人才發展機制視角下我國基層全科醫生崗位吸引力困境研究

武寧，黨媛，曾程，史穆然，李宗友*，王小源，常鴻飛

1.100600 北京市，國家中醫藥管理局監測統計中心

2.100191 北京市，北京大學公共衛生學院

3.330004 江西省南昌市，江西中醫藥大學經濟與管理學院

4.100069 北京市，首都醫科大學公共衛生學院

5.102202 北京市，北京化工大學宏德書院

黨的二十大報告指出“人才是第一資源、要深入實施人才強國戰略，培養造就德才兼備的高素質人才”。近年來，我國先后出臺了一系列政策支持和引導全科醫生的發展。《“健康中國2030”規劃綱要》中提出“以基層為重點”的重要原則；《“十四五”衛生健康人才發展規劃》中強調“促進衛生健康事業高質量發展，推動健康中國建設，人才是關鍵”，并提出我國全科醫生數量到2025 年預計達到55萬人，每萬人口數有全科醫生3.93人［1-2］。全科醫生作為基層醫療衛生服務的骨干和協調者，是未來滿足基層人民群眾醫療需求和健康管理的重要人力資源。相較于其他臨床專科醫生將“治病”作為工作重心，全科醫生致力于對慢性病、傳染病進行全周期的防治，長期開展常見病、多發病的診療和健康管理工作，并著重關注社群的健康危險因素［3］。此外，圍繞“健康中國”的總體目標和主要任務，全科醫生是加強重大新發、突發傳染病防治，遏制結核病、艾滋病蔓延，降低乙型肝炎發病率，擴大慢性病、精神障礙性疾病的防控覆蓋面，提高高血壓、糖尿病等慢性病的知曉率、規范管理率和控制率的核心與關鍵所在，也是我國推進分級診療制度的必備力量。

在政策支持下，我國完成相關培訓和注冊的全科醫生人數穩步增長［4］。2012—2021 年，全科醫生總數增長了2.96 倍，2021 年注冊執業的全科醫生數量為43.49 萬人，占所有執業（助理）醫師的10.1%。經濟合作發展組織（OECD）官網統計數據表明，截至2019 年，OECD 中32 個成員國全科醫生占所有醫生的平均比例為23%，我國全科醫生相對數量仍舊不足。全科醫生隊伍建設受多種要素影響，其中全科醫生崗位吸引力弱是主要的影響因素之一［5-6］。基于此背景，本文采用文獻分析法從人才發展的角度，針對提高基層全科醫生崗位吸引力進行系統和深入討論，為加強基層全科醫生隊伍建設提供借鑒。

1 基層全科醫生崗位吸引力研究進展

崗位吸引力是基于個體對崗位的認可，與崗位形成一種和諧的、可持續發展的、相互吸引與支持的關系，提升崗位吸引力根本上是為了實現人與崗位的整體配合。目前，國內外針對基層全科醫生崗位吸引力的研究較少，且主要集中于崗位的薪酬待遇、工作量等外部因素對基層全科醫生工作滿意度、職業倦怠感、離職意愿的影響研究，但目前從全科醫生的人才發展機制角度展開崗位勝任力的相關研究較少。

在職業選擇上，多項研究提示醫學生和年長的基層全科醫生對工作量、收入、工作場所和執業地點靈活性有著相同的期望［7］，職業選擇主要取決于內在因素［8］，例如樂于助人的價值觀、社會親屬的認可和尊重、良好醫患關系和職業獲得感，以及工作與生活相平衡的支持因素［9］。然而，由于對初級衛生保健工作感興趣的醫學生越來越少，基層全科醫生短缺的危機已在瑞士、德國、美國和加拿大等多個國家出現。關于全科醫學對學生吸引力的文獻揭示了醫學生就業的影響因素。瑞士的一項研究發現即使是短期的全科實習經歷也會對醫學生從事全科醫療工作產生積極的影響，且醫學生對帶教師資的滿意度和實習的滿意度均與學生是否希望成為基層全科醫生相關［10］；劉子妍等［11］對天津市醫學生進行的職業意愿調查結果顯示有56.7%的學生有到基層從事全科醫生職業的意愿，但晉升前景差、工作壓力大是影響其到基層從事全科醫學的主要影響因素。

在職業發展上，楊偉［12］對比分析發現基層全科醫生的工作滿意度明顯低于專科醫生，社會地位、薪酬待遇、工作條件和成就是造成這種差異的主要因素。盡管提高經濟報酬是提高崗位吸引力的方法之一，但常伴隨著隱性成本的增加。為探索更經濟、高效、可持續的解決方案，有學者應用組織行為理論分析提出可通過減少行政文件處理的要求，在診療過程中減少對專科醫生的依賴等方法［13］為全科醫生提供滿足個人成就的深層需求激勵［14］；此外，在美國進行的一項研究結果表明，工作使命感和單位文化可對提高基層全科醫生崗位吸引力和工作滿意度起到重要作用［15］。國內的研究也證實了這一點，新型冠狀病毒感染（COVID-19）疫情期間大多數基層全科醫生均受到了一線榜樣和同事的啟發，且其對疫情期間的工作和職責有了更深刻的理解，并萌生出了提升自我的意愿，尤其是在公共衛生領域［13］。

上述研究均提示應從人才發展機制角度深入探究基層全科醫生的發展歷程，將研究重點由“崗位”轉移到“個人”的發展上。因此，本研究全面深入地探析了基層全科醫生發展過程中影響崗位吸引力的相關困境，并提出相應的對策建議。

2 以人才發展機制為導向的“基層全科醫生-崗位吸引力”模型構建

人是社會的人，也是一切社會關系的總和，因此應從“社會人”的角度探索社會全面發展與個人全面發展的有機互動和系統優化。全科醫學是知識和勞動密集型行業，只有通過創新制度和完善機制，提升人才動能，才能提高基層全科醫生的自我身份認同及醫學界和社會公眾對全科醫學的認可，才能真正實現人與社會的全面發展。基于以上結論，本研究立足全科醫生自身，探析基層全科醫生的培養、使用和發展，以破除人才發展的障礙為導向，遵循基層全科醫生“認識-教育-招聘-使用-激勵-評價-發展-支撐”的人才發展階段和關鍵節點，構建以人才發展機制為導向的“基層全科醫生-崗位吸引力”模型（圖1）。

圖1 以人才發展機制為導向的“基層全科醫生-崗位吸引力”模型框架Figure 1 The framework of the “Primary General Practitioner-Position Attractiveness” model oriented by the talent development mechanism

3 基層全科醫生崗位吸引力現狀

3.1 全科醫學理念的社會認同度較低（認識）

全科醫學的特點是將臨床醫學、生物醫學和社會醫學等多學科進行整合，采用生物-心理-社會的醫學模式，以人為中心，以家庭為基本單位，以健康促進為目標。由于我國全科醫學在實踐上的功能定位尚不明晰，并缺乏與健康結果的明確關聯，因此難以獲得全社會的信任。社會層面的低認可度使得基層全科醫生培養發展陷入“社會認可低—職業吸引力不足—隊伍建設緩慢—服務質量下降”的惡性循環中，患者長期以來認為基層全科醫生是“差醫生”的刻板印象導致了患者對其缺乏信任，患者在慢性病和常見病就診時仍優先選擇大醫院［16］。在醫療衛生體系中，同一機構的全科醫生地位常低于專科醫生。

3.2 基層全科醫生培養培訓體系尚不完善（教育）

一是基層全科醫生培養體系不完善。高等醫學院的全科醫學平臺、師資隊伍、專業課程的建設是推動學科發展的重要支柱，但目前我國醫學院校仍未普遍建立全科醫學教學組織，專職師資占比較低，有部分高校沒有開設任何全科醫學課程，且教學方法和考試形式比較單一。有研究對全國189 所高等醫學院校的調查表明，僅有25.7%的高校建立了全科醫學系，61.1%的高校建立了全科醫學教研室，70.9%的醫學院校在附屬醫院建立了全科醫學科，61.7%的高校建立了本科生基層實踐教學基地［17］。尚有部分全科住院醫師規范化培訓基地未建立獨立的全科醫學科，基地管理仍依附于其他科室（如老年科、急診科、大內科等），缺乏符合全科教學要求的門診診療及技能操作培養的條件。此外，部分住院醫師規范化培訓基地未設立全科醫學教研室，也不利于全科醫學的教學管理。

二是基層全科醫生準入標準不一。考慮到我國基層全科醫生缺口較大與全科住院醫師規范化培訓周期較長之間的矛盾，我國鼓勵多層次、多形式全科醫生培養模式。目前我國全科醫生的培養模式主要包括院校教育（全科醫學方向）、畢業后教育（“5+3”模式、“3+2”模式）、繼續教育（轉崗培訓、崗位培訓）。其中，院校教育的學生來源主要是根據高考成績錄取的醫學生；畢業后教育以“5+3”模式為主，“3+2”為輔［18］。轉崗培訓是針對符合條件的醫師進行的1～2 年的全科（助理）醫師培訓［19］。由于準入標準和培養模式的不同，基層全科醫生的培養質量也參差不齊。

三是基層全科醫生培訓大綱有待完善。西方發達國家全科醫學教育發展較早，已形成了符合全科醫學培養目標的教學體系，但由于國外將全科醫學作為基礎，實行先全科后專科的教育模式，且培訓和考試較為嚴格，現有培養體系和準入標準下我國完全照搬西方培訓模式顯然不合適，需要在先進的教育理論指導下編撰具有中國特色的全科醫生培訓大綱。目前我國的全科培訓大綱只對內容有所要求，各高校和基地對于全科醫學的培訓理念和培訓方法并未達成共識。部分醫學院缺乏完善的全科醫學課程體系和分層分級培訓體系設置。例如：“5+3”模式下的教學設計與傳統的臨床醫學專業課程相似度高，并沒有體現出全科醫學教學培養的側重點；“3+2”助理全科醫生培訓時間2 年，但臨床培訓階段，輪轉科室較多，學生在短時間內難以掌握相應的醫學知識。

四是全科考核評價機制不完善。從考核評價體系看，我國目前仍尚未形成規范化、同質化的基層全科醫生能力評價標準。從考核評價工具看，當前學生考核多采用紙筆考試或表格評價的方式。雖然也在不斷借鑒國外的多種評價方式，多角度考查學生的臨床操作能力，如采用標準化病人考核、客觀結構化臨床考核等方式，但目前仍處于探索完善階段。值得注意的是，全科住院醫師規范化培訓基地的管理和評價對于培養高質量的基層全科醫生同樣重要。當前全科住院醫師規范化培訓基地均由以綜合醫院為主體的臨床培訓基地和基層實踐基地（如社區衛生服務中心、鄉鎮衛生院、疾病預防控制中心等機構）共同組成，但缺乏良好的準入和再認證評價機制，這導致部分住院醫師的教學資源不能得到很好的保障，包括培訓大綱要求的疾病、技能種類與數量，帶教教師資源，教學實施設備及管理資源等。

五是基層全科醫生師資隊伍建設不足。在全科服務環境下及全科師資的指導下，從實踐中學習、由全科醫生培養全科醫生是基層全科醫生培養的重要方式。現階段兼備全科教學理念和高水平臨床專業知識、技能的全科師資隊伍匱乏是阻礙全科醫學教育發展的原因之一。目前我國全科師資主要由專科醫生、社區教學基地醫生及綜合性醫院全科醫學科的全科醫生三類構成，這三類師資各具特點：綜合性醫院各臨床專業專科師資整體素質高，但其多缺乏全科醫學理念及診療思維，易偏離培養目標；社區教學基地師資具備較好的全科醫學理念，但學歷參差不齊，醫學知識、臨床技能、帶教經驗與綜合醫院相對欠缺；三級醫院全科醫學科的醫生具備較高的診療技能及科研能力，且可與二級醫院及社區形成醫聯體，最具有成為全科醫學師資骨干的潛質。目前缺乏配套的師資管理和激勵機制導致師資水平參差不齊，工作積極性普遍不高［20］。

3.3 基層全科醫生聘任方式有待完善（招聘）

聘任方式不完善導致了基層全科醫生隊伍整體的工作滿意度與留職意愿偏低，崗位吸引力不足。一是招聘方式有待完善，目前基層全科醫生多通過人社部門進行招聘，招聘考核內容中行政能力測試占比較高；二是聘用方式有待完善，當前基層醫療衛生機構編制內與編制外人員工資收入差距較大，編制是影響基層人員能否留用的關鍵因素之一，但目前基層編制外用人比例仍舊較高，影響人員在基層留用。

3.4 基層全科醫生定位和使用方式有待完善（使用）

全科醫生本質上是醫生，個性化的健康教育、慢性病管理等預防醫學服務應在核心診療工作的基礎上根據患者實際需要提供而非為滿足硬性指標要求去完成。盡管國家出臺的相關文件對基層全科醫生的崗位職責及服務范圍有原則性界定，但并沒有頒布細化服務范圍和服務規范的指南，也沒有在執行層建立對服務范圍的監督和問責機制。實際工作中基層全科醫生主要承擔基本醫療服務和基本公共衛生服務兩大類工作，但日常還承擔了大量的公共衛生和管理性質工作，不相匹配的工作量與薪酬是導致基層全科醫生人才流失的原因之一［21］。

3.5 基層全科醫生激勵機制尚需進一步完善（激勵）

一方面，基層薪酬水平較低，難以吸引更多高素質人才從事基層全科醫生工作。我國基層醫務人員與公立醫院的工資水平仍存在較大差距。研究顯示，日本等國基層全科醫生的收入早在20 世紀90 年代時已至少是專科醫生的2 倍［22］。另一方面，雖然物質激勵的手段短期內可使基層全科醫生留任崗位，但長遠來看，無法反映其真實的醫療服務個人勞動價值，導致個人成就感降低，容易造成基層全科醫生職業倦怠，難以營造良好的激勵氛圍［23］。

3.6 基層全科醫生職稱評價機制不完善（評價）

職稱評聘在人才隊伍建設中具有導向性和杠桿的作用［24］。全科醫學提供全流程的衛生服務通常不作為一種高精尖醫療技術的創新學科。雖然國家層面一系列的政策文件已明確提出以全科醫生臨床技能、服務質量、業績等作為專業技術職稱評審的方向，全科醫生申報高級職稱實行單獨評審、單獨分組。然而，能夠體現專業技術水平的條件常不易衡量，目前仍缺乏科學有效和標準化的全科醫生評價標準和要求，且由于基層中高級崗位有限，受聘崗位與職稱不相當的現象較多。

3.7 基層全科醫生發展機會有限（發展）

工作滿意度對職業倦怠和離職意愿有顯著的負向影響，職業倦怠對離職意愿有正向影響［25］。發展機會有限是影響基層全科醫生工作滿意度的重要因素。目前基層高水平培訓不足，人才流動機制尚不成熟。全科醫生隊伍缺少持續性的職業發展路徑，職業發展空間不大，晉升職稱和提升崗位的機會受限。同時，基層全科醫生缺乏分段式的目標管理促進計劃。研究表明，持續性地學習有利于激發全科醫生對學科保持好奇心，也有助于全科醫生反思回顧臨床實踐進而精進診療水平［26］。但是由于醫療衛生資源地域分配的不均衡，農村與偏遠地區的基層全科醫生缺乏高水平的專業知識與臨床技能學習渠道，這不僅限制了醫生的個人發展，降低了日常工作的積極性，也不利于滿足當地患者健康需求。同時，基層全科醫生“工學矛盾”突出，采用脫產培訓、外出進修的方式并不現實。

3.8 基層全科醫生執業支持有待完善（支持）

公共政策具有價值取向，雖然在各級政府的支持下，我國全科醫學發展迅速，訂單定向醫學生培養、縣域統籌、對口幫扶等各項政策已形成了一定的集合效應，但是配套的社會宣傳、編制支持、執業支撐等各方政策支持力度還有提升空間，并且尚未通過立法保障政策的權威性和穩定性。

總體來看，目前我國基層全科醫生崗位吸引力明顯不足，尤其是相比于同機構的專科醫生，全科醫生常“用不上”“留不住”“沒發展”，諸多調查表明我國醫學專業畢業生從事全科醫療工作的意愿較低，社會大眾對基層全科醫生的認可度不高，并且在職基層全科醫生的工作滿意度不高，多出現職業倦怠與離職意愿等現象。

4 對策建議

4.1 多方合力共創全科醫學理念推廣和學科發展的新路徑（認識）

國際上，全科醫學正以一種更廣泛的方式看待健康，從心理、社會、文化和存在主義的角度處理健康問題［27］。當前全科醫學所面臨的來自外部社會環境的挑戰僅靠衛生健康行業的努力并不能完全解決，還需要“以人為本、以家庭為單位、促進全人群健康”的全科醫學理念真正成為全社會擁護的發展共識。相關研究結果顯示，報考基層全科醫生崗位的原因如果是志愿服務基層人民、向往醫學及醫生職業或曾經的就醫經歷鼓舞，則對履約期滿留在基層有正向影響［28］。因此，加強全科醫學學科理念及價值的宣傳，將正面宣傳覆蓋至群眾、醫務人員與相關機構和院校，有利于提升人民群眾對基層全科醫生的認知水平與信任度。為此，有關部門和行業組織（學會、協會）等應以更加開放的姿態探索科學、民主、多元、高效的議事機制，例如召集國內的全科醫學專家及醫療衛生領域各方的利益相關者進行圓桌會議，從全科醫學服務的供需雙方及管理者、教育者的角度共同尋找創新解決方案，舉全社會之力促進全科醫學發展［29］。

4.2 進一步完善全科醫學教育與研究體系（教育）

在專業建設上，應大力推進全科與專科之間的專業化分工，使全科醫學自身的獨特性得以更好地發展［30］。對于基層全科醫生的培養來說，理論知識和臨床實操技能是基層全科醫生的“地基”，而全科醫學理念則是助力基層全科醫生上升的“階梯”。全科醫生作為患者健康的“守門人”，要具備投身于基層的大愛精神和主動開展持續性照顧的工匠精神。在培養體系建設上，可以在明確基層全科醫生工作定位和特點的基礎上開展培養需求調查，有針對性地設置課程并及時調整，使得對基層全科醫生的教育以需求為導向，形成分層遞進的多維度培養體系，逐步實現基層全科醫生的同質化培養。在學歷教育上，醫學生是未來全科醫學研究發展的主力軍，應使醫學生盡早接觸全科醫學，在教學中滲透對學生全科思維、操作技術和科學研究能力的培養，并增加溝通技巧、醫學倫理、醫德教育等人文素質類和醫學研究方法學的課程，此外還應在院校教育中加強對全科醫學生心理狀態的關注［31］，例如設立心理疏導課或訴求反饋平臺，提升其在實踐中的抗壓能力并保持良好的心理狀態，幫助其完善自我角色定位和職業認同。在畢業后教育上，一方面需加強對學生自主學習能力的培養；另一方面，帶教師資教學能力和研究素質的建設還需加強。建議充分發揮行業協會的評估認證職能，形成常態化基地評估認證機制和全國統一基地認證標準并嚴格執行，從而培養具備崗位勝任力的師資力量。

4.3 進一步完善基層全科醫生聘用和編制管理方式（聘任）

基層機構可以實行員額管理，根據編制床位、業務量等動態調整員額總量，建立編制周轉池，將事業單位的閑置空余編制集中后，向基層全科醫生崗位定向定量投放。引導編制保障方式以保“人”向保“崗”、保“責任”轉變。同時，基層醫療衛生機構的管理人員要適時轉變人才觀念，應看到非編制人員作為中堅力量，發揮著與正式在編人員同樣重要的作用，公平對待正式在編人員與非編制人員。努力縮小正式在編人員與非編制人員在薪資報酬和晉升機會等方面的差距，采用“競爭上崗”“同崗同酬”等方式為非編制人員創造更好的機會和發展空間。

4.4 進一步明確基層全科醫生職業定位（使用）

基層全科醫生不只是患者健康的“守門人”，也是醫保控費“守門人”。研究表明，提升基層全科醫生的質量對衛生費用的上漲具有抑制作用，反之，如果全科醫生的執業規范和水平欠佳，則可能導致更多醫療資源的消耗，產生更多的衛生費用。例如英國的全科醫生通過遵守英國國家醫療服務（NHS）的相關政策和規定來負責醫療服務的購買與費用管理，其優勢在于：（1）全科醫生在一線工作，最了解患者需求以及可獲取的服務；（2）全科醫生的臨床經驗使得其能夠對其他醫生的服務提出挑戰和疑問；（3）臨床醫生和管理者的共生關系使得全科醫生和管理者的工作效率遠超過各自獨立工作［32］。一方面，可進一步探索基層全科醫生的職業定位和服務模式，嘗試引入醫療保險政策作為撬動基層全科醫生職業吸引力提升的杠桿。另一方面，根據國際經驗，全科醫學整合了以患者為中心的臨床醫學、精神和社會援護，包含健康咨詢、疾病的早期發現及慢性病的處理、康復措施的引進等，應進一步完善相關政策，明確基層全科醫生工作的功能定位，通過對服務內容的分層規范給予基層全科醫生以患者需求為導向、彈性擴展公共衛生與預防醫學服務的權利。

4.5 進一步完善基層全科醫生激勵機制（激勵）

可通過上浮基層績效工資的基準線，或為在偏遠地區工作的全科醫生提供額外工資補貼、安置補助和年度獎金等，保證全科醫生平均收入穩步提升，并與縣（市）級醫院執業醫師收入相銜接。應持續改善農村和偏遠地區的生活條件，確保各有關部門共同合作，綜合考慮基層全科醫生生活當中的子女教育、衛生、電力、住房、通信保障和支持，以滿足基層全科醫生的工作和生活平衡需要［33］。建議允許基層醫療衛生機構在完成基本醫療服務和公共衛生任務目標后，經考核合格，將所需費用扣減后的結余用于激勵基層全科醫生，建立符合我國基層全科醫生服務現狀的激勵機制，以減少其職業倦怠。

4.6 完善基層全科醫療醫生職稱評審機制（評價）

隨著我國基層衛生機構建設的完善及教育水平的提高，基層全科醫生更應重視其職業發展規劃。職業發展是吸引醫學人才加入基層全科醫生隊伍的主要原因，是提高基層全科醫生職業吸引力的核心因素［34］，而職稱則是衡量基層全科醫生業務能力和綜合素質的直接指標［35］。基層全科醫生的崗位職責與專科醫生崗位職責有較大差異性，因此，政府或衛生行政部門在完善基層全科醫生職稱評定制度時，應明確基層全科醫生與專科醫生的區別，在職稱評審環節應根據其工作性質與工作內容做相應的調整。評聘指標的設計應根據基層全科醫生崗位特征單獨設定，不應過分強調課題、論文等科研指標，指標設計更多地向醫療服務傾斜，體現指引性，包含數量指標和質量指標，兼顧過程與結果，如醫療衛生服務滿意度、家庭醫生簽約率等。并建議同等職稱基層全科醫生與專科醫生享有一致待遇。增加基層醫療衛生機構的中、高級專業技術崗位比例，保障基層全科醫生能獲得與自身水平相匹配的學習和交流進修機會，穩步提升自身綜合素質，優化職業發展，改善基層全科醫生的職業發展前景。

4.7 加大高水平繼續教育的提供力度（發展）

基層醫療衛生機構缺乏壓力和有效競爭的工作環境，容易滋生惰性并造成厭工情緒和低成就感，不利于基層全科醫生個人成長與發展，從而產生離職傾向［36］。因此，應加大繼續教育力度，進一步提高在崗基層全科醫生的診療水平和工作規范性。一是持續的職業發展，可以考慮建立農村邊遠地區臨時帶班計劃，聘請其他醫生到該地區進行短期工作，保證當地醫生參與繼續教育培訓的時間或是以線上及線下相結合的學習方式幫助基層全科醫生提高其執業能力；二是人才的動態管理，考慮到醫生的職業生涯發展期望和規律，可以對畢業后的全科醫生開放學術兼職崗位為其職業發展提供有效通道；三是團隊的學習建設，通過建立學習型組織、拓展區域間合作可以為基層全科醫生創造自我提升的機會，以鼓勵其階段性發展個人臨床和研究興趣。

4.8 監督多方政策落地并做好可持續的政策評估與完善（支持）

招聘、激勵、使用、評價等方面的政策優惠雖然是吸引人才、影響人才選擇全科醫學崗位的重要抓手，但想要真正留住人才，必須保證這些優惠政策能真正落到實處，并建立評估機制為政策的提升指引方向。澳大利亞全科醫療激勵計劃（PIP）由全民醫療保險代表衛生部門實施監管，設立第三方獨立監管組織統籌和協調以提升基層全科醫生待遇水平［37］，從而落實激勵政策，提高基層全科醫生的工作滿意度及積極性，降低其離職意愿。針對政策的可持續發展，可以根據評估機制確定評估實施方案并善用系列優惠政策的評估結果，堅持問題導向、目標導向、結果導向不斷提升基層全科醫生優惠政策的實效性。

5 討論與展望

本文構建的以人才發展機制為導向的“基層全科醫生—崗位吸引力”模型內容完整，結構合理，并充分與“認可-選擇-留用”崗位設計路徑相匹配（圖2）。

國內外學者對崗位吸引力的定義主要體現在心理意愿和行為表現兩方面，即“吸引”和“留住”人才。“吸引”人才是指外部求職者主動選擇該崗位的過程；“留住”人才則指在崗職工感受到的崗位滿足自身需求的實際水平從而留在崗位［38］。個體對某一崗位的認同程度應是崗位吸引力的前期體現，更是個人選擇該崗位的前置條件，對從事職業和崗位的認可能使員工的工作投入和主動性增強［39］。因此，本研究圍繞人才發展階段“認識-教育-招聘-使用-激勵-評價-發展-支持”8 個維度構建的“基層全科醫生-崗位吸引力”模型可以進一步劃分為以下3 個階段：一是認可崗位，認可崗位取決于個人對該崗位的職業認同感，是個人職業發展的起點，更是決定其能否可持續發展的動力源；二是選擇崗位，這取決于在薪酬福利與職業發展方面獲得的保障；三是留任崗位，這取決于崗位是否能夠保持、激勵和發展在職全科醫生［40］。選擇崗位取決于個體在薪酬福利、職業發展等方面所能獲得的保障，表現為全科醫生愿意選擇到基層醫療崗位中的行為。由于個體普遍傾向于選擇那些與其特質相匹配的職業［41］。因此，選擇崗位是基層全科醫生在認可崗位后做出的行為延伸，是崗位吸引力的中期表現；基層全科醫生留任取決于崗位是否能夠保持、激勵和發展在職全科醫生，是崗位吸引力的后期表現，也是對認可與選擇的絕對肯定。本研究突破了以往從基層全科醫生的崗位滿意度和勝任力角度研究其崗位發展的局限，充分考慮了人才所處的各發展階段特點，通過階段性現狀分析提出了提升基層全科醫生崗位吸引力的具體路徑，在后續的研究中將采用問卷調查、半結構化訪談等實證性研究方法對本研究結果進行檢驗，并進一步探索“基層全科醫生-崗位吸引力”模型要素之間的影響機制。

作者貢獻：武寧提出研究思路，設計研究方案，全程參與研究，對論文負責；黨媛參與研究，撰寫研究論文，負責最終版本修訂；曾程參與研究，負責論文起草；史穆然負責核實數據；王小源負責圖片的編輯、整理；常鴻飛負責研究資料的收集與整理；李宗友對研究思路提出建議，修改、完善研究方案，對文章進行修改、完善。

本文無利益沖突。