問題的方式，激發他們的創新精神和實踐能力。

4.3 公平因素（S3）

準則層指標公平因素（S3）包括程序公平、分配公平和互動公平。

程序公平（S31）：在團隊管理中，程序公平可以體現在招聘、晉升、獎勵等方面，保證所有成員都享有平等的競爭機會。管理規則和政策應該公開、透明，無暗箱操作，決策過程應該公正，基于事實和證據，確保團隊成員在公平的規則和環境下工作。

分配公平（S32）：團隊的分配公平是指團隊在進行成果分配時，按照公平、合理的準則和程序，平等地對待所有團隊成員，不存在歧視或偏見，同時考慮到團隊成員的貢獻、績效和工作性質等因素，進行合理的分配，確保團隊成員的努力得到合理的回報。

互動公平（S33）：團隊的互動公平是指團隊成員在組織中獲得的尊重和尊嚴的程度，以及組織中成員之間的語言或非語言互動、互動規范和互動環境等方面的公平性和公正性。所以團隊互動公平是組織發展中非常重要的一方面，可以促進成員提升工作積極性和創造力，提高組織的整體績效和競爭力。為了實現團隊的互動公平，需要建立公正、平等的互動規范和制度，加強成員培訓和教育，提高成員對互動公平的認知和意識，促進組織內的平等和尊重，營造一個開放、包容的工作氛圍。

5 基于AHP 法計算指標權重及排序

針對管理激勵機制的偏好性評價指標體系中3 個準則層指標和9 個二級子指標，本研究采用層次分析法（AHP）確定各層級指標權重。

5.1 構建指標判斷矩陣

本研究使用表示準則層的指標因素判斷矩陣，表示指標層的指標因素判斷矩陣。為了解決各個層次影響因素的權重問題，單一依靠定性結論是存在質疑問題的，所以在此引入一致矩陣法。這種方法在于考慮所有因素進行兩兩互相比較，在比較中采用相對尺度，在其中盡力規避因性質不同帶來的比較困難因素，提升比較的準確性。經6 位專家焦點小組打分評定，確定具體矩陣如下：

5.2 判斷矩陣歸一化處理

在構造判斷矩陣時，需要進行歸一化處理，以確保矩陣的列和為1。具體過程如下：

對于一個判斷矩陣，首先將矩陣的每一列元素求和，然后，將逐列元素除以該列總和，得到最終的歸一化處理后的判斷矩陣。

5.3 判斷矩陣一致性檢驗

歸一化后，依據下式可求出矩陣的最大特征根。

本研究通過一致性指標CI 和一致性比率CR 來檢驗判斷矩陣的一致性，CR 值小于0.1 視為通過一致性檢驗，具體計算公式如下：

本研究各層判斷矩陣權重和檢驗情況如表1～表4 所示。

表1 T1 準則層判斷矩陣及一致性檢驗結果

表2 H1 指標層判斷矩陣及一致性檢驗結果

表3 H2 指標層判斷矩陣及一致性檢驗結果

表4 H3 指標層判斷矩陣及一致性檢驗結果

5.4 研究結論

綜上所述，各指標綜合權重如表5 所示。

表5 綜合判斷矩陣

同理驗證后，一致性檢驗通過。從表5 可知，影響Z 世代青年團隊成員對激勵機制的偏好性的指標依次為動機因素（S2）、公平因素（S3）和目標因素（S1），在動機因素中獲得認可與尊重的需求（S22）影響程度最高，在公平因素中分配公平（S32）更受Z 世代青年團隊成員關注。

6 結語

本研究通過層次分析法的定量分析，確定了基于目標因素、動機因素和公平因素的一級指標和目標的明確性和可衡量性、目標與個人價值觀和需求一致性、目標實現過程中的反饋和調整、成長與自我實現的需求、獲得認可與尊重的需求、挑戰與創造性的需求、程序公平、分配公平和互動公平的二級指標權重關系，總結出基于目標理論、動機理論和公平理論的Z 世代青年團隊成員的管理激勵機制的偏好要素，為日后對該階段青年的激勵調研提供量表參考和調研方向。

新的革新機制并不是完全推倒重來，這樣的變革代價是任何組織都無法承擔的。本研究的結果能夠提供一種管理激勵機制的定性定量相結合的分析方案，企業的經營者可以根據研究結果漸進修改現有激勵機制，使機制的激勵權重更符合Z 世代青年團隊成員的偏好性，對于主要雇傭成員為Z 世代青年的企業具有一定指導意義，使激勵機制更優作用于團隊績效的提升。